业务员离职保密协议书6篇

业务员离职保密协议书6篇业务员离职保密协议书　重庆××会计师事务所（或评估机构）　商业秘密保密协议（参考范本）　甲方：　乙方：　乙方在甲方工作期间，已经（或下面是小编为大家整理的业务员离职保密协议书6篇,供大家参考。

篇一：业务员离职保密协议书

　商业秘密保密 协议 （ 参考范本 ）

　 甲方：

　乙方：

　乙方在甲方工作期间 ， 已经 （或将要）

　知悉或掌握甲方的商业秘密 及知识产权相关信息 。

　为 了 明确乙方的保密义务 ， 甲、 乙双方本着平 等、

　自愿 、 公平和诚实信用的原则 ， 订立本保密 协议。

　双方确认在签定本协议前已 经详细审阅过协议的内容 ， 并完全了 解协议各条款的法律含义 。

　 一 、 保密的内容和范围 甲、 乙双方确认， 乙方应承担保密 义务的甲方商业秘密 范围包括 但不限于以下内容 ：

　（ 一 ）

　技术信息 ：

　技术方案 、 技术指标 、 计算机软件 、 审计软件 、

　管理系统 、 数据库 、 工作底稿 、 操作手册 、 技术文档等相关信息 ；

　（ 二 ）

　经营信息 ：

　客户名 单、 不公开的财务资料 、 涉及商业秘 密 的管理制度文档及业务函电 、 公司经营决策信息 、 公司财务状况 、 资 金运营状况 、 职工待遇及薪酬发放等相 关信息；

　（ 三 ）

　甲方认为属于商业秘密的其他 事项 。

　二、 乙方的保密义务 对第一条所称的商 业秘密 ， 乙方承担以下保密义务 ：

　（ 一 ）

　不得有意接触与 本职工作或本身 业务无关的商业秘密 ；

　2（ 二 ）

　不得向不承担保 密 义务的任何第三人披露甲方的商业秘 密；

　（ 三 ）

　不得允许或协助不承担保密义务的任何第 三人使用甲方的 商业秘密 ； （ 四 ）

　如发现商业秘密被泄露或者自 己过失泄露商业秘密 ， 应 当 采取有效措施防止泄密进一步扩大 ， 并及时向甲方报告 。

　三 、 保密期限 甲、 乙双方确认 ， 乙方的保密义务自 双方签定本合同之日 开始，

　到该商业秘密被甲方认为 不再是商业秘密为止 。

　本 合同的效力不因劳 动合同的解除而终止 ， 如乙方 离职时应妥善办理有关移交手续 ， 在解 除劳动关系后 ， 乙方对甲方的商业秘密仍负有保密和不为自 己或他人 的经营活动使用之义务 。

　四、 竞 业限制 本竞 业限制条款的适用对象为 乙方是单位高 级管理人员 ， 关键技 末入 良（以下简称高级管理技术人员， 其 具体范围出各单位自行确定，

　如可限定为董事会成员、

　关键软件技术管理人员等）

　。

　（ 一 ）

　高级管理技术人员不论因何种原因从甲方 离职 ， 未经甲方 同意，离职一年内 （ 不得超过 2 年 ）

　不得到与 甲方有竞争关系的单位 任职；

　（ 二 ）

　从高 级管理技术人员 离职后开始计算竞 业限制时起 ， 甲方 应 当按 照 竞 业 限制期 限向高 级管 理技术人员 支 付竞 业 限制补偿费 J[j 。

　五 、 违约责任 双方 约定：

　3（ 一 ）

　如果高级管理技术人员不履行本协议第四条所规定的竞 业 限制 约定 ， 应 当承担违 约 责任 ， 一次性 向 甲方支 付违约 金人民 币 JG ; （ 二 ）

　如果因为 乙方的违约行为 及违反保密义务造成甲方的损 失， 乙方应 当对甲方的损失承担赔偿责任 ， 其中 ， 甲方 因调查乙方的 违约及违反保密义务行为 而支付的合理费用 ， 应 当包含在损失赔偿额 之内 。

　六、 争议的解决办法

　因执行本协议而发生纠纷 ， 可以由双方协商解决或者共同委托双 方信任的第三方调解 。

　协商 、 调解不成或者一方不愿意协商 、 调解的 ，

　任何 一方都有向法院提起诉讼的权 利 。

　七 、 协议的效力和变更

　本协议一式二份， 双方各 执一份， 自双方签章后生效。

　本协议的 任何修改必须 经过双方的书 面同意。

　 甲方：

　（签章）

　乙方：

　（签名）

　住所：

　 住所 ：

　法定代表人 ：

　（签字）

　 身份证号码 ：

　签约时间 ：

　年 月 日

篇二：业务员离职保密协议书

　案例一：

　招聘时， 人力资源部如何做好面试评估？ 某通讯公司 M 因业务发展需要， 通过猎头的方式从本行业挖了 2 名资深人士， 加盟到了 M 公司， 参与公司管理工作。

　其中， 财务总监 1 名， 市场总监 1 名。

　尽管 2 人都是空降人员， 还是很快打开了工作局面。

　公司对 2 人非常认可， 他们不仅很好的完成工作良好的专业而且恪尽职守， 认真负责。

　然而令人吃惊的是， 2 人均在试用期转正前也提出了离职申请。

　2 名高管在试用期期间的离职， 给公司的影响是很大的。

　由于公司通过猎头进行招聘， 面试的人员是高管，人力资源部只是组织面试安排。

　公司因此要求人力资源部做好人员招聘的面试沟通， 评估入职者的稳定性。

　请结合本案例分析， 招聘时， 人力资源部如何做好面试评估？ 知识点：

　面试管理， 在求职者从面试到入职的过程， 包括面试的沟通、 面试评估、 确定正式录用等。

　面试沟通除了沟通工作职责， 评估求职意向， 工作胜任性， 工作匹配性等， 应客观介绍公司现状（包括优势和不足）， 并评估面试人的心理预期， 工作稳定性。

　案例解析：

　本案例中， 高管人员在试用期间离职， 说明高管人员和工作岗位的匹配性不足。

　应从面试管理的评估环节进行分析。

　空降兵入职前， 应明确其实际期望， 并判断公司是否能够满足。

　主要从：

　个人的行业经验， 专业背景， 个人期望， 个人定位四个方面进行判断。

　公司从试用期管理的风险来看， 面试入职前应沟通岗位职责， 工作任务， 考核指标。

　在沟通时， 应将公司目前的现状， 对岗位工作的要求要具体说明。

　在评估面试人员的胜任力， 还要参照面试人员的公司背景， 行业成熟度， 管理规范性等进行评估。

　如果差距太大， 应该先进行沟通。避免公司高薪猎头， 最后管理人员离职的尴尬局面， 同时也避免不必要的用工风险。

　案例二：

　如何设计技术人员的发展通道？ 研发部设正、 副经理各 1 名， 经理林某负责部门整体的管理， 包括工作任务分配， 团队建设， 员工绩效考核， 员工薪酬调整等工作， 副经理王某负责具体技术工作的项目管理， 人员分配， 技术攻坚等工作。

　林某离职后， 王某向分

　管领导表示， 希望能够做部门经理。

　分管领导同意了王某的请求， 王某成为部门经理后， 负责部门管理。

　同时， 他安排另一个资深技术人员负项目管理工作。

　2个月后， 研发部门工作问题不断， 王某感觉很吃力， 并感到很苦恼。

　王某发现自己并不适合做管理， 擅长做技术， 在技术方面应付自如。

　请结合本案例， 分析如何设计技术人员的发展通道？ 知识点：

　职业通道建设， 企业结合自身发展战略和员工个人成长目标， 为内部员工设计职业发展方向和提供职业晋升机会的路径， 包括管理通道和职业技能通道。通过多通道的职业发展通道的建设， 可以保证员工更好的发挥自己的优势，并获得相应的工资待遇。

　案例解析：

　本案例中， 由于王某是部门副经理， 没有充分认识自己的优势，要求做部门经理， 由技术型工作转化为从事管理的工作。

　事实上， 由于王某从事部门管理工作后， 部门的工作问题不断， 不能够胜任管理工作。

　而王某在技术方面有自己的优势， 王某是适合做技术工作的， 所以应该让王某在技术类的通道发展， 而不是让他在管理类通道发展。

　企业应设计管理人员发展通道， 技术人员发展通道的“双通道模式”， 避免因为单一发展通道造成优秀技术员工发展受限，甚至变成不合格管理人员的情况。

　技术人员的发展通道， 一般为：

　助理工程师，工程师， 高级工程师， 总工程师等。

　案例三：

　员工主动要求不购买社保， 企业如何规避风险？ 张某家庭条件较差， 2012 年入职浙江某高新技术企业， 从事生产线普工工作。

　签订劳动合同时， 张某提出， 因为家庭条件差， 主动放弃缴纳社保，与公司无关。

　希望公司不扣发个人社保应缴纳部分， 并将公司承担部分直接以工资的形式发放。

　在签订劳动合同后， 公司按张某的要求发放工资（含社保部分）。2013 年张某离职， 要求公司补发社保， 如果公司不同意， 申请劳动仲裁。

　经过劳动部门调查， 对张某的请求不予支持。

　请结合本案例分析， 员工主动要求不购买社保， 企业如何规避风险？ 案例解析：

　当公司与员工签订劳动合同后， 双方存在事实劳动关系， 公司应依法给员工购买社保。

　对于主动不愿意交社保的员工， 企业为规避风险， 应做好以下工作：

　1、 说明劳资双方依法缴纳社保对双方的保障， 公司和个人都应该缴纳社保的义务。

　2、 个人主动不愿意缴纳社保， 应签订“放弃社保缴纳意向书”，

　作为劳动合同的附件。

　3、 在劳动合同注明员工的实际工资， 不含社保部分。

　4、公司缴纳社保部分， 专项发放或做好流水单， 要求员工签字确认。

　其中， 2， 3是企业规避风险的重要举证材料， 是规避风险的重点。

　案例四：

　公司核心管理人员离职， 如何管控风险？ 某公司是高新民营技术企业 M， 在金融支付行业有自己的技术优势，行业处于领先地位。

　由于公司内部股权激励的问题， 技术部总监刘某、 销售部副总王某集体提出离职。

　经过公司高管人员的多次沟通、 协调， 最终还是没有达成一致。

　王某、 刘某离职后， 组建了一家公司， 从事同样的产品经营， 销售活动。M 企业元气大伤， 总经理深刻意识到核心员工离职管控的重要性， 要求人力资源部做好风险的预防和管控。

　请结合本案例分析， 如何做好核心管理人员的离职风险管控？ 知识点：

　核心管理人员的离职管理， 应从入职管理入手。

　通过劳动合同的相关条款或者《保密协议》、《竞业禁止协议》 来管控风险。

　竞业禁止， 依据劳动合同法的相关规定， 对负有保密义务的劳动者， 用人单位可以与劳动者约定“竞业限制” 条款， 限制劳动者离职后， 到有竞争关系的公司或自营同类业务的公司，并在劳动者离职后按月支付竞业限制补偿金。

　如果劳动者违反竞业限制约定， 需要按照约定向用人单位支付违约金。

　案例解析：

　本案例中， 核心管理员工离职后， 自行组建了原公司相同产品生产、 经营， 销售， 给公司带来直接的打击。

　核心员工的离职风险管控， 应在员工入职管理开始管控。

　在核心员工入职前， 应签订 《保密协议》 和 《竞业禁止协议》。通过《保密协议》， 可以约定员工需要保密的信息， 资料， 数据， 核心技术， 管理模式等。

　通过《竞业禁止协议》， 可以约定员工不得到有竞争关系的同行公司，或自营同类业务的公司， 让公司保持竞争优势。

　同时， 公司应按协议提供相应的经济补偿。

　这样可以有效约束员工承担相应的责任和义务。

　案例五：

　项目型绩效考核， 考核拉不开等级怎么办？ 某建筑装饰型公司， 初步开始进行绩效考核。

　目前人力资源部制定考核试运行方案， 方案内容如下：

　采取“项目式” 考核。

　考核内容：

　1、 工作任务完成情况 50% ； 2、 岗位职责履行情况 30%； 2、 综合表现（定性指标）

　占 20%。考核结果：

　分数折算， 考核系数等于考核成绩除以 100。

　绩效考核方案呈报时，

　领导考虑到目前公司部分人员岗位职责不明确， 建议加入更多的定性指标。

　事实上， 公司以前考核以定性为主， 分管部门经理都不愿得罪人， 绩效考核评出来大家都是 A 等级（优秀）、 B 等级（良好）， 考核成绩无法拉开等级， 达不到绩效考核的目的。

　请结合本案例分析， 项目型绩效考核， 考核拉不开等级怎么办？ 案例解析：

　绩效考核成绩无法拉开等级， 是无法达到考核的目的的。

　 项目型绩效考核方式， 主要有以下几个特点：（1）

　周期长。（2）

　牵涉的部门多， 涉及的人多。（3）

　项目人员临时性组织。

　 为做好项目型工作考核， 区分绩效考核的等级， 从三个方面入手：

　1、 考核内容：

　项目型考核， 主要要关注：

　（1）、 项目进度（2）、 项目质量（输出）（3）工作职责的落实等内容； 2、 考核指标应该加入较多的定量指标， 而不是定性指标。

　3、 为了通过绩效考核， 拉开距离， 一个是要加强量化， 另一个是可以引入强制分布。

　通过量化， 把考核的评分标准界定清楚。

　通过“强制性分布”， 确保最终优秀人员和绩效差的人员大致相当。

　案例六：

　部门人员超编， 公司内部自行调配， 是否合法？ 某公司是销售型公司， 因市场不景气， 产品市场占有率下降， 销量急剧下滑， 销售业绩连续 3 个月没有完成目标， 老板非常生气。

　经过公司高层会议讨论， 大家认为市场人员配备不齐。

　经了解， 目前研发部门人员超编， 效率低下。老板决定从研发部内部调 7 名员工到销售部， 其中 2 名销售专员， 2 名商务专员，3 名客服专员。

　张某等 4 名技术人员不同意内部调动， 认为自己对销售一窍不通，根本无法胜任销售部的岗位。

　公司的做法， 是变相让员工主动离职。

　于是提出要求辞职， 并以公司未经协商变更劳动合同工作内容， 要求予以经济补偿。

　请结合本案例分析， 张某等员工的仲裁申请， 仲裁委员是否会支持？ 知识点：

　劳动合同的变更是指劳动合同依法订立后， 在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前， 经用人单位和劳动者双方当事人协商同意， 对劳动合同内容作部分修改、 补充或者删减的法律行为。

　劳动合同的变更是对原劳动合同内容作部分修改、 补充或者删减， 而不是签订新的劳动合同。

　原劳动合同未变更的部分仍然有效， 变更后的内容就取代了原合同的相关内容， 新达成的变更协议条款与原

　合同中其他条款具有同等法律效力， 对双方当事人都有约束力。

　案例解析：

　本案例中， 张某等员工的仲裁申请要求是合理的， 会得到仲裁委员会的支持。

　如果无法协商一致， 可以要求经济补偿。

　公司在变更劳动合同前， 首先应与员工协商达成一致。

　公司如果对员工进行调动， 在协商一致的前提下， 办理异动手续即可。因此建议， 公司的人力资源部门应先做好调动的解释说明工作， 让员工能够理解调动的意图。

　同时， 为了让员工胜任新的岗位， 应该做一些岗前的培训。

　法律条款：

　《劳动合同法》 第四十条第三款的规定， 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致使劳动合同无法履行， 经用人单位与劳动者协商， 未能就变更劳动合同内容达成协议的， 用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后， 可以解除劳动合同。

　由此可以确定， 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 是劳动合同变更的一个重要事由， 但必须劳资双方协商一致。

　案例七：

　生产型公司， 基层员工绩效考核怎么做？ M 公司是生产型代工企业， 工作通过了 ISO9000 认证， 建立了完善的质量管理体系， 工作标准化高， 岗位有作业指导书（SOP）。

　公司目前有员工 150人， 其中普工 60 人， 基层员工 50 人， 技术人员 20 人， 管理人员 20 人。

　目前，基层员工的工作， 通常是部门经理人员安排， 很难量化， 而且很多工作的周期长，成效慢。

　所以， 基层员工的考核一直是空白。

　请结合案例分析， 生产型公司， 基层员工绩效考核怎么做？ 知识点：

　工作计划管理， 是指根据工作计划和预期的结果， 对照工作实际达成的效果进行评估的方式。

　通过工作计划管理的方式对员工的主要工作任务， 岗位工作质量、 效率、 效果进行有效地评价， 促进员工工作绩效的提高， 从而保证重点计划目标的实现， 同时为建立以绩效为导向的激励机制提供基础支持。

　案例解析：

　生产型公司的基层员工的工作， 有以下几个特点：

　1、 工作标准化高， 有明确的工作指导书， 容易上手。

　2、 工作计划性强， 工作延迟会影响整体工作的完成。

　3、 工作容易追踪。

　工作输出结果明确， 可以直接找到工作责任人。

　所以， 生产型公司的基层员工考核以工作计划管理为主， 即考核初期确定考核的主要工作任务， 明确工作责任人， 完成的预期结果， 期限； 考核期末， 对照初期的工作任务， 衡量工作任务完成的实际结果， 时间。

　工作计划管理， 由部门

　工作计划分解到员工工作计划， 根据部门的工作的重要性和紧急性， 优先把重点工作作为考核的重点。

　工作计划的考核， 可以通过周计划， 月度计划的方式进行考核。

　案例八：

　招聘邀约成功率低， 如何解决？ 2012 年 7 月， 王某应聘深圳某高新技术企业 M， 从事招聘工作。

　王某的主要工作就是找简历， 面试， 安排用人部门面试。

　招聘时， 经常碰到应聘者爽约的情况。

　有时候， 王某费了好大力气， 协调用人部门面试， 但因面试人员不到， 影响了部门的工作安排。

　王某一直很纳闷， M 公司有不少优势：

　在业内有知名度， 工资待遇在业内偏上， 工作压力也不大。

　王某总结了招聘邀约率的可能性，包括：

　求职者无换工作意向， 求职者不了解招聘要求， 公司上班地点太远， 求职者不了解面试流程， 电话邀约不到位……。

　请结合本案例分析， 招聘邀约成功率低， 如何解决？ 知识点：

　面试邀约， 是企业经过简历筛选后对候选人员发出正式的面试邀请。为了招揽优秀的求职者， 企业应该尊重人才， 组织面试并做出是否录用的决定。从开始电话邀约开始， 要保持对候选者的吸引力。

　面试邀约不成功， 除了公司的知名度， 公司的地点， 岗位职责， 更多是面试邀约技巧， 还有面试安排， 沟通技巧占重要的影响。

　做好面试邀约， 往往能够提高面试成功率。

　 案例解析：

　本案例中， 王某由于只有 1 年工作经验， 所以在招聘面试中， 要做很多的经验积累。

　招聘邀约成功率低， 应重点分析面试邀约的过程， 并针对性的做出改进：

　1、 通过电话沟通， 明确岗位职责和工作要求， 了解候选人的意愿。2、 确认初试的具体时间和地点， 面试人员安排 （特别是用人部门面试管的协调）。3、 对应聘者感兴趣的将公司...

篇三：业务员离职保密协议书

　 保 密 协 议

　甲

　方：

　乙

　方：

　签订日 期：年月日

　鉴于：

　甲 方业务生产 经营工 作中 产 生部分事项， 包括涵盖在国 家秘密范畴内 并关系到国 家的 安全和 利益， 以及部分事项涉及北京市电力 公司 和 甲 方企业自 身的 商业秘密以及其他不宜对外公开 的 内 部信息。

　为 了 维护 企业的 商业竞争力 和 更好的 保护 国 家秘密和 北京市电力 公司 及甲 方自身的 企业秘密， 甲 乙双方根据《中 华人民共和 国 劳动 法》、《中 华人民共和 国 劳动 合同 法》、 《中 华人民共和 国 保守国家秘密法》 和《北京市劳动 合同 规定》 等有关法律、 法规,经平等自 愿、 协商一 致签订本保密协议， 作为 企业劳动 合同 的 附件,该附件与劳动 合同 具有同 等法律效力 ， 望合同 双方共同 遵守本协议所列 条款。

　 一、 合同双方当事人基本情况 甲 方:

　 法定代表人:

　 注册地址:

　乙 方:

　 性别 :

　 公司 职务:

　身份证号码:

　在京居住地址:

　邮政编码:

　户口所在地:

　省(市)

　 区(县)

　 街道(乡镇)

　 二、 保 密 范 围 本合同保密范围包括依据《中华人民共和国保守国家秘密法》（ 以下简称保密法）

　涵盖在国家秘密范畴内的秘密事项、 北京市电力公司秘密和甲方秘密三类（ 以下简称公司秘密）。

　国家秘密是指关系国家的安全和利益， 依照保密法的规定， 在一定时间内只限一定范围人员知悉的事项。

　北京市电力公司秘密是指在业务往来中了解到的北京市电力公司所有、 且不为公众所知悉，具有实际或潜在商业价值的技术信息和经营信息以及涉及电力安全的信息。

　甲方秘密是指甲方日 常经营生产活动中产生， 有知悉人员范围要求，具有经济效益并经甲方采取保密措施的商业秘密， 以及其他不宜对外公开的内部信息， 泄露后会给甲方造成损失或负面影响的事项。

　具体包括:

　 （ 一）

　公司重大决策中的秘密事项；

　 （ 二）

　公司尚未付诸实施的经营战略、 经营方向、 经营规划、 经营项目 和经营决策；

　 （ 三）

　公司与商务合作伙伴签订的合同、 协议以及意向书和可行性报告、 主要会议记录；

　 （ 四）

　公司财务预决算及各类财务报表、 统计报表， 会计凭证， 会计账簿， 公司财务分析资料等；

　 （ 五）

　公司所掌握的尚未进入市场或尚未公开的各类信息；

　 （ 六）

　公司员工人事信息、 人事档案， 工资性、 劳务性收入资料， 及相关统计信息报表等；

　 （ 七）

　其他经公司确定应该保密的事项。

　乙方同意按甲方依法制定的员工保密规则、 办法等执行保密制度。

　 三、 保密义务人 乙方为本协议所称的保密义务人。

　保密义务人是指因劳动关系或劳务关系而为甲方提供相关服务从而知悉涉及国家秘密的事项或北京市电力公司及甲方的秘密，并且在甲方领取报酬或工资的人员。

　保密义务人同意为甲方公司利益尽最佳努力，在履行职务期间不组织、 参加或计划组织、 参加任何竞争企业， 或从事任何有可能泄露或不正当使用国家秘密或北京市电力公司及甲方的秘密的行为。

　乙方在对外交往与合作中， 需要提供保密范围内事项的， 应当依照甲方企业保密管理办法， 事先经过甲方书面批准。

　 四、 保 密 期 限 4.1 乙方在职期间， 乙方对于在工作中知悉的所有属于国家秘密的事项以及北京市电力公司和甲方的秘密负有保密义务，如违反义务， 则依照本协议承担违约责任。

　4.2 乙方离职后， 乙方无论因何种原因离职， 仍应当保守在甲方任职期间接触、 知悉的属于国家秘密的事项以及北京市电力公司和甲方的秘密， 不得泄露或使用该秘密， 履行保密义务。

　如违反义务， 则依照本协议承担违约责任。

　 五、 权利义务

　5.1 甲方的权利 （ 1）

　乙方在甲方任职期间， 因履行职务或者主要是利用甲方的物质技术条件、 业务信息等产生的发明创造、 作品、 计算机软件、 技术秘密或其他商业秘密信息， 有关的知识产权均属于甲方享有。

　甲方可以在其业务范围内充分自 由地利用这些发明创造、 作品、 计算机软件、 技术秘密或其他商业秘密信息， 进行生产、 经营或者向第三方转让。

　乙方应当依甲方的要求， 提供一切必要的信息和采取一切必要的行动， 包括申请、 注册、 登记等，协助甲方取得和行使有关的知识产权。

　乙方在甲方任职期间所完成的、 与甲方业务相关的发明创造、 作品、 计算机软件、 技术秘密或其他商业秘密信息， 如乙方主张由其本人享有知识产权的， 应当及时向甲方申明。

　经甲方核实， 认为确属于非职务成果的， 由乙方享有知识产权。

　乙方没有申明的， 推定其属于职务成果， 甲方可以使用这些职务成果进行生产、 经营或者向第三方转让。

　即使日 后证明实际上是非职务成果的， 乙方承诺放弃要求甲方承担任何经济责任的权利。

　乙方申明后， 甲方对成果的权属有异议的， 可以通过协商解决； 协商不成的， 通过诉讼途径解决。

　（ 2）

　乙方因业务上的需要所持有或掌握的记录国家秘密或北京市电力公司及甲方秘密的文件、 资料、 图表、 笔记、 传真、信息存储器以及其他任何形式的载体， 均归甲方所有。

　5.2 甲方的义务 （ 1）

　甲方应当依照法律的规定建立健全企业的保密制度及内部控制制度， 依照保密等级的不同， 严格限制保密范围内的事项外泄。

　（ 2）

　甲方应当按照协议的约定， 及时足额的支付乙方保密费用。

　（ 3）

　甲方应加强保密宣传教育， 提高全体员工尤其是涉密工作人员的保密观念，加强对属于国家秘密范畴的事项和北京市电力公司及甲方秘密的管理措施， 限定保密范围， 制定规范完善的企业保密管理制度。

　5.3 乙方的义务 (1)除了履行职务的需要之外， 乙方承诺， 未经甲方同意，不得以泄露、 告知、 公布、 发布、 出版、 传授、 转让或者其他任何方式使任何第三方 （ 包括按照保密制度的规定不得知悉该项秘密的甲方其他职员）知悉属于国家秘密范畴的事项和北京市电力公司及甲方秘密， 也不得在履行职务之外使用这些秘密信息。

　(2)乙方在甲方任职期间， 必须遵守甲方规定的保密规章、制度， 履行与其工作岗位相应的保密职责。

　甲方的保密规章、 制度没有规定或者规定不明确之处， 乙方亦应本着谨慎、 诚实的态度， 采取必要、 合理的措施， 维护其于任职期间知悉或者持有的任何属于国家秘密范畴的事项和北京市电力公司及甲方的秘密。

　 (3)乙方无论因何种原因终止与甲方劳动关系时， 乙方须将所有涉密的资料交还甲方验收。

　乙方除了交回原件外， 还必须将由于存档等原因而做的全部复制件（ 包含但不限于以下：

　以书面文字形式形成的复印件、 电子版复印件、 以录音或录像制品形式存档的复印件以及以电子存档方式保存的任何移动存储设备上的涉密信息）

　在甲方指定人员在场的情形下当场予以销毁， 且不得私自留存任何复制件。

　(4)乙方如发现本合同约定的保密范围内的秘密事项被泄露或者因自己过失而泄密，应当采取有效措施防止泄密的范围进一步扩大， 并及时向甲方的相关部门报告。

　 (5)无论乙方因何种原因离职， 在离职之后仍对其在甲方任职期间接触、 知悉的属于国家秘密范畴的事项和北京市电力公司及甲方的秘密， 承担保密义务。

　乙方离职后承担保密义务的期限为下列第 A 种（ 没有做出选择的， 视为无限期保密）：

　（ A）

　无限期保密， 除非属于国家秘密范畴的事项和北京市电力公司及甲方的秘密实际上已经公开；或者甲方明确公示已对秘密进行了解密， 该秘密已不再具有商业秘密的特性。

　（ B）

　有限期保密， 保密期限自离职之日 起， 计算到

　年。

　（ 6）

　乙方承诺， 在为甲方履行职务时， 不使用任何属于他人的商业秘密信息， 不实施可能侵犯他人知识产权的行为。

　若乙方违反上述承诺而导致甲方遭受第三方的侵仅指控时，乙方应当承担甲方为应诉而支付的一切费用；甲方因此而承担侵权赔偿责任的，包括但不限于应诉费用和侵权赔偿的费用甲方有权向乙方追偿。

　5.4 乙方的权利 依据协议5.3第（ 5）

　项， 乙方在离职后承担保密义务的， 甲方应向乙方支付保密费。

　保密费的支付方式为下列第 B 种：

　（ A）

　乙方离职时， 一次性支付

　 元。

　（ B）

　乙方认可， 甲方在支付乙方的工资报酬时，

　已经支付了乙方离职后需要承担保密义务的费用，故而无须在乙方离职时另外支付保密费。

　 六、 违 约 责 任

　乙方如违反本协议任一条款， 应当一次性向甲方支付违约金

　 元； 无论违约金给付与否， 甲方均有权不经预告立即解除与乙方的聘用关系。

　 乙方的违约行为给甲方造成损失的， 乙方应当赔偿甲方的损失。

　损失的赔偿额， 应当相当于甲方因乙方的违约行为而遭受的损失。

　违约金不能代替赔偿损失， 但可以从损失额中抵扣。

　 乙方在工作中以及离职后无论以何种方式故意或者过失泄露属于国家秘密的事项,违反《中华人民共和国保守国家秘密法》相关规定， 构成犯罪的， 依法承担刑事责任。

　 七、 争议的解决方法

　因本协议而引起的法律纠纷， 由双方协商解决， 如果协商解决不成， 任何一方均有权提起劳动争议仲裁， 对劳动争议仲裁不服的， 向有管辖权的人民法院起诉。

　因乙方离职后发生的泄漏北京市电力公司及甲方秘密而引发的法律纠纷，甲乙双方均可以直接向有管辖权的人民法院提起诉讼。

　 上述约定不影响甲方请求知识产权管理部门对侵权行为进行行政处理。

　 本协议一式两份， 双方各执一份。

　协议自双方签字或盖章完成之日 起生效。

　（ 签署页）

　甲方（ 盖章）：

　 乙方（ 签字）：

　法定代表人 或委托代理人：

　 联系方式：

　 联系方式：

篇四：业务员离职保密协议书

　www.fescosz.com.cn主办：北京外企人力资源服务有限公司深圳分公司

　深圳市方胜人力资源服务有限公司地址:中国深圳南山区科技园创维大厦 C 座 1 楼 102 室

　电话: 0755-86364436

　26018659

　 传真: 0755-26010334主编:聂有诚

　 副主编:刘志斌、张小钊

　编辑:王东海

　2009 年 9 月

　 第八期

　 人力资源服务外包网◎资讯世界2009中国国际人才交流大会 11月7-8日将在深圳举行第五届中国人力资源外包（派遣）服务业高峰论坛11月6-7日 将在深圳举行详情请登录：www.fescosz.com.cn2009中国国际人才交流大会11月7-8日将在深圳会展中心隆重召开。中国国际人才交流大会由国家人力资源和社会保障部外国专家局创办，是我国目前唯一一个专门针对国（境）外专家组织、培训机构、专业人才开放，规模最大、规格最高的国家级、国际性的人才与智力交流盛会，是一个集人才、智力、技术、项目和管理为一体的综合性大会。本次大会主要由展览推介、中高级人才招聘会等部分构成。其中展览推介分为9个展区，分别为：外国经济技术类专家组织展区、外国科教文卫类专家组织展区、国（境）外培训机构展区、海外高层次人才机构展区、引智成果及国内项目需求展区、港澳台机构展区、留学人员/科技孵化器/创新创业园区和风投机构展区、外籍人才招聘及海内外高校展区、人力资源外包（派遣）服务机构和猎头公司展区。中高级人才招聘会——“金领世界”，是本次大会的另一重要版块，包括有高端人才需求的国内外知名企业、高等院校、科研院所等。招聘会为国际性高端人才、海外高层次人才、外籍人才和用人单位牵线搭桥，采取现场招聘、封闭洽谈的方式，促进用人单位和海内外中高级人才的双向沟通。本次大会，首次设立“人力资源外包（派遣）服务机构展区，是国内人力资源外包服务机构与知名企业直接见面、与高层人才沟通、与境内外的高端人力资源机构、政府有关机构交流、合作的好时机。

　（王东海 供稿）人力资源外包机构的流程管理■ 刘志斌◎专业研究

　◎ HR法苑 / 案例解析9月10—11日，2009中国人力资本论坛在上海环球金融中心成功举办。本届论坛以变革的时代，变革的世界，变革的管理为主题，邀请国家人力资源和社会保障部中国人事科学研究院院长、国家人力资源和社会保障部劳动科学研究所所长，世界薪酬协会、翰威特、美世、DDI等全球知名人力资源服务机构亚太或中国区负责人以及谷歌、杜邦、可口可乐、霍尼韦尔、IBM、扬子石化-巴斯夫等世界500强企业的人力资源总监发表演讲。上海人才服务行业协会会长顾家栋、副会长石磊、侯正宇以及部分会员单位代表应邀参加此次论坛。上海市市委常委、副市长屠光绍在论坛上的发言指出，人力资源是上海城市发展的优势资源，通过加强人力资源行业的国际交流与合作，不断提升上海人力资源行业的整体能级，营造集聚和使用人才的良好环境，形成上海人才国际化框架。与会者普遍认为，有远见的人力资源管理者应将工作重点集中在提升企业的关键领域，把注意力从分散的职能工作转向整体性的策略来解决企业遇到的实际问题。一个成熟的企业往往希望在增加市场份额的同时降低运营成本，人力资源管理者应该与企业领导者密切合作，寻找能解决业务需求的方案,从而为企业创造更多的价值。论坛还就如何实现人力资源管理的战略新定位、继任管理、金融危机时的薪酬策略，如何实现企业员工培养和发展的动态平衡，如何建立具有竞争力的人力资源管理体系等方面进行热议，共谋企业在全球化道路中的大计。

　（来源：上海人才交流服务协会）对于21世纪的企业来说，流程将非常关键。优秀的流程将使成功的企业与其他竞争者区分开来。

　 — 美国著名的管理学家 Michael Hammer 教授无疑，Hammer教授的流程管理理论深深影响了这个世界。环顾世界范围内的成功企业，它们共同的特点是不断地审视和改进自身的业务流程。特别是在金融危机下，有些人力资源外包机构之所以能够提高组织运营效率，逆势成长，得益于他们对流程的不断创新和优化，业务流程管理被认为是这些机构成功的关键因素。那么什么是流程？什么是流程管理？人力资源外包机构需要流程管理吗？如何进行流程管理?这一系列的新问题，笔者将在本文和您一起探讨。什么是流程一、所谓流程，可以理解为工作流转的过程。在企业里，流程一般需要多个部门、多个岗位的参与和配合，是一种跨部门的协作。从流程管理理论创立至今，业界专家的理论研究推动功不可没。当然，专家们也给了流程不同的定义，但万法归宗，大致有以下几种：

　Michael Hammer教授的定义:流程就是把一个或多个输入转行为对顾客有价值的输1.

　 出的活动。

　H.J.约翰逊的定义：流程就是一组能够一起为客户创造价值的相互关联的活动进程。2.

　ISO9000的定义：流程是一组将输入转化为输出的相互关联或相互作用的活动。3.

　 从以上几种定义，我们可以归纳出这样的结论：首先，流程是一组活动，而非一个单独的活动；其次，流程是一组能够创造价值的活动。什么是流程管理二、流程是任何企业运作的基础，企业的大部分业务都需要流程来驱动；而流程要靠流程管理（Process Management）来进行运作。什么是流程管理呢？流程管理是从流程角度出发，关注流程是否增值的一套管理体系，是一种以规范化的构造端到端的卓越业务流程为中心、以持续的提高组织业务绩效为目的的系统化方法。它包括流程分析、流程定义与重定义、资源分配、时间安排、流程质量与效率测评、流程优化等。流程管理是依据客户需求而设计的，因而这种流程会随着内外环境的变化而需要不断被优化。图：流程的意义三、 人力资源外包机构如何进行流程管理对于人力资源外包机构来说，可以通过以下四个步骤来进行流程管理：认识流程人力资源外包机构首先要了解流程及流程管理的概念，对内部的流程进行诊断和分类。组织内部的流程可以分为组织应用的流程、跨部门/团队的流程、部门/团队内部的流程、个人的流程等。公司的总经理/总裁等是组织应用级流程的所有者、设计者和决策者，副总经理、总监等是跨部门/团队的流程所有者、设计者和执行者，部门经理或主管则是部门/团队内部流程的所有者、设计者和决策者，而职员本人则是岗位流程的所有者、设计者和执行者。比如，人力资源外包的整个生命周期涉及到跨部门的流程，可能设计到的流程有以下几个部分：人力资源外包业务洽谈、签订流程人力资源外包员工招聘流程人力资源外包员工入职管理流程 人力资源外包员工培训管理流程人力资源外包员工劳动合同管理流程1.

　 保密协议与竞业限制协议最新政策解析■ 叶秀旻市人民代表大会常务委员会关于修改《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》的决定（以下简称《新条例》），对于企业技术秘密保护的内容，做出了很多突破性的修改。本文以该决定中的相关规定为基点，就企业该如何理解和运用保密协议与竞业限制协议进行分析。2009年5月21日，深圳市第四届人民代表大会常务委员会第二十八次会议，通过了深圳一、保密协议《新条例》所称的技术秘密，是指不为公众所知悉、能为企业带来经济利益、具有实用性并经企业采取保密措施的非专利技术和技术信息。1. 保密协议的主体《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项；《新条例》规定，企业员工或者业务相关人应当保守其所知悉的企业技术秘密。该业务相关人包括与企业有业务往来关系需要知悉技术秘密的单位和个人。2. 保密协议的内容与形式《新条例》规定，企业可以通过签订保密协议、公布保密制度、发放保密费等方式向员工提出保密要求。员工和业务相关人向企业作出保密承诺且企业接受的，视为保密协议成立。《新条例》取消了保密协议必须以书面形式签订的规定，对保密费也不做要求。从更高的层面上看，保密是员工或者业务相关人的法定义务，而遵守这个义务不是以支付保密费为必要等价。这是一个进步，也能较好的将保密协议与竞业限制协议相区分。但同时，《新条例》还是规定，企业采取发放保密费的方式保护技术秘密的，保密费应当在劳动合同或者工资单中明示。《新条例》规定，保密制度主要包括：① 保密对象；② 涉密场所；③ 保密标志的内容或者保密文件的内容；④ 保密措施；⑤ 其他需要规定的内容。保密制度应当在企业内部公开。保密措施则主要包括：① 限定涉密信息的知悉范围；② 对涉密信息、载体标明保密标志或者采取防范措施；③ 签订保密协议；④ 对涉密场所使用者、来访者的保密要求；⑤ 其他合理措施。3. 保密协议的期限《新条例》规定，保密期限为技术秘密的存续期，在保密期限内，员工和业务相关人负有保密义务，但该技术秘密已经公开或者另有约定的除外，取消了之前规定的没有书面协议或书面协议不明确的，员工的保密义务截止至该员工离开企业之日。因此，《新条例》对企业技术秘密的保护力度加大了。二、竞业限制协议竞业限制协议，是指企业与员工约定从离开该企业后的一定期限内，不得在生产同类且有竞争关系的产品的其他企业内任职，企业则向该员工支付一定数额的补偿费。竞业限制是基于诚实信用原则而产生的劳动者的基本职业道德要求，也是世界各国在法律及实践中广泛采取的做法。1. 竞业限制协议的主体《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。也就是说，并不是用人单位的任何岗位，都是适用签订竞业限制协议的。2. 竞业限制协议的内容与形式竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。《新条例》要求竞业限制应当以书面形式签订，至于是单独签订还是以其他形式签订（如做为劳动合同的补充），则取消了强制性的要求；其内容一般包括如下：① 竞业限制的范围、地域；② 竞业限制的期限；③ 补偿费的数额及支付方式；④违约责任。3. 竞业限制协议补偿的金额及支付方式《新条例》规定，竞业限制协议约定的补偿费，按月计算不得少于该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一。约定补偿费少于上述标准或者没有约定补偿费的，补偿费按照该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一计算。较之前规定的三分之二的标准，《新条例》的出台着实给企业减少了不少负担。同时，《新条例》规定，竞业限制补偿费应当在员工离开企业后按月支付。用人单位未按月支付的，劳动者自用人单位违反约定之日起三十日内，可以要求用人单位一次性支付尚未支付的经济补偿，并继续履行协议；劳动者未在三十日内要求一次性支付的，可以通知用人单位解除竞业限制协议。4. 竞业限制协议的期限《新条例》规定，竞业限制的期限最长不得超过解除或者终止劳动合同后二年。竞业限制协议中没有约定期限或约定不明确的，视为无固定期限协议，可以随时解除协议，但应当至少提前一个月通知对方。竞业限制约定期限超过二年的，超过部分无效。5. 竞业限制协议的解除《新条例》规定，行使竞业限制协议解除权的，应当书面通知对方。竞业限制协议的解除自通知到达对方时生效，但双方另有约定的除外。由此可见，员工与用人单位都必须通过书面形式解除竞业限制协议。此外，作为合同应有的契约自由精神，双方当事人都可以协商确定解除竞业限制合同的条件。《新条例》还规定了，企业违反法律或者劳动合同单方解除劳动合同的，该员工可以解除竞业限制协议。这样，给因企业的违法行为员工解除竞业限制协议提供了法律依据。此外，《新条例》还规定，技术秘密已经公开的当事人可以解除竞业限制协议，法律、法规另有规定的除外。从企业一方来考虑，如果某项技术秘密已经失去了保密价值，则可以通知员工解除竞业限制协议，以达到节约企业经营成本的目的。除了以上笔者所引用的一些规定，《新条例》在企业技术秘密定义、技术秘密侵权及违约的损害赔偿责任、行政责任等方面都做了重大的修改，鉴于篇幅及侧重点，本文没有一一展开，以上只是抛砖引玉，恳请大家对该问题一起探讨。企业用工的新模式 — 短期用工■ 江凌云 / 张胜男《劳动合同法》的严格规制，导致了企业用工成本的增加和潜在风险的加大；金融危机的到来更是雪上加霜，让企业HR在用工上畏手畏脚，严进宽出。如何实现企业利润和效益的最大化，如何合理用工以节约成本是很多企业HR面临的现实问题。从2009年开始， 短期用工需求开始不断增加。短期用工是一种新的用工形式，特别适合替代性较强或季节性较明显的岗位。它能快速的为企业解决问题、节约企业成本，最大程度上实现了弹性用工。但是，短期用工也面临很多问题。例如：如何保证员工快速上岗；如何保证员工素质；如果对员工的工作进行有效控制等。某人力资源公司为了帮助客户解决难题，已经开始了短期用工的尝试和探索。[案例描述]2009年5月，XXX公司需要招聘一批临时工人，工作岗位为检测工 ， 工 作 期 限 是 一 个月，要求两天内到岗。由于需求紧急，人力资源公司积极拓展招聘渠道，将一批临时工按照要求及时送达该公司。由于工人工作效率较高，原定一个月的工作10天就完成了；随后人力资源公司又根据该公司需求陆续提供了三批临时工，每批工人的工作...

篇五：业务员离职保密协议书

　针对有人力资源的管理与企业应用软件、 各种信息资源的全面整合要求的企业集团。

　  实现基础信息和数据处理业务的电子化， 提高信息处理时效性、 准确率和共享程度。

　 实现业务流程的网络化、 自动化， 大幅度提高人力资源管理和决策的质量。

　 有效改善人力资源部门的服务， 推进全面人力资源管理。

　1

　 2  支持多种组织结构设计模式， 灵活设置各级组织机构、 机构间上下级关系；

　 建立部门职责， 灵活定义部门信息输入项；

　 支持虚拟组织（长期或临时性项目团队等）

　设置， 灵活制定虚拟组织人员和分配角色；

　 支持对各岗位的职位分析， 可灵活生成职位说明书， 提供岗位合并功能；

　任职信 息浏览虚拟组织成员任职情 况分析后备人 选维护信息集 设置公司信息编制控制组织机构虚拟组织角色职务信息部门信息虚拟组织岗位信息

　 管理部门和岗位的基本信息、 职责等档案数据， 记录集团的组织变更情况；

　 可按不同级别的组织实现编制控制， 支持建立长期的编制年度控制规划；

　 可输出不同级别、 不同范围的组织结构图。

　 建立后备人才管理和维护数据库， 为组织管理队伍和核心人员队伍的建立提供依据；

　 实现职位现任人员和曾任人员的信息对比；

　 进行组织内部各层次及各职位任职情况分析。

　1

　 2  提供对在职员工、 解聘员工、 离退员工的档案管理和报表输出功能；

　 可根据企业实际需要， 从数十项信息字段中选择， 自定义员工档案结构， 记录所有员工的基本信息或个性化信息；

　 实现跟踪记录员工从进入企业到离职全过程的历史记录， 包括职位变动、 奖惩情况、 学习经历、 工作经历、 培训经历等；

　 可按时间、 部门等进行查询统计， 并可输出个人资料单项、综合列表， 为人力资源优化配置提供依据；

　职务职能 员工信息 招聘甄选 基本信息 员工调配 员工离职 保险福利 薪酬管理 绩效管理 时间管理 培训开发 劳动合同 人力资源有效性测评

　 灵活定义多种员工信息卡片和员工花名册样式， 实现输出形式的个性化和多样化；

　 提供对晋升、 降职、 辞职、 辞退、 退休、 下岗等人事变动的申请、 审批管理；

　 既可对在职、 解聘、 离退等各类员工进行年龄、 学历结构等简单统计分析， 又可对员工基本情况、 员工变动、 考核、 履历等范围进行自定义的统计分析， 实现结构和信息的多方位掌控。

　  基于单位的组织机构、 员工档案、 薪资信息、 福利信息、考勤信息、 招聘信息、 培训信息， 自动统计生成报表数据；

　 可定制报表文件夹， 并对报表进行目录管理；

　 提供固定报表、 活动报表定义功能：

　绘制报表表样、 定义报表数据条件、 定义报表审核条件；

　 提供报表的发送、 接收功能， 实现单位间的上报汇总；

　 提供报表的统计、 数据提取功能；

　 提供报表的审核校验功能；

　 基于报表数据， 提供图形分析功能；

　1

　 2  可全面记录、 管理内外部多种招聘渠道和相关资源；

　 网络化动态采集招聘需求， 并自动控制编制， 提醒超编招聘，加快人员招聘反映速度， 满足生产经营需要；

　 根据需求， 制定合理的招聘计划， 实现计划招聘管理；

　 可建立人才库， 对待聘人员管理， 为将来需要奠定人才库信息；

　 根据公司特性或岗位特性， 灵活设置可以在本单位网上发布的固定的应聘人员登记表， 应聘人员网上填写或更新简历，实现自动回收简历；

　 系统可以利用招聘初选功能， 设定相关筛选条件， 自动迅速圈定企业所需人员范围， 避免人工筛选， 提高工作效率；

　 系统可生成应聘比例、 录用比例、 计划完成比例等数据， 准确分析招聘活动的目标完成情况， 以及进行招聘活动实际费用和预算费用的对比分析；

　 1

　2  对培训机构、 培训教师、 培训场地、 培训资料等资源的信息记录管理和评估结果；

　 可依照季度、 年度采集培训需求， 并进行培训需求的汇总分析；

　 编制公司和部门培训计划， 涵盖培训目标、 费用预算、 培训方式、 参加人员、 时间等多项内容；

　 可以通过系统网络提出培训申请， 并由人力资源部门汇总编制培训规划；

　 全面记录员工培训参加情况、 培训成绩、 培训时间等相关员工培训档案；

　 提供对培训情况的多条件查询和统计分析， 支持生成员工、部门、 培训项目多种培训报表；

　 可建立员工培训内容、培训费用、培训效果等培训活动档案；

　 可以记录培训预算、实际成本等信息， 并提供比较分析功能；

　 可以建立工人技术等级、 技术职务、 工种等指标信息， 可任意扩展其他信息项， 实现技能档案的自动查询、 维护、 统计、分析等。

　 支持外部考勤数据导入， 支持多种机器考勤和手工考勤两种方式；

　 灵活定义考勤开始和结束时间、 考勤记录规则、 休假规则、 考勤日历， 体现公司特点；

　 多种班次定义方式， 提供夜班和跨天设置， 可按部门或岗位生成工作日历；

　 灵活设置倒班和节假日加班类型， 自定义各种请假种类和假期计量单位， 并与薪资管理系统对接；

　 支持对于加班时间计算和人工核定功能， ；

　 提供多种考勤日报、 月报、 年报以及员工休假报表， 可按员工或部门统计出勤、 迟到、 早退、 请假、 休假、 加班等数据；

　 提供编辑、 计算、 维护出差、 休假、 加班记录的功能；

　 指定操作员对考勤数据进行录入后的修改与维护；

　 对历史考勤数据提供封存功能；

　 1

　2

　 系统预定义解聘、 退休、 下岗、 反聘四种类别， 用户也可自定义需要的离职类别；

　 迅速确定员工离职是的合同、 薪资福利、 培训等各种信息；

　 实现离职计划、 辞职的在线申请、 审批功能；

　 按交接顺序填写工作交接单， 同时系统可输出适当的工作交接表格；

　 基于工作流平台， 实现对工作交接的管理；

　 基于离职申请单， 对员工离职情况进行统计分析， 提供统计数据及多种统计分析图。

　 1

　离职类别、 信息预设编制离职计划 （减员、 下岗、 退休等）员工离职审批员工工作交接离职情况统计分析更改或终止薪资信息、 福利信息 修改并保存人事纪录员工辞职申请 合同信息 薪资信息 福利信息 考勤信息 培训信息 职务信息 ……

　2

　 假期类别可以自定义， 例如年假、 事假、 病假、 探亲假、 工休假等。

　 用户可以灵活设定企业规定的休假制度(假期规则)。

　 员工享有的假期天数， 可以根据多个因素由系统自动计算，且系统提供自定义公式的计算平台。

　 针对不同的员工可以设定不同的休假计划， 并对所有休假情况进行记录。

　 提供休假到期预警功能， 同时提供销假的处理。

　 对员工休假情况进行统计， 员工各类假期的已休时数及余数可以随时进行查询。

　  提供定义、 查询、 浏览薪资标准表、 薪资标准公式的功能；

　 提供查询、 浏览员工薪资档案、 薪资变动情况的功能；

　 定义各类调薪业务， 并设置在业务内要使用的薪资标准设定休假 类别、 规则 休假计划 申请休假 记录、 休假休假审批 到期预警销假统计报表 休假结算 考勤系统 薪酬系统

　表、 薪资标准公式；

　 可以根据考勤数据、定义的计算公式等计算每人每月的工资细目数据；

　 支持对计时工资、 岗位工资、 绩效工资、 结构工资等多种模式的管理；

　 支持工资的多次或分次发放； 支持代扣税或代缴税； 支持计时工资和计件工资的计算；

　 工资发放支持银行代发， 提供代发数据的输出功能， 同时也支持现金发放， 提供分钱清单功能；

　 可以设置并计算由于年假、 事假、 病假、 婚假、 丧假等带薪假期以及迟到、早退、旷工等形成的对薪资的扣减；

　 存储完整的历史信息供查询和生成报表；

　 通过动态会计平台， 与财务系统的总账连接， 直接生成总账凭证， 生成项目数据过入到项目成本系统；

　 通过定义不同的保险福利类别， 支持对各种保险福利进行管理和提取；

　 系统预制国家“四险一金” 管理模式， 可以完成相关计算和业务处理工作；

　 自定义保险福利类型， 设置保险福利提取条件， 保险福利日常管理， 及提供相应的统计分析；

　 系统提供通过动态会计平台， 与财务系统的总账连接， 直接生成总账凭证， 生成项目数据过入到项目成本系统；

　 指定期间员工福利缴存数据的管理， 可以实现对当前福利类别数据的自定义排序、 定位等查询， 也可以单个或成批修改福利项目数据， 可制成福利汇缴书、 福利变更表、 福利变更清册等福利表单；

　 提供将福利数据按照所要的格式导出到外部系统， 或者导入到福利系统的功能；

　 实现对劳动合同、 岗位协议、 保密协议、 培训协议、 集体合 同等的计算机化管理；

　 通过合同订立管理， 规范过程管理， 同时有关信息直接进入员工信息库， 减少数据输入量；

　 实现劳动合同试用期、 学徒期、 见习期、 合同到期的自动提示， 以便及时处理；

　 实现劳动合同变更、 续签业务处理和信息的查询分析；

　 实现劳动合同解除、 终止业务处理和信息的查询分析；

　 实现劳动合同台帐电子化管理和统计分析；

　 实现劳动争议事件的记录和管理；

　 实现合同约定的经济补偿金、 经济赔偿金的计算、 记录和统计管理；

　 通过信息技术帮助人力资源部门减少手工操作、 方便查询，同时为管理者提供劳动合同事务的操作平台， 提高管理效率；

　 借助信息技术， 及时处理劳动合同管理中的事务， 加强管理的规范性和时效性， 以规避人力资源管理风险；

　 通过系统直接输出与员工签订的合同、 协议， 降低合同书印刷或采购成本。

　 1

　 2  可以结合企业经营目标、战略目标制订不同部门、不同岗位、不同员工考核用的业绩指标、 能力素质指标及其解释， 为实现业绩管理的量化考核奠定基础；

　 可以根据考核指标及其解释绘制不同的考核量表， 展现方式直观、 简单， 基本与企业实际应用的 WORD、 EXCEL 表格一致， 为实现网络化应用、 电子化动态考核奠定基础；

　 面向全体人员， 提供分岗位或角色的考评表填报， 以及面向部分管理者， 提供考评表填报， 以及从其他系统提取数据 （如考勤、 财务、 制造系统）

　的多种考评数据采集方式， 并支持直接录入文字评价。

　 系统可以自动计算各种考评结果， 可以自动判断、 产生考核等级， 可以进行排队等统计分析。

　 对历年考核结果信息可以记录、 封存， 可以选择不同时间段进行统计、 分析；

　 提供员工考核关键事件、 工作计划进行记录和管理， 为绩效评价提供参考；

　 可以以附件方式管理部门、 员工总结、 评价报告等资料， 并支持在线提交各类文档资料；

　 能为薪酬管理、 培训开发管理、 人员变动、 继任人选（人员

　发展计划）

　等系统提供相应的结果分析数据和参考信息， 薪资可以直接读取部分考核数据结果， 参与薪资项目计算；

　总经理自助  在线查看公司人力资源配置情况、 人力资源成本变动情况、薪资平衡表、 组织绩效/员工绩效等各种与人力资源相关的报表和统计分析图表， 掌控人力资源现状；

　 获取企业人力资源的状态信息：

　查询岗位设置情况， 查询岗位编制报告， 查询成本中心报告， 包括计划和实际的比较及年度、 季度分析；

　 CEO还能获得各种辅助其进行决策的人力资源经营指标；

　 设定审批流程后， 当某个HR管理活动的流程到达CEO处，CEO可以在网上直接进行处理；

　 除了处理HR报告批准等日常事务处理以外， 管理者桌面运用直观、 图形界面， 方便进行决策分析和劳动力管理， 如：

　薪资调整、 奖金计划、 组织结构重组等；

　 设定进行事务批准的工作流信箱。

　 直线经理自助  在线查看本部门人力资源配置情况、 人力资源成本变动情况、 薪资平衡表、 组织绩效/员工绩效等各种与人力资源相关的报表和统计分析图表， 利于部门事务管理；

　 在授权范围内可在线查看所有下属员工的人事信息， 更改员工考勤信息；

　 注册内部培训课程、 提交请假/休假申请， 更改个人数据，审批员工的培训、 请假、 休假等申请；

　 进行个人及部门绩效管理， 并在线对员工进行绩效考核；

　 在企业内部网范围内实时访问人力资源信息， 与HR部门进行电子方式的沟通， 参与到人力资源管理流程中；

　 进行继任人选维护、 调配工作交接， 采集部门培训需求、 编写部门培训规划、 申请培训活动；

　 事业部、分子公司总经理可查询本事业部或分子公司及其下属公司事务。

　 员工自助  可在线查看内部招聘信息、 个人当月薪资及薪资历史情况、个人福利累计情况、 个人考勤休假情况；

　 通过权限设置， 可允许员工在线查看企业规章制度、 组织结构、 重要人员信息；

　 在线注册内部培训课程、 提交请假/休假申请， 更改个人数据；

　 与HR部门进行电子方式沟通， 方便员工进行内部信息处理、相关工作流程在线处理、 及个人事务管理；

　 网上填写个人工作总结或述职报告， 确认对员工本人的考核报告， 作为考核人时， 填写考核量表；

　 在线实现培训及报名、 购买请求、 旅行和费用的管理；

　 自动邮件 （AutoMail）

　与公司内部的邮件系统无缝连接，

　支持SMTP协议发送邮件；

　 所有的提醒信息都可以通过自动邮件 （AutoMail）进行通知，如：

　生日祝贺， 合同续签等；

　 开辟网上信息社区， 建立个人培训园地、 内部招聘信息、 部门用工信息等功能。

　目标系统是基于 B/S 技术构建的， 系统架构图如下所示：

　 JSP/Java 或.NET 。

　 关系型数据库 ORACLE、 DB2、 SYBASE、 INFORMIX 中间件 支持的用户数 IBM WebSphere Application Server、 BEA WebLogic Server 视软硬件环境而定， 其中：

　河北网通项目支撑 30000 人应用规模。

　 J2EE、 .NET 或者其他， 用友工程公司...

篇六：业务员离职保密协议书

　业务员目标责任书

　业务员目标责任书为了进一步开拓市场，提高产品的市场占有率和资金回笼率，加强销售费用管理，充分发挥业务人员的积极性，确保本部门年度经营计划目标的实现，供销公司（以下简称甲方）授权各业务人员（以下简称乙方）负责各厂家的业务管理工作。按照责、权、利对等的原则，双方在协商一致的基础上签订 20**年度目标责任书，以明确双方的责任、权利和义务。本责任书一经签字即对甲乙双方具有法律约束力，甲乙双方应共同遵守。

　 一、目的在于通过目标责任管理，充分调动供销公司各业务人员积极性，挖掘人力资源潜力；建立公司各业务人员的经营管理目标责任考核体系，以加强部门对各业务人员的有效监控；推动供销公司经营管理工作逐步向理性、科学、精细和规范的方向发展，用科学的指标评价体系考评；推动本部门管理手段和经营风格的转变，增强各业务人员的责任意识和经营管理能力。

　二、20**年度考核期间：20**年 1 月 1 日至 20**年 12 月 31 日。

　三、甲方的权利和义务 1、甲方必须为乙方管理过程活动提供必要支持和保障； 2、甲方有责任努力降低公共费用开支，降低各项成本； 3、甲方有权对乙方的管理活动过程进行检查和监督，并提出改进意见； 4、甲方有权对乙方管理过程中出现失控或重大失误而乙方又无有效解决办法时，修订责任书有关条款或决定终止本责任书的执行。

　5、连续两月未完成相关业绩指标，甲方有权向乙方提出警告；

　6、连续三月未完成相关业绩指标，甲方有权终止本责任书；7、甲方有权对乙方的经营管理业绩进行定期的审计与考核；四、乙方的权利和义务 1、乙方应严格遵守国家各项法律、法规及公司制订的各项管理规定； 2、乙方应在计划内的每个月份完成行动计划分解指标，包括《年度经营计划与预算》规定的产量、销售指标、回款率等（详见：供销部 20**年度经营计划与预算分解计划）； 3、乙方应在每月 1 日向甲方提供具体的可操作的、可测量的、可实现的、有时间性的目标实施详细计划，在获得甲方批准后以此作为对乙方进行绩效考评、监督和控制的依据； 4、乙方必须定期按甲方要求提交与经营活动有关的各项文件和资料，包括：月度销售计划、月度销售计划执行情况分析报告、改进措施、月度报表及甲方要求提供的其它文件和资料； 5、乙方应接受甲方对其工作能力和态度的考核，具体根据绩效考核制度；五、本责任书由公司销售经理和各业务员签署后即生效，并对双方都具有法律约束力。

　六、本责任书一式三份，销售经理、各业务员各持一份，供销公司存档一份。销售经理：业务员：日期：20**年 1 月 31 日日期：20**年 1 月 31 日 篇二：业务员目标责任书。

　业务员目标责任书业务员目标责任书为业务员全年或季度应完成的工作任务指标。销售人员每年销售任务为 12 台数控切割机或坡口机，（新员工 2 个月内不计算任务数，任务基数从第三个月开始计算），微型切割机四台为一台任务数，销售金额为 120 万；超额完成任务的，公司酌情给予奖励；超额完成年销售任务并达到 20 台的（含 20 台），奖励价值 5--7 万元的轿车一辆（根据业绩而定）。完成任务达到50%以下的，取消年终工作奖金，罚款 20**元；50%以上的取消年终工作奖金，罚款1000 元；完成 80%以上的不罚款，列入年终工作奖金之列。业务员按时完成公司交给

　的各项义务劳动和临时工作任务。服从领导分配，遵守公司的各项规章制度和保密协议规定，保守秘密。不泄密，不违纪，维护企业利益和形象。业务员责任人签字：

　篇三：业务员责任书 销售业务员责任一、工作要求 1、在经理和店长的领导下开展工作，思想进步，业务熟练，服从领导、工作积极。

　2、早 8 点前到店对店内卫生、样品进行打扫，完成经理安排 3、对自己所辖片区制定日工作计划、周工作计划并向主管经理汇报完成情况自建终端客户拜访表、终端客户资料库，对范围内小区详细情况掌握、梳理。

　5、根据市场的实际情况向经理建议合理的促销活动、制定销售方案。并严格跟踪和执行，及时做好促销效果的评估工作。

　6、有向甲方建议提高工作效率 7、不迟到、不早退，不利用工作时间处理私务，不擅自离开工作岗位，每天早上 7：00 到晚上 9：00 之前保持手机畅通。

　8、维护公司形象，不做有损于公司的言行。吃苦耐劳，保证完成工作任务，不断扩大业绩。

　二、薪酬 1、销售人员以业绩获得薪酬报酬，根据所在区域、工作职务、工作表现确定薪酬待遇。

　2、第一个月工资为：500 元（底薪）+300 元（电话、交通费补助）+提成。

　3、从第二个月开始，完成月规定销量工资为：1000 元（底薪）+300 元（电话、交通费补助）+提成从第二个月开始，完不成月规定销量工资为：1000 元（底薪）×实际完成月规定销量的百分率+300 元（电话、交通费补助）。

　5、完成月规定销量 110%以上，超额部分每平米给奖金 1.0 元。

　6、每月的销售任务根据市场实际情况、年初销量年预算，并参看上月销量进行制定。

　7、销售人员如果连续三个月完不成月计划销量，公司有权终止合同，销售人员只能获得当月 50%薪酬。

　8、在不损失公司利益前提下,可以提前一个月提出终止合作协议的决定。

　三、其它约定：

　1、销售人员在此之前无违法等社会不良行为。

　2、销售人员能较好履行职责，完成工作任务，并起到模范带头作用。

　3、销售人员不弄虚作假、欺上瞒下，不得接受客户的宴请及贿赂，不做损害公司利益的行为销售人员因不能胜任工作或给公司造成经济损失的，公司将追究其经济责任。

　篇四：20**年度业务员目标责任书。

　20**年度业务员目标责任书甲方（考核人）：黄勤职务：销售部经理乙方（被考核人）：职务：销售员身份证号码：

　第一条：签订目的根据我公司发展规划和 20**年经营目标任务，为在管理中明晰目标，强化责任，特在经营管理中实行目标责任制。并以签订目标责任书的方式对责任人进行考核和奖惩，乙方作为甲方所监督的责任人，应以公司整体发展为目的，并接受甲方的经营业绩考核。

　第二条：签订期甲方对乙方的考核期为一年，即从 20**年 7 月 1 日起至 20**年6 月 30 日止。

　第三条：签订内容 1、所辖区域：2、全年任务指标：年签订合同总方量 2 万方；月回款率 60%，年回款率 80%第四条：级别待遇 1、岗位工资：由基本工资、月效绩奖金（按公司每月生产方量×0.06 元人民币计）、年度销售提成奖金组成，2、乙

　方每月的回款额不能低于 60%，如高于 60%当月公关、汽车等费用由公司承担，如低于 60%则当月公关、汽车等所有费用在年底提成中扣除，当月效绩奖金则按实际回款比率扣除。如年终总回款率达 80%以上，则年底销售部提成中不再扣除。如年终完成总销售目标及回款达 80%以上，补发所有绩效。

　3、业务提成：乙方当年完成签订合同总方量 2 万方目标后，按每方 1 元发放提成，如不能完成 2 万方的指标，则按每方 0.5 元发放提成如乙方连续三个月未能完成指标，则公司有权对乙方另行安排工作岗位。注：业务人员因故调整工作（包括：自动离职、严重违纪、不作为、长期请假等被辞退），不能继续履行本岗位职责的所有情况，工资和提成只发放在岗时的工资及当月效绩奖金部分，所有预留的不予发放。

　第五条：市场维护和管理 1、乙方应以市场为导向，深入挖掘市场潜力，把产品做深做透，不可盲目地追求销量和自身利益。

　2、乙方要充分发挥公司与客户之间的桥梁作用，及时处理或上报在市场信息，密切同行业动态，灵活机动的掌握市场变化，为做到市场最大化提出合理化建议。

　3、市场一线的业务人员是公司的形象代表，要讲究和客户相处的技巧与艺术，特别注重自身修养及业务素质的提高乙方不得利用工作之便徇私舞弊，如因各种形式谋取私利，一旦发现则扣除工资和提成差额部分，情节严重的直接开除。

　第六条：营销管理 1、所有销售政策要严格按照公司的规定执行，业务人员如若必须向公司提出放宽条件时（合理范畴内），需经公司批准后方可执行；第七条：考核与奖励 1、每天24 小时不能关手机，以保持信息畅通；如果关机罚款 50 元（1 个小时内三次无法接通视为关机处理）。

　2、未经公司书面许可不准向客户借钱借物；如果发生，视情节罚款 100—500元，情节严重的直接开除。

　5、销售文件及档案资料保存完整、保密，未经公司允许，不得擅自告诉他人；如果泄漏公司机密，视情节罚款 100—500 元，情节严重的直接开除。

　6、各种报表按时上报，要求内容真实、详细；7、甲方根据乙方月度、季度、年度经营指标完成情况给予认可、表彰、予警、整改、停职等指令，乙方服从执行。

　第八条：双方权责 1、乙方应遵守国家法律法规，正确履行管理职责，不得从事损害公司利益的活动，维护公司利益不受侵害。

　2、乙方接受甲方所制定的考核办法，根据甲方的需要，及时准确的提交相关资料和文件。

　3、甲方保障乙方在产品供应、后勤服务等方面给予全面支持，帮助乙方协调各单位和客户之间的关系，为乙方开展业务营造宽松环境。

　第九条：其它未尽事宜另行协商。

　第十条：本责任书一式三份，甲方、乙方、法务部各执一份，自签字之日起生效。甲方：20**乙方：年月日

　业务员离职审计管理办法规章制度

　一、目的防止或减少业务员离职后继续以公司名义或其他名义与公司原有客户从事相同或类似业务，或转移公司客户，保护公司利益免受侵犯和损害。

　 二、适用范围适用于本公司所有业务员，包括已离职但尚未办理完离任审计和离职手续的业务员。

　三、离职审计主要事项 1、在离职前是否有“炒单”行为或损害公司利益的企图。

　2、离职后的审计期内，是否与自己开发或跟踪的原有客户继续保持往来； 3、离职后的审计期内，是否与自己联系过的公司原有客户有过实质性接洽； 4、离职后的审计期内，是否有与公司竞业的合同行为（含口头合同）； 5、离职后的审计期内，是否有诋毁公司形象的行为； 6、离职前后是否有转移公司客户的侵权预备或实质行为； 7、到离职时止是否有私自带走或毁损公司客户资料的行为； 8、离职前后是否有以公司名义或假冒公司名义私自从事与公司业务相同或类似业务的行为。

　四、侵权行为及其处理 1、禁止“炒单”。凡在离职前有炒单行为的，不予支付暂押工资；同时公司保留其追究离职人员经济与法律责任的权利。

　2、禁止与原有客户进行业务交往。凡在离职后与客户往来的，不论是否业务性质，一律将三个月的离职审计期顺延一个周期。

　3、竞业禁止。凡在离职后与公司客户有实质性接洽或有合同行为的，一律不与离职者办理离职审计手续，但公司所做的审计结论及相关证据将用来支持和保护自己

　的合法权益，除离职者的暂押工资等不予支付外，公司保留追究其经济与法律责任的权利不得破坏公司的客户资源。凡擅自带走或毁损公司客户资料的，在离职审计结束时扣除其在公司暂押工资 500 元以上；离职前后实施转移公司客户的预备行为或实质行为的，扣除其在公司暂押工资的 1000 元以上；如果转移公司客户成功的，除不予支付其未结算的工资外，公司仍保留依法追究其法律责任的权利。

　5、凡诋毁公司形象的，不予发放公司暂押的离职人员最后一个月工资。

　6、凡假冒公司名义从事业务的，一律不发放离职人员最后一个月工资，并依法提交公安、司法部门处理。

　五、离职审计的执行 1、审计小组是负责离职审计的组织。离职审计小组由公司人事行政部、离职者原所在部门、公司财务部等部门人员组成，小组推举一人为小组长，对审计工作全面负责。离职审计小组在业务员离职时即成立，开始相关审计事务(来自:..)。

　2、人事行政部负责离职者办公资材、设备审计并进行相关人事调查；离职者原所在部门负责本办法第三条内容的调查与审计；财务部从其与公司的经济往来关系上进行审计。

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