二级主任科员晋升四级调研员4篇二级主任科员晋升四级调研员 领导科学2021·5月（上）2019年6月1日起全面施行的公务员职务与职级并行制度是近年我国推行公务员制度改革的重点工作下面是小编为大家整理的二级主任科员晋升四级调研员4篇,供大家参考。
篇一：二级主任科员晋升四级调研员
科学2021·5月 （上）2019年6月1日起全面施行的公务员职务与职级并行制度是近年我国推行公务员制度改革的重点工作，是基于传统公务员职务与职级对应制度的变革创新，开辟了公务员晋升“双道并行”新制度。我国之前以职定级、以职定薪的规定给基层公务员管理造成了诸多困扰，如职务低晋升难、职业晋升道路受阻、薪酬福利水平处于公务员群体的末端等，挫伤了大多数公务员特别是基层公务员勤勉工作的积极性。基层公务员位于国家管理的第一线，直接且频繁地与基层群众联系，肩负着基层社会稳定与社会发展的重任。充分激发基层公务员勤勉工作、勇于创新的热情，不仅有利于党群干群关系的和谐，还关乎社会治理目标的达成。公务员职务与职级并行制度的实施打破了基层公务员职业晋升的天花板，降低了公务员对于自身职业的倦怠感，同时也保证了职业发展的公平公正，重新激发了公务员开创事业与勤勉工作的积极性［1］ ，能够推动我国政府深化行政体制改革，进一步提高政府治理能力的现代化水平。本文聚焦于分析基层全面实施公务员职务与职级并行制度时遇到的新问题，尝试建构切实可行的解决路径。一、公务员职务与职级并行制度内涵（一）核心内容：以“职级”取代“非领导职务”，实现“双道并行”2019年6月开始全面推行的新《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）进一步完善了公务员分类管理制度，以新增的“职级”概念替换旧制度中的“非领导职务”，开始实施公务员管理的第二通道，即“职级管理”，将职级与公务员待遇挂钩，形成职务与职级并行的“双道”人事制度。这种“双道并行”公务员管理制度，即通常意义上的公务员职务与职级并行制度，此后公务员拥有职务晋升和职级晋升的“双道”晋升模式，此制度的创新点与核心点在于增设了职级晋升通道。（二）基本要求：职数限额与择优晋升，保障公平与公正的价值导向职数限额是指不能超职数限额进行人员配备。比如，W局核定1名四级调研员职级职数，符合晋升条件的有3名同志，但受职级职数限制，只能有1名同志得到晋升。择优晋升是指以工作能力为晋升导向，而非工作年限、任职资历等。比如，W局空缺1名四级调研员职级职数，符合条件的有A君、B君，A君虽工作时间长，但工作表现平平；而领导视点●周 巍 杨幸玉公 务 员 职 务 与 职 级 并 行 的落 实 困 境 与 化 解 策 略【摘 要】职务与职级并行制度是近年我国推行公务员制度改革的重点工作，在一定程度上缓解了我国基层公务员晋升和工资福利天花板困境，切实激励了公务员队伍。然而，基层公务员职务与职级并行制度在推行中面临政策文本之困和政策实施之困。因此，切实推进职务与职级并行制度在基层的运行，需要进一步加强顶层设计，提出指导意见；加强前期调研，制订晋升方案；统筹考虑提级，横向择优晋升；动态调整指标，使职级晋升常态化；对标干部考核，严格晋升流程；加强指导监督，确保落实到位。【关 键 词】公务员；基层；职务与职级并行；职数；制度【作者简介】周巍（1986— ），女，新疆大学讲师、硕士生导师，研究方向为公共政策、公共部门人力资源开发管理；杨幸玉（1998— ），女，新疆大学硕士研究生，研究方向为地方政府治理。【中图分类号】C936；D630 【文献标识码】A 【文章编号】1003-2606（2021）09-0007-047DOI:10.19572/j.cnki.ldkx.2021.09.004领导科学2021·5月 （上）B君工作能力强、承担工作任务重，工作实绩突出，那么得到晋升的应是B君。这种晋升要求，体现了公平和公正的价值导向。（三）执行原则：职级只与个人待遇相关，无关职务权力，确保权责一致“双道并行”实施前，非领导职务虽是虚职，却实实在在享受领导职务待遇，是名正言顺的职务。而当前实行的职级晋升，职级本身不承担领导职责，是与职务不同的另一条晋升路径，依据新的晋升方案来确定工资及相应待遇。《公务员职务与职级并行规定》（以下简称《规定》）中明确规定， “公务员晋升职级，不改变工作职位和领导指挥关系，不享受相应职务层次的政治待遇、工作待遇”。即职级明确体现公务员政治素养、业务能力等综合素质，是确定工资及相应待遇的重要依据，不承担领导职责，同时也不享受领导职务的政治待遇与工作待遇。由此可知，职级管理创新了公务员管理模式，改革了我国公务员分类管理制度。职务与职级并行制度具有以下特点：一是开辟了公务员职业发展的新通道，从旧制度的职务晋升改革为职务与职级并行的双通道晋升机制，破解了公务员因领导职位有限而难以获得职务晋升的局面，新制度出台后可以通过职级晋升提高相应待遇；二是打通了职务晋升与职级晋升之间的职业转换通道，公务员担任的领导职务与职级可以互相转任，干部既可以在晋升领导职务时进行职级晋升，实现职务与职级双晋升，也可以从领导岗位卸任后通过所处职级对接相应工作，而非原有的将职务晋升和职级晋升相独立只能选其一的晋升模式；三是职级晋升与职务晋升都必须具备相应的资质，符合对应的晋升条件，即要具备相应的能力、资历与实绩。二、职务与职级并行制度在基层运行的困境分析（一）政策文本之困1.职级概念模糊造成理解与认识偏差制度出台后，职级概念界定的模糊性造成公务员出现理解与认识偏差。对于制度方案中首次套转可以进行“一次套转两次晋升”的理解，部分人认为可以晋升两次，而部分人认为只能晋升一次。
“一次套转两次晋升”，指平级套转后可以进行跨级晋升。以副主任科员为例，首次套转为四级主任科员，晋升一次为三级主任科员，符合下一级晋升条件时，还可以晋升到二级主任科员，从而实现“副科”到“正科”的晋升。但也会出现特殊情况，当针对科员级别时，科员首次套转为一级科员，晋升一次为四级主任科员，按规定在同一层次内，符合晋升下一级条件可以再晋升为三级主任科员。然而，在实际执行中，要求跨级后不再晋升，即科员只能晋升到四级主任科员而不能晋升到三级主任科员。2.晋级规范不明确，择优条件不合理在职务与职级并行制度出台后，全国各地符合晋级条件的公务员都可以依据新《公务员法》晋升职级，提高相应待遇。然而，当前出台的制度规定只在宏观层面提出了职级晋升的指导意见，而实际中全国各地情况不同，由于具体的晋级规范不明确，不同部门、不同种类的公务员在晋升职级时表现出较大的差距。尤其是制度方案中择优条件规定的不明确与不合理，导致公务员对职级晋升规定提出质疑。
《规定》中提出：
“公务员的职级依据其德才表现、工作实绩和资历确定。”其中德才表现与工作实绩在实际考核中难以量化为具体的晋升标准，往往会受到多种因素影响而出现主观随意性，从而与制度目标相背离。并且，制度中缺乏择优晋升的细化规定，若全员晋级则会使职级晋升对公务员的激励作用减弱，失去制度的激励意义，因而在晋级规范与择优条件方面存在一定程度的制度缺陷。（二）政策实施之困1.论资排辈乱象频出，应晋尽晋区分不明政策执行过程中受固有观念影响，出现论资排辈现象。个别老同志以老资历自居，希望组织能够对自己多年来的工作给予肯定。为了照顾老同志，部分领导班子尤其是年龄结构偏大的领导班子，将职级晋升视为奖励和肯定，搞论资排辈。临退休的老领导们积极主动向组织反映要求晋升职级，因为晋升职级后可以加速退休，将空缺职位交予年轻有为的干部。但职级晋升后相应待遇依据新的职级执行，本意是希望晋升职级后为社会多做贡献，如今加速退休则失去职级晋升的激励意义，反而增加了退休成本，国家压力必然增大。应晋尽晋的标准与人员之间也缺少相应的区分度。职级晋升标准应与职务晋升相同，遵循优中选优、择优录取原则，使部分能干事、干成事、会干事的干部得以晋升职级，提高相应待遇。但部分领导干部临退休时想为单位办“好事”，或者个别新任领导因不熟悉情况而需要老同志的支持帮助，在单位大搞应晋尽晋，使基层年轻干部尤其是干实事的年轻干部产生心理上的不平衡。部分基层干部向上级反映，尽管施行职务与职级并行，但干多干少一个样，大家都能晋升。有的干部坚信不犯错误就能晋升的理念，能不干就不干，干的少错的少，熬够8
领导科学2021·5月 （上）时间、熬到年限，同样能晋升。2.编制数量与晋升层级的制约以新疆生产建设兵团第十三师为例，为了避免互相挤占职数，兵团第十三师职级晋升时，要求按照单位级别组织晋升。例如，团场与团场间，师机关部门正处级间、副处级间分别组织晋升，因而在职级晋升过程中出现职数不均衡现象，受到了编制数量的制约。部分单位符合条件人数多，但职数少；部分单位符合条件的人数少，但职数多。同时，也会出现因计算层级不同而晋升机会不同的现象，领导干部若在团场则晋升机会大，若在机关则难以晋升。此外，职务与职级并行后领导干部为了晋升更高层次职级，往往会挤占职级职数。例如，团场的党政正职为县处级正职，为了晋升二级巡视员及以上职级，往往会挤占一级调研员职级。同理，乡科级正职领导为了晋升四级调研员以上职级，往往会挤占一级主任科员职级，与现有二级主任科员职级人员形成竞争。3.职级考核的科学性与有效性不足政策施行过程中，职级考核标准的不明确导致考核的科学性不足。从省一级到地市级，制定实施办法“上下一般粗”，缺乏结合实际情况的因地制宜，缺乏可操作的具体实施办法。在比例设置、晋升标准等方面完全依据上级部门的要求生搬硬套，缺少对配套措施的调研、细化与解释，导致在实际工作中出现尺度不一现象。职级考核在具体实施时，考核人员的操作能力不强导致考核的有效性不足。由于缺少前期调研摸底，对于职务职级晋升工作缺乏充分准备，在实际执行过程中存在同一地区公务员不能同步晋升问题。职级晋升是依据干部管理权限，结合不同层次、不同单位性质分步开展的，若缺乏统筹客观上会出现晋升时间前后不一致的情况，从而引发怨言。4.制度落实的激励失效与权责失衡职级晋升对公务员的激励作用不足。根据《规定》的职数要求，暂不考虑领导职务公务员，则二级调研员至四级调研员职位数量与一级主任科员至四级主任科员职位数量合计应当不超过机关综合管理类职位数量的72%。若再加上领导班子成员职数，则30%的领导班子成员可以实现“双占”，即同时占有职务和职级，因而理想状态下基本上可以实现各级干部全覆盖，单位若有空编则完全可以实现全覆盖。但是，单位全体人员都可以通过职级晋升提高相应待遇，致使职级晋升对公务员职业发展的激励作用越来越弱，进而使职务与职级并行失去其制度意义。晋升职级后出现权责不一致的情况。职务与职级并行后，职务公务员因承担领导职责，责任重压力大。乡科级副职领导职务虽领导一级主任科员，但在工作量与组织问责方面有明显差别，若工作出现偏差首先追究领导责任，导致领导职务责任大、担子重，但相应的权力与收入待遇无法与之匹配，出现权责不一致的情况。此外，职级公务员符合职务晋升条件可以转任领导职务，相同年限下，职级公务员比职务公务员晋升阻力小，且在后期提任领导职务时不受影响。例如，乡科级副职领导与四级主任科员同样因工作失误受到处分，后者再次获得提拔的机会更大，即使不提拔，职级晋升后的三级主任科员收入也比乡科级副职领导职务工资高。因此，部分资历较老的干部受权责失衡影响，权衡利弊后为了求稳而不愿当领导，希望保持现有工资收入与待遇，容易造成懈怠。三、推进职务与职级并行制度在基层运行的路径（一）加强顶层设计，提出指导意见进一步完善《规定》，在制度层面明确职级概念，界定职级晋升范围与依据。要加强顶层设计，在宏观层面提出指导性思想，把握职级晋升对基层公务员有效激励的大方向，避免概念模糊、界定不清导致对政策的错误解读，挫伤基层公务员的工作积极性，进而不能达到激励的最终目标。上级政府要通过召开座谈会、发布会等方式正确传达中央文件要义，大力宣传政策精神。各单位各部门也要组织全员参与学习，确保政策被正确解读、精神被准确传达，对涉及公务员切身利益的重大事项，如工资、住房、医疗等待遇的提高要确保全体公务员第一时间关注并随时跟进。各级部门针对部门内特殊情况、复杂问题要及时向上级部门或组织部门报告，通过召开专题研讨会来解决老同志的职级晋升问题，确保每位符合晋级条件的同志都能切身享受到政策带来的益处，从而激发其努力工作、为人民服务的积极性。（二）加强前期调研，制订晋升方案中国基层公务员基数大，相应出现的复杂问题也较多。在《规定》出台后，符合条件需要晋升职级的公务员数量众多且具体情况不同，如何统筹安排特殊情况下同志们的晋升问题，协调解决单位内部门内不同年龄段与不同职务的公务员的晋级情况，是亟须解决的问题。因此，各单位要加强前期调研，设置专门的调研小组通过正式或非正式的途径全方位收集信息，各部门各科室也要详细制作每位9
领导科学2021·5月 （上）公务员的信息表，包括职务、级别、任职年限、工作能力等，一方面作为内部考核的依据，另一方面呈交上级统筹安排。在前期充分收集资料的基础上，依据各单位实际情况，因地制宜地制订出符合本单位本部门的晋升方案。首先要设置晋升年龄要求，其次要尽量减少“双占”的情况，再次要具体问题具体分析，对因制度改革受到影响的人员，要在充分听取其意见的基础上，探索出台临时性政策予以弥补。（三）统筹考虑提级，横向择优晋升为公务员开辟职级晋升的另一条职业发展通道，是为了缓解职务晋升难导致的工资待遇低等情况。所以要统筹考虑，明确职级晋升并不是全员晋升，晋升职级也要引入竞争机制，有压力更有动力。要加强绩效考核，凭实绩论英雄，让能者上平者让庸者下；设置...
篇二：二级主任科员晋升四级调研员
与职级并行制度与原非领导职数对照表职务与职级并行制度 原非领导职数 一、设置比例不同 市领导班子一级巡视员不超过领导班子职数的 15%。市级机关二级巡视员不超过综合管理类职位数量的 1%；正处级单位一至四级调研员不超过综合管理类职位数量的 20%、副处级单位一至四级调研员不超过综合管理类职位数量的 15%，其中一、二级调研员不超过一至四级调研员总数的 40%，一级调研员不超过一、二级调研员总数的 50%；一至四级主任科员不超过综合管理类职位数量的 60%，其中一、二级主任科员不超过一至四级主任科员总数的 50%。根据 2006 年 4 月 9 日中共中央、国务院印发的《〈中华人民共和国公务员法〉实施方案》附件四《综合管理类公务员非领导职务设置管理办法》。
第八条 设区的市、自治州机关的调研员和副调研员职数，不得超过县处级领导职务职数的三分之一，其中调研员不得超过调研员和副调员职数的 30%；主任科员和副主任科员职数，不得超过乡科级领导职务职数的50%。
第九条 县、自治县、不设区的市、市辖区机关的主任科员和副主任科员职数，不得超过乡科级领导职务职数的 50%。
二、计算基数不一样 职级职数是以单位编制数为基数核定。
非领导职务职数是以机关相应领导职数为基数按一定比例核定； 三、计算方法不一样 取整数、舍余数
四舍五入 四、设置规格不一样 职级层次设置则突破了机构规格，市以下机关均有突破，县（区）乡镇机关尤其明显。
非领导职务层次设置不得高于所在机关或者所在内设机构的机构规格 五、职级职数数量不一样 市直为例：
1.一二级巡视员：XX 净增 XX 2.一至四级调研员：XX 增加 XX 3.一至四级主任科员：XX 增加 XX
市直为例：
1. 正副巡视员：XX
2. 正副调研员：XX
3.正副主任科员：XX
六、晋升程序不一样 晋升职级按《并行规定》和《实施方案》确定的程序执行，晋升程序相对简化。
市管干部：
1.前期沟通 2.形成工作方案 3.民主推荐 4.确定考察对象 5.核查审查 6.考察了解 7.呈报请示 8.讨论决定 9.任职
处级以上非领导职务的选拔任用参照《干部任用条例》规定执行。
市管干部：
1.适时收集分析意见，形成初步考虑 2.专项分析研判 3.统筹研究，形成初步建议 4.征求分管领导意见 5.向党委主要领导成员汇报 6.与有关领导酝酿 7.实施民主推荐 8.确定考察对象 9.征求纪检监察机关意见 10.核查干部档案和个人有关事项报告 11.进行严格考察 12.呈报请示 13.部长办公会研究审核 14.做好提请市委常委会讨论的准备 15.办理有关任职事项
七、干部管理权限不一样 市管干部职级晋升后仍然为市管干部。
其他干部晋升职级不改变干部管理权限，仍由本地本单位党委(党组)管理。
其他干部晋升一至四级调研员报市委组织部备案。
副调研员以上即为市管干部。
篇三：二级主任科员晋升四级调研员
21 年商务局公务员晋升职级工作方案为全面加强公务员队伍建设，增强生机与活力，树立良好用人导向，根据《市公务员职务与职级并行制度实施方案》（以下简称《实施方案》）等有关规定，结合商务局实际，拟开展公务员晋升职级工作，现制定工作方案如下：
一、指导思想
以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，贯彻新时代党的组织路线，坚持党管干部原则，优化干部队伍结构，建设一支忠诚、干净、担当的干部队伍。
二、职级职数核定情况
市商务局局共有公务员编制***人。根据《实施方案》相关规定，以及一二级主任科员之间、三四级主任科员之间职数比例按各占**%的原则，市商务局局可以核定四级调研员 1 个，一、二级主任科员职数 3 名，其中：一级 2 个，二级1 个；核定三、四级主任科员职数 3 名，其中：三级 2 个，四级 1 个。
三、资格条件
（一）基本条件
1、拟晋升职级的干部，应当符合信念坚定、为人民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的标准，以及《实施方案》规定的基本条件和资格，在急难险重任务面前挺身而出接受组织挑选的优先考虑。
2、具备职位要求的工作能力和业务知识，忠于职守，工作实绩较好。
3、群众公认度较高。
4、符合拟晋升职级所要求的任职年限和资历。
5、作风品行好，遵纪守法，自觉践行社会主义核心价值观，清正廉洁。
（二）晋升资格
1、晋升四级调研员，应当任一级主任科员 2 年以上；
2、晋升一级主任科员，应当任乡科级正职或者二级主任科员 2 年以上；
3、晋升二级主任科员，应当任三级主任科员 2 年以上；
4、晋升三级主任科员，应当任乡科级副职或者四级主任科员 2 年以上；
5、晋升四级主任科员，应当任一级科员 2 年以上；
6、晋升一级科员，应当任二级科员 2 年以上。
公务员晋升职级所要求任职年限的年度考核结果均应为称职以上等次，每有1 个年度考核结果为基本称职等次或者不定等次的，该年度不计算为晋升职级的任职年限；从 2019 年年度考核开始，公务员每有 1 个年度考核结果为优秀等次，晋升职级所要求的任职年限缩短半年。
（三）不予晋升情形
1、不具备本方案明确的晋升职级基本条件、基本资格的；
2、受到诫勉、组织处理或者处分等影响期未满或者期满影响使用的；
3、涉嫌违纪违法正在接受审查调查尚未作出结论的；
4、影响晋升职级的其他情形。
四、晋升职级程序
公务员晋升职级程序分两个层面进行。即乡局级领导干部晋升职级程序和普通公务员（非乡局级领导干部）晋升职级程序。
（一）乡局级领导干部晋升职级程序
1、召开商务局党组会议，对领导干部晋升职级情况拿出初步推荐意见，报市委组织部审定。
2、市委组织部根据年度考核、平时考核、一贯表现、急难险重工作担当作为
情况，结合推荐意见和职级空缺情况，进行综合分析研判，提出晋升职级动议。
3、由市委组织部派出考察组，进行民主推荐和考察。
4、由市委组织部征求纪检监察部门意见、审查干部档案、查核信访举报后，报市委组织部预审。
5、由市委组织部部务会议讨论决定。
6、对拟晋升职级人选进行公示，公示期不少于 5 个工作日。
7、对晋升职级的领导干部，填写《省公务员职务职级任免呈报表》，履行完相关程序后，存入本人干部人事档案。
（二）普通公务员（非领导干部）晋升职级程序
1、根据公务员年度考核、平时考核、一贯表现、急难险重工作担当作为以及职级空缺情况，召开商务局党组会议，进行综合分析研判，提出晋升职级动议。
2、对晋升二级主任科员（含二级主任科员）以上职级的，由市委组织部派出考察组进行民主推荐和考察。对晋升三级主任科员（含三级主任科员）以下职级的，由商务局负责民主推荐和考察。
3、对晋升二级主任科员（含二级主任科员）以上职级的，由市委组织部征求纪检监察部门意见、审查干部档案、查核信访举报。对晋升三级主任科员（含三级主任科员）以下职级的，由商务局负责征求纪检监察部门意见、审查干部档案、查核信访举报。
4、对拟晋升一至四级主任科员职级的，由商务局负责报市委组织部预审。
5、对晋升二级主任科员（含二级主任科员）以上职级的，由市委组织部召开部务会议研究讨论；对晋升三级主任科员（含三级主任科员）以下职级的，由商务局召开会议研究讨论。
6、对拟晋升职级人选进行公示，公示期不少于 5 个工作日。
7、对晋升二级主任科员（含二级主任科员）以上职级的，由市委组织部印发任职文件；对晋升三级主任科员（含三级主任科员）以下职级的，由商务局印发任职文件。
8、对晋升职级的公务员，填写《省公务员职务职级任免呈报表》，履行完相关程序后，存入本人干部人事档案。
五、晋升原则
1、德才兼备的原则。必须坚持既要重视政治立场、思想品质，又要重视工作能力和业务水平。德才兼备、任人唯贤。
2、注重实绩的原则。把工作实绩作为公务员职务晋升的主要依据。
3、逐级晋升原则。按照职务等级序列，由低到高，一级一级地晋升。
4、公平、公正、公开原则。经党组会商讨制定实施方案，严格按照方案规定程序进行职级晋升审查考核。
六、组织领导
为保证晋升工作顺利进行，确保干部选拔工作的公正与规范，成立晋升职级工作领导小组。
组长：
副组长：
组员：
七、相关要求
（一）严肃组织纪律。严禁拉票、贿赂等违纪行为，一经发现查实立刻取消晋升资格并对相关责任人进行严肃处理。
（二）严把政策实施。让全体公务员了解政策，摸清底数，以及存在的实际问题，稳步精准实施，确保不出现纰漏。
（三）加强宣传教育。强化正面教育引导，对职级得到晋升的公务员要予以鼓励，对预期过高、心理产生落差的公务员，要及时开展谈心谈话，做好思想工作，对极少数只关注自身诉求、不顾大局的，要严肃批评教育，确保思想稳定、队伍稳定。
篇四：二级主任科员晋升四级调研员
发挥公务员职务与职级并行制度 激励作用调研报告围绕如何有效发挥公务员职务与职级并行制度的激励作用，我们通过座谈交流、个别访谈、走访市直单位等方式，开展了调查研究。在调研过程中，坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻中组部和省委组织部实施公务员职务与职级并行制度有关文件精神，认真查找问题，分析问题根源，提出对策建议，努力发挥政策最大最优效应，激发广大干部担当作为的精气神。
一、职务与职级并行制度实施的现状 公务员和参公管理人员总编制数为XXX名，其中市直XXX名、县区 XXX 名；公务员实有人数为 XXX 人，其中市直 XXX人、县区 XXX 人；全市纳入公务员职务与职级并行制度的综合管理类公务员编制数为 XXX 名，其中市直机关 XXX 名、县区XXX名；纳入职务与职级并行制度实施范围的实有人数XXX人、其中市直 XXX 人、县区 XXX 人（见图 1）。根据职级设置比例要求，全市可设置各职级职数 XXX 名，其中可设置巡视员 XXX 名，一级巡视员 XXX 名、二级巡视员 XXX 名；可设置一至四级调研员 XXX 名，一级调研员 XXX 名，二级调研员XXX 名，三、四级调研员 XXX 名；可设置一至四级主任科员XXX 名，一、二级主任科员 XXX 名，三、四级主任科员 XXX名（见图 2）。
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（一）非领导职务公务员全面套转职级公务员。根据《公务员职务与职级并行规定》要求，职级并行之前的 XXX 名非领导职务公务员全部归并套转为职级公务员。其中 XXX 人套转为二级调研员、XXX 人套转为四级调研员、XXX 人套转为二级主任科员、XXX 人套转为四级主任科员（见图 3）。
（二）公务员职级职数大幅度增加。全市共有一至四级调研员、一至四级主任科员职数 XXX 名，较之前相对应的非领导职务和享受 2015 年县以下职务与职级并行人员大幅度增加。其中一至四级调研员新增 XXX 名（见图 4）、一至四级主任科员新增 XXX 名（见图 5）。
3 （三）公务员职级晋升频率明显加快。市以下机关的职级设置突破了机构规格，提高了晋升空间，职级台阶由原来的 8 个增加到 12 个，一级调研员以下职数晋升年限最低为 2年，对比之前年限要求大为缩短，门槛明显降低，晋升频次加快，有利于“小步快跑”，实现持续激励。
（四）公务员面临晋升的机会明显增多。公务员职务与职级并行制度实施后，在今年年底前将有五成以上公务员面临晋升机会。一方面，平级套转 XXX 人中除 XXX 人套转二级调研员是单独设置职数外，其他 XXX 人因职数打包设置都有机会晋升上一职级，其中三、四级调研员 XXX 人、一至四级主任科员 XXX 人。另一方面，平级套转后剩余职数 XXX 名，将产生新的晋升机会，其中一至四级调研员 XXX 名、一至四级主任科员 XXX 名。
（五）公务员工资待遇普遍提高。工资级别和档次的增加将提高公务员的工资待遇，经初步测算，年底前通过职级获得晋升的人员超过全市公务员总量的 50%，有部分公务员将连续晋升两次。一级、三级调研员，一级、三级主任科员为新增职级，按照中央新出台的工资政策精神，以上四个职级的工资额标准约为其高一职级和低一职级标准的中间值。市直公务员综合管理类职务与职级套改后，晋升一次，人均增资额度在每月 500-600 元，人均年增资额度超过 6000 元。
二、我市推行职务与职级并行制度的主要做法
4 （一）加强政策学习，严格审核把关。中央《公务员职务与职级并行规定》出台后，我市按照中组部、省委组织部的统一安排部署，认真学习相关文件精神，及时举办了新修订的公务员法和推行公务员职务与职级并行制度培训班，使县区和市直单位组织人事干部，特别是单位负责人深入领会《规定》精神。同时，制定我市工作方案，通过印发资料、主动上门服务、开通咨询电话、召开座谈会等方式强化制度执行的教育引领和调研督导。坚持党管干部原则，按照文件规定的职级设置要求，严格审核各县区各单位机构类别、机构级别、编制数量、三定方案，职级设置比例、职级职数等信息；对各县区各单位晋升职级工作方案进行备案，对民主推荐、民主测评、考察了解、公示、审批等程序进行严格把关，确保做到细致深入、公开透明。
（二）树立择优导向，推演晋升举措。坚持正确用人导向，准确把握职务与职级并行制度的择优性，体现鼓励先进、鞭策后进的正向激励作用。全面贯彻新时期好干部标准，按照文件精神推演职数。对政治上忠诚可靠，坚决服从组织决定，勤勉敬业、作风务实、敢于担当、资历较深、实绩突出的干部优先考虑晋升，符合条件的年内考虑二次晋升；对政治忠诚、遵章守纪、务实敬业、资历较深，能积极完成年度任务目标的干部，实行逐级晋升；对纪律观念淡薄、不服从组织决定，工作不适应、不胜任、不务实、不作为、不担当，年度工作任务完成不好的干部，视情延后或暂缓晋升。让那
5 些想干事、肯干事、能干成事的干部有盼头有希望，推动担责尽职、真抓实干蔚然成风，为那些默默无闻、甘于奉献的干部开辟一条通道，不搞普惠式的“大锅饭”。
（三）厘清职能定位，增强互补效应。针对有的干部领导素养好、驾驭全局能力强更适合担任领导职务，有的长期在基层一线或专业性强或受年龄、能力等因素所限适合走晋升职级的路子的情况，认真厘清职能定位，充分发挥职务与职级的互补效应。如：对表现优秀、年满 57 周岁的正处职干部和年满 55 周岁的副处职干部，符合资格条件的，优先晋升两个职级，晋升后一般不再担任领导职务，经个人自愿申请，可提前办理退休；对因身体或其它原因，个人自愿提出不再担任领导职务的，可转任相应职级，转任后，符合条件的可按规定晋升职级。着眼于干部队伍整体建设，准确把握各个领导班子、各类干部群体的实际情况，加强综合分析研判，进一步发挥职务与职级的正向激励作用，充分调动各层级、各岗位、各年龄段干部的积极性。
（四）树立鲜明导向，关爱基层一线。2015 年以来，通过实行县以下机关公务员职务与职级并行制度，在一定程度上缓解了基层公务员职务晋升空间小、待遇相对较低等问题。为巩固制度成果，我们及时研究解决新政策实行后的新情况、新问题，发挥好持续激励作用，坚持向基层倾斜的导向，让广大基层干部有更多获得感。在制定方案时，充分认识到基层一线工作的特殊性，在现有政策范围内，尽可能地
6 倾斜基层、关心基层。职务与职级并行制度后，按照设置比例，低职级的数量较以往明显增多。
（五）把好晋升关口，严格执行制度。按照文件精神，及时完成公务员职级套转工作。坚持事业为上、公道正派、德才兼备、安心基层、安心本职的晋升原则。对晋升二级巡视员的，兼顾资历的同时优先考虑在市直重要部门或承担职责任务较重部门担任县处级正职的干部；晋升一级调研员的，优先考虑担任县处级正职和表现突出的副处级单位正职；晋升二级调研员的，兼顾资历的同时优先考虑在市直重要部门或承担职责任务较重部门担任副职的干部；晋升三级调研员的，优先考虑副处职干部；晋升四级调研员的，优先考虑正科职干部。对受到诫勉、组织处理或者处分等影响期未满或者期满影响使用，涉嫌违纪违法正在接受审查调查尚未作出结论等情形的，不得晋升职级，真正体现严管和厚爱结合、激励和约束并重的思想。
（六）排查摸清底数，统筹用好职数。为进一步摸清全市公务员总体情况，准确掌握符合职级晋升条件的公务员人数，对全市符合条件的拟职级晋升人员进行摸底、统计、造册，做到心中有数，未雨绸缪。在前期摸底、核查的基础上，对遇到的实际情况和问题，分门别类开展统计汇总，规范统筹使用职数。如：市管处级干部套转后，所在单位无职数的，使用市委统筹职数解决；市管干部交流、个别干部因特殊情况晋升，接收（所在）单位无职数的，可使用市委统筹职数；
7 特别优秀但所在单位没有职数的，使用市委统筹职数晋升；建立统筹使用职数台账，明确具体使用情况和归还时间；实行“专职专用”，当使用单位有职数或借用职数干部调整交流等原因免去相应职级后，收回职数。统筹用好职数，发挥政策最大最优效应，激发干部干事创业的内生动力，发挥最大价值。
三、发挥职务与职级并行制度激励作用存在的困难和问题 职务与职级并行制度的实施，很大程度上缓解了我市公务员晋升难、通道单一问题，特别是有效改善了基层公务员因职务晋升难、待遇得不到提高的矛盾，充分激发广大公务员干事创业热情，取得了明显成效，但在推行过程中仍然存在一些问题和困难。
（一）职数不平衡矛盾突出，超职数单位和职数富余单位之间存在较大反差。大单位与小单位领导成员职数相差不多，而职级职数是以编制数为基数的，导致小单位存在职数紧张的问题。县区在 2015 年实行了职级并行，提拔的科级处级干部多，在套转后也会出现超职数问题。此外，因换届、机构改革等原因，部分县区和单位也出现了超职数配备干部的问题，导致一些县区和单位职级职数严重不足，而有的单位职数富余过多，职数不平衡矛盾突出。对于职数不足的单位，符合条件的干部无法得到晋升，特别是作为单位中坚和骨干力量的优秀年轻干部，如果无法及时晋升，很大程度上
8 会影响其工作积极性，不利于干部队伍建设；市直职数富余的单位，富余职数相对集中在低职级职数，主要原因是干部梯队建设不够合理，年轻干部数量总体偏少，如有的市直单位富余三、四级主任科员职数近 20 个；也有个别单位，存在高职级职数闲置无符合条件人员晋升的现象，如有的市直单位 5 名一级调研员职数，暂无符合条件人选。如何用足用活并行制度、优化干部队伍结构，是摆在我们面前的现实课题。
（二）对并行制度的理解不够到位，制度执行存在偏差。公务员职务与职级并行制度的出台，得到公务员的普遍关注和热议，但是也存在理解不够到位的问题，有些公务员以为只要任职时间较长都可以晋升，有的非领导职务公务员任职时间长，晋升的期望比较高，但具体到自己单位，因种种原因，仍然无法晋升。一些干部对职务与职级并行制度不够了解，个别单位党政主要负责人对并行制度的精神和内涵理解把握不够到位，一些组织人事干部对制度的学习研究不够深入，制度的普及率、知晓率、熟悉度都不够高，距离“一般干部知晓、领导干部熟悉、人事干部精通”的要求还存在较大差距。一些单位对职级晋升导向把握不够准，有的纯粹考虑年限资历，有的纯粹考虑现职择优，政策执行还存在偏差走样的现象，并行制度的正向激励效果打了折扣。有的单位对职级并行制度学习了解不够、理解不深，对相关业务不熟
9 悉，理解不准确、不到位，具体操作不够科学，衔接不够有序，不利于调动公务员的积极性和创造性。
（三）低职务公务员领导高职级公务员，新型人事关系重塑和理顺存在时差。职级不具有领导职责，担任领导职务的公务员履行领导职责，不担任领导职务的职级公务员一般在机关从事具体工作，依据隶属关系接受单位领导的领导。当公务员晋升至所在机关领导成员职务对应的职级时，仍然不能作为机关领导成员管理。职级公务员“有职无权”，例如，未兼职务的四级调研员，要接受科长、副科长的领导，面对这种情况，有些公务员会淡然处之，有些则会有心理失落，滋生骄傲自满、得过且过等不良情绪，甚至出现指挥协调不灵的情况，影响工作开展。调研发现，年龄较长、资历较深、工龄较长的公务员职级晋升的机会较大，随着职级并行制度的推行，资深年长的高职级公务员接受年轻低职务公务员领导的现象会更加普遍，因而形成的这种新型人事领导关系，有待于通过恰当手段进一步理顺。
（四）军转干部占用职数较多，部分公务员对制度的期盼与制度执行的现实存在落差。市直军转干部保留非领导级别干部待遇，共有处级军转干部 XXX 人，其中正处级 XXX 人，副处级 XXX 人，之前是不占单位职数、单列管理，职级套转后占用了较多高职级职数，导致有的单位没有一至四级调研员职数空缺，本单位其他干部晋升空间被严重挤压。调研发现，并行制度实施之前，能否顺利套转和晋升，有效解决“天
10 花板”问题，成为公务员队伍中的热议话题，普遍反响强烈，期望颇高。但在实际操作中，因职级职数呈金字塔结构，职级越高、职数越少，金字塔上端一旦遇堵，空不出职数，其他人员即使符合条件也无法晋升。如，有个市直单位编制数XXX 名，可设置一至四级调研员 XXX 名，该单位处级非领导职务人员 XXX 人，存量消化压力大，尤其是年龄偏大的干部，晋升机会渺茫。期望与实际的落差，导致一些干部情绪受到影响，无形中加大了制度推行的难度。
四、进一步发挥职务与职级并行制度激励作用的对策建议 发挥公务员职务与职级并行制度的激励作用，需要我们强化政策研究，强化择优导向，坚决不让老实人吃亏，科学安排职务与职级兼任比例，用好用活统筹职数等措施，为河源高质量发展提供坚强的组织保障和政治保障。
（一）强化政策研究。加大宣传力度，认真做好政策研究和探索，准确把握制度实施的内涵实质，找准职务与职级并行制度的定位和功能，消除“堵”点、淡化“官”念、搭桥互通，进一步强化正向激励，激发广大公务员担当作为，结合我市实际，坚持改革精神、法治思维，在现行法律法规和政策框架下，制定完善程序、规定和方法，重点解决好领导职务和职级如何互相转任、改任的问题，如何在坚持晋升条件的同时合理简化程序的问题，二次晋升原则如何把握的问题，提前退休等问题，确保有序衔接、有机配套。进一步
11 加大探索创新力度，积累经验，推动职务与职级并行制度取得更好的效果。
（二）强化择优导向。不搞论资排辈、到点就升，强化择优导向，激励约束并重，充分调动公务员队伍积极性。突出正向激励，把政治立场坚定、政治态度鲜明等作为首要条件，对在党委政府中心工作中表现突出、成效显著的公务员优先晋升，让...
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