医生工资怎么组成3篇医生工资怎么组成 中国组织工程研究增刊2015—12出版ChineseJournalofTissueEngineenngResearchDe下面是小编为大家整理的医生工资怎么组成3篇,供大家参考。
篇一：医生工资怎么组成
组织工程研究 增刊 2015—12出版 ChineseJour nalofTissueEngineenngResearch December,2015 鼷 一 啷 某军队医院聘用制人员工资制度解析 徐鹏程，徐君洋 ，陈泽文(解放 军第406医院215临床部 ，辽宁省 大连市 116041) 摘要 背景：建立规范的聘用人员工资制度，对于提高军队医院聘用人员素质，稳定聘用人员队伍起到不可忽视的作用，符 合当前医院发展需要 。目的：对某军队医院聘用制人员工资制度进行解析。
方法 ：文章从设计原则、管理分工、项 目及标准设定等方面简要介绍分析 了某军队医院的聘用人员工资制度，为建设 高素质聘用人员队伍起到良好的促进作用。
结果与结论：该制度共分 “总则 ”、 “工资标准”、 “附则 ”三章十六项 60条细则，项 目及标准设定体现以下几个 特点：对部分工种实行准入限制、区分岗位(工种"特点和贡献、重视提升人才素质结构、鼓励聘用制人员长期在院工 作、体现多劳多得、同工同酬的分配导向、对个别岗位的工资设定简单而灵活。
关键瀛 军队医院：聘用翩人员：I资勃发 通 鼍 t徐鹃程。锯放军第 406医院216妊宋部 ．辽宁雀大连审 ’16041 0 引言 军 队医院人员编制 与现实任务存在的矛盾 ，决定了聘 用制人员成为军 队医院人力资源的重要组成部分 ，如何高 效发挥聘用制人员作用是医院管理不可忽视的问题 。
近年来 ，解放 军第406医院215临床部逐渐建立起一 整套符合院情的聘用制人员工资制度 ，作 为一种激发手 段，对于建设高素质聘用人员队伍起到 良好 的促进作用 。
该制度共分 “总则”、“工资标准 ”、“附则 ”三章十六 项60条细则，具体做法如下 。
1 工资制度的设计原则 (1)工资待遇结合医院实际，参 照国家、军 队和驻地 省市有关政策法规 。
(2)m资制度利于聘用制人员队伍建设。
(3)制度涵盖 岗位全面 。
(4)I资结构清晰，标准 明确 ，便于操作 。
2 工资制度的管理分工 医院聘用人员主要从事专业技术、技能操作、行政管 理和服务保 障等工作，岗位涉及医、药、技、护 、信息、 财务 、营房、食堂 、保洁、门卫方方面面，制度明确 了医 院各部 门职责分工。
医务处 、护理部、院务处分别负责分管 岗位人 员的招 聘、任用、辞退、合 同签订等 ，负责制定相应工资标准， 根据具体情况适时提 出工资调整方案；政治处负责聘用人 员思想教育 、政治考核 、组织关系、抚恤 、救济等工作； 各科室(班组)负责本科室(班组)聘用人员 日常教育 、管理 和考勤；财经管理中心参与工资方案制定，负责聘用人员 “五险一金 ”的缴纳 ，对工资制度的具体实施进行监督并 按时组织发放 。
此制度还规定了工资调整 时，应遵 守的流程 ：主管业 务部门制定工资调整方案 一分管部门领 导审批 一院领 导 审阅一院常委会决议 一形成正式文件 。
3 工资项 目及标准的设定 聘用人员工资项 目和标准参考军人工资部分项 目，结 合 当地和 医院具体情况进行设定，如设立基础工资、工龄 工 资、绩效补贴、综合补助 、降温补助等。项 目及标准设 定体现 以下几个特 点：
3．1 对部分工种 实行准入限制 医院大多数聘用人员从 事 医务工作 ，肩负救死扶伤职责，从入 口上确保所聘人员 具有较高的能力素质很重要，在工资制度设置上要有所体 现 。设立试用期工 资标准 ，试用期考核合格后签订合 同并 执行正式聘用工资标准，如医、药、技等试用期为6个月， 护士试用期为3个月，非临床岗位试用期2个月，具有三等 甲级 以上 医院工作经历的视情况缩短或取消试用期，退休 回聘人员 、病房看护员、勤杂人员等无试用期。
3．2 区分 岗位 (工种)特点和贡献 首先，岗位设置应综 合考虑各种因素，即要符合近期发展与长远发展规划，又 要满足患者当前 的需求；既要发挥本单位和各 岗位 的专业 技术特长 ，又要保证因需定岗，以事定岗。其次，岗位设 置一定要发挥单位的整体协调作用。在工资项 目上设立科 主任岗位工资、质控管理 岗位工资及特需岗位工资等，医 院根据聘用人 员具体分工，将工资标准划分成医生类、药 师、技师类、护理类、退休 回聘类 、非临床类、法律顾问 等六类 。依据 岗位 、分工所承担职责轻重、贡献大小设置 不同工资标准 。
3．3 重视提升人 才素质结构 在工资项 目上设立专家组 贡献工资、职称工资等，工资标准按职称、学历及是否取 得执业资格等套定基础工资、综合补助等。促进建立一支 与医院战略发展相适应的，规模适度、专业配套、结构优 化、素质优 良的聘用人员队伍。
3．4 鼓励聘用制人员长期在院工作 除了在进修、休假、 养老 、福利等制度上对工作期 限长 的聘用人员利好外 ，工 319
中国组织工程研究 增刊 2015-12出版 ChineseJour n alofTissue Engineering Research December,2015 ～
一
龄工资标准设定较高，区分工种 设立工龄工资 ，5元至120 元，月不等，每年递增 。在本单位工作期限越长，工资 中 工龄 工资的 比重越高，使一些成熟、有经验 的医务人员更 珍惜 岗位 ，利于聘用人员队伍稳定。
3_5 体现 多劳多得 、同工同酬的分配导向【 1
”】
医院实行 绩效工 资是 一项全 复杂 的系统工程 ，涉及到人事制度改 或 、分配制度改革和医院体制改革 。首先 ，要摆正效率和 公平 的关系 ；其次 ，要摆正医院与社会 的关系。根据有关 文件规定，绩效工资可分为基础性绩效工资和奖励性绩效 工资。应因地制宜，即要与当地经济发展水平和职工生活 水平相适应，又要起到有效的激励作用，并且医院保证工 资及 时发放。在实施岗位绩效工资时，为各类卫生专业技 术人 员提供有竞争力的绩效分配机制，对医疗 、行政等系 统的岗位要进行排队分类 ，来确定应得报酬 比例 。对有特 殊贡献 的专家和优秀人才可 以实行特殊津贴的办法 ，以提 高他们 的待遇，充分发挥他们的作用，使他们珍惜各 自所 从事的卫生专业技术岗位 ，把 自己的本领都使出来 ，同时 实施特殊津贴最能吸引并且留住人才 ，尤其是那些 出类拔 萃的卫生专业技术人才。
设置绩效补贴项 目，实行分级分类核算 。分级核算指 医院、科 室、个人三级分配均 由相关部 门按 既定的规则进 行 。分类核算指按项 目和人员类别进行核算，实行医护分 开，依工作岗位和工作性质进行分类计算。绩效补贴的计 算跟工作量和工作效率直接挂钩，分配系数与 同科室 、同 岗位军人医护人员完全一致 。
各单位制定岗位绩效工资考核分配方案，要本着慎重 原则，在广泛征求大家意见的基础 上反复论证 ，让各类卫 生专业技术人员参与岗位绩效工资的设计与管理，无疑有 助 于一个 更适 合各类 卫生专业技术人 员和更符合实 际的 岗位绩效工 资制度 的形成。
3．6 对个别岗位的工资设定简单而灵活 如法律顾问、 部分勤杂人员等，仅设基本工资和浮动工资，工资额度根 据医院需要和市场情况而定。
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篇二：医生工资怎么组成
科医疗绩效工资分配方案 一、急诊科医生在岗 5 人，其中科主任 1 人，医生 4 人。二、急诊科医生绩效工资系数合计 7.2，其中李祥 1.81，王绍花 1.55，代红春 1.55，李永祥 1.48，尹梅 0.81。
三、急诊科医生分配绩效工资总数
元，其中出院病历奖惩
元，门诊人次奖惩
元，抗菌药物奖惩
元，药品比例奖惩
元，质量考核惩
元。
四、出院病历奖惩、门诊人次奖惩、抗菌药物奖惩、药品比例奖惩由医疗考核发放。医疗质量考核奖惩按实际发生责任人奖惩发放。
科主任绩效工资按医院绩效工资相关规定要求发放，不参与量化分配。
五、尹梅医生绩效工资按实际系数发放，其中出院病历奖惩参与分配总奖惩数 14%。
六、科室开展穴位注射，医生人人参与，按每个人次 3 元从医生总绩效中提出发放。
篇三：医生工资怎么组成
医院绩效工资分配方案民营医院绩效工资分配方案：XX 年民营医院绩效工资分配方案
XX 年绩效工资分配考核方案自 XX 年以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定渠县仁和医院 XX 年绩效工资分配方案。
一、基本原则：
1、坚持社会效益优先 逾 ，追求合理经济效益的 堰 原则。
2、坚持进 榴 一步强化成本管理，渐 形 次降低医疗运行成本， 惺 提高经济运行质量的原 绊 则。
3、坚持全面 郑 的服务质量管理考核与 谅 绩效工资分配挂钩的原 扮 则。
4、坚持责、 架 权、利相结合和“多劳 创 多得”，效益优先的原 傻 则。
二、工资构成
优 院长、副院长、学科带 越 头人、特聘专家采用年 剐 薪管理办法不享受辅助 蹲 工资和绩效工资，其余 毅 员工采用结构工资制。
表 划分为四部分：员工工 毁 资=基本工资岗位工资 伺 辅助工资
绩效工资。
1 雏 、基本工资：最低工资 轻 标准 880 元/月。
2 胎 、岗位工资：依据所在 侍 岗位确定的工资。
挚 3、辅助工资：指院龄 辛 工资和夜班补助。从 X 锈 X 年 10 月1 日起算院 核 龄工资，满 1 年 50 元 醋 /年递增，最高额 50 申 0 元/年。夜班补助按 奋 照 10 元/天补贴。
三 困 、绩效工资计算办法 门 仿 诊个人、科室绩效计算 傅 办法
1、门诊医生 枣 个人绩效，按照门诊医 艘 技检查收入 5%，药品 苞 收入 2%，门诊手术收 佛 入 5%，治疗收入 1% 该 ，收住院病人 5元/个 愁 计算； 2、门诊注射室 喇 按照治疗收入的 6%计 匈 算； 3、药房按照药品 供 总收入的%计算； 4、 思 收费室按照收取费用总 绑 额的%计算。
住院科室 嘻 绩效计算办法
1、 蹈 住院医生按照首诊医师 埋 原则，每收一个住院病 依 人，按 5 元/人计算到 绽 收治医生个人，住院辅 域 助检查收入 5%，手术 脯 收入 3%，药品收入按 磕 照 1%计算到科室，其 睫 他相关收入按2%计算 撂 ；
2、麻醉医生按 肾 麻醉费 3%，其他相关 早 收入按 2%；
3、 册 住院护士按照护理费、 佯 治疗费、抢救费的 6% 壤 计算到各科，其他相关 仪 收入按 2%；
4、 则 手术室护士按照手术病 狸 人 15 元/人计算、监 狰 护费按照 6%、其他相 日 关收入按 2%； 5、及 粕 时、完整书写病历 10 汛 元/份。
医技科室 竭 绩效计算办法按照科室 鹊 总收入的 2%计算。
行 磁 政后勤及其他科室绩效 缓 计算办法
院平均绩 巫 效＝临床、医技、药剂 帚 科、收费、护理绩效总 扳 数/享受绩效人数 院级 玉 领导绩效＝院平均绩效 遮 × 医务、财务、护理部 泻 主任绩效＝院平均绩效 椽 × 行政后勤科室及其他 壕 科室＝院平均绩效×
诉
行政后勤科室包括：
舵 院办、门诊导医、医保 迢 办、财务科、总务科、 与 驾驶员等。
三、绩效考 诌 核 成立绩效管理考核领 鹊 导小组：
组长：xx 副 喳 组长：xxxx 成员：
岭 xxxxxxxxxx 盾 。
考核小组职责：
吟 制订绩效考核方案，并 勒 根据情况评估、调整、 毙 修订和完善绩效考核内 臆 容，组织执行绩效考核 票 方案，并负责绩效考核 排 中的复议与仲裁。
踊 绩效考核方式：以月度 龟 考核为主，以问卷、表 帝 格、调查、巡查、测评 烦 和走访等多种形式进行 学 。
考核结果与处理：
愚
1、考核分为临床医 凭 技科室和行政部门两大 卧 部分。医技科室分医德 脂 医风、人力资源、医疗 烫 质量、护理质量、财务 匀指标、科室管理等方面 蔽 ；行政后勤部门分为岗 乙 位职责、行为、经济和 碟 其他指标等方面。总分 滥 均为 100 分，考核项 尤 目中分数有增有减。
帆
2、考核的结果将及 轩 时与被考核者见面，以 搪 科室负责人签字为最终 伦 结果。每月发放绩效工 患 资=计算绩效额*考核 贰 实际得分-违规扣发绩 掀 效。
违反《医院工 赣 作制度和工作职责》及 罗 医院其他规定的，按照 揪 《员工守则》和相关管 胀 理条理扣除相应绩效工 州 资。
医院绩效工资 非 分配，由财务科按时进 烯 行核算和绩效工资测算 案 ，形成初步意见后，分 确 管院长审核后提交院长 眠 办公会讨论通过，最后 燥 由院长审批签字后执行 手 。
四、其他事项
试 接 用期不享受绩效工资； 号 病假、事假、产假、探 宅 亲假、工休假、婚假不 见 享受。
为保证各项 铸 数字的准确及时，各有 测 关科室必须于下月5- 蛰 10 日与财务科核对相 蓟 关统计数据。
本方 妇 案从 XX 年 1 月开始执 享 行，在执行过程中，需 戮 完善调整及未尽事宜， 霞 由院长办公会研究，报 纳 院长批准后执行。
杭 附：《xx 医院 XX 年 醇 绩效考核综合考评细则 祈 》 二〇一二年三月一日 垣
民营医院绩效工资 档 分配方案：民营医院绩 顾 效工资考核实施细则及 虱 奖惩办法 民营医院绩效 二 工资考核实施细则及奖 采 惩办法 医院绩效工资考 慰 核及奖惩实施办法
病 为提高员工规范服务的 渤 自觉性，促进业务的稳 赃 步增长，在院内各岗位 浩 实行绩效工资考核，具 传 体考核办法如下。
一、 牡 指导原则
分工协作 砚 ，按劳分配，激励奉献 汤 ，同步双赢，有利于医 丸 院可持续发展。
二、考 锐 核对象 全院员工和管理 习 层。
三、考核内容
创 分德、能、勤、绩 4 个 坛 部分，总分 100 分， 迁 每分相当于 1%的工资 致 ，得满分者发放全额工 度 资。1、德。总分 20 尸 分。指医德规范表现、 椭 语言仪表着装规范、环 姥 境卫生清洁程度、勤俭 冤 节约、服务态度、协作 勃 和谐状态、遵纪守法、 婴 管理服从度、病人满意 骋 程度。2、能。占 20 弊 分、。指服务质量、专 花业技能水平、安全防范 与 能力、医疗文书书写和 啮 技术操作规范程度、执 搔 行力、医患沟通技巧。
局 3、勤。40 分。指出 宙 勤率、到岗守岗、职责 恭 履行情况。4、绩。占 青 20 分。指工作任务完 炔成程度，包括接诊人次 涧 数、收住院病人数、业 骚 务收入及利润率、病历 迂 书写及时完成率、软性 阁 指标工作进展程度、硬 洽
性指标工作完成量。对 羞 以上 4 个部分实行积分 矢 制考核，每扣 1 分则扣 颓 除工资 10 元，每超 1 镶 分奖励 10 元。扣分同 惯 时与年终奖挂钩，每扣 癣 一分扣除年终奖 50 元 肄 ，年度扣分累计达 48 钟 0 分的取消年终奖评选 谐 资格并调出医院。
四、 秸 考核方式
层层考核 鸳 与病人评价相结合，民 奎 主决议定结果。1、考 支核领导小组组长副组长 更 成员 2、层层考核与病 招 人满意度测评相结合院 粳 长考核院班子成员，院 匠 班子成员考核科主任护 胶 士长，科主任护士长考 偏 核科室员工，集团考核 陌 院长。同时向病人及家 寡 属经常性进行满意度调 卉 查，满意度可以一票否 胁 决。3、考核分工考核 确 领导小组负责对考核过 砌 程及结果进行检查和核 高 实；院办主任统计考核 雍 结果；总值班随时随地 抡 考核当日当班人员并记 穷 录；院长随机抽调科主 毒 任突击考核和进行病人 韵 满意度调查；科主任护 柔 士长负责科内员工平时 暮 考核并按月提供基础考 订 核结果；财务科提供财 胯 务核算结果。4、民主 崖 决议考核结果按月公示 迈 ，接受员工监督，同时 破 由院长提请员工代表审 清 议投票表决，有总人数 扎 的 2/3 同意即为通过 荧 ；如全院员工的 2/3 户 反对考核结果，则院长 腔 要重新组织考核并将结 渔 果再次提交员工审议通 染 过，同时扣除医院考核 矮 领导小组全体成员“德 谦 、能”积分各 1 分，并 狄 对导致考核结果不能通 策 过的直接责任人罚扣 5 蓄 分，以警醒管理层公正 屹 考核。
五、扣分分级
肘
扣分分级为蓝牌、黄 笺 牌、红牌、报集团公司 仕 调岗 4 级。具体扣分标 佛 准将在实际运作中不断 甄 调整完善。
1、蓝牌
炼
上班、开会、学习有 阉 迟到、脱岗、早退的。
孩 擅自离岗。上班时间玩 寸 电脑，打电话聊，带小 饭 孩的。下班后其办公区 符域照明灯或水嘴未关掉 笺 的。服务态度及工作质 目 量差如护士不及时巡视 衍 输液厅或病房而让病人 栖 出现不满意状况的。不 斜及时借、购药品而影响 缨 病人治疗或由于计划不 懂 周造成器材药品积压的 锗 。医疗文书如处方、病 揪 历、门诊日志书写不规 厚范或不按时完成的。在 烦 医院公共区吸烟、进食 宁 的。未能按时完成主管 帛 专项交其办理工作任务 鸳 的。
语言仪表着装 诛 不合规范要求的。责任 星 区内环境卫生不清洁的 辐 。医、护操作技术不精 蚁 如静脉穿刺超过 3 次不 础 成功的。药品摆放不整 兢 齐或有效期药品未提前 允 3 个月报告导致损失的 诸 。有其它违纪违规行为 丘 但情节轻微的。
2、黄 肢 牌
擅自介绍病人到 梁 院外治疗、购药或作辅 月 助检查的。发错药、划 忧 错价、算错账、打错针 铬 、开错处方、做错检查 窒 的。因购进环节把关不 承 严导致假药、劣药进入 颜 临床的，器材型号、规 患 格订错，品名不符，造 淀 成浪费和损失的。协作 堰 不好的。不规范操作导 解 致损坏设备，价值在 2 养 00 元以上，500元 宜 以下者。开会、学习缺 募 席；交接班、进餐衔接 炙 不好导致
岗位脱节的。
钵 有其它违纪违规行为但 占 情节中等的。
3、红牌 双
严重违反劳动纪律 代 、擅自离岗、超假达 3 忘 天以上的。违反操作规 广 程导致设备损坏或原材 强 料浪费，经济损失达 5 截00 元以上的。服务态 椰 度差，与人吵架，影响 聋 正常工作秩序的。消极 痔 怠工，发牢骚，讲怪话 愤 ，当众与主管争论顶撞 苛 的。工作极不负责，延 苛 误病人治疗，造成不良 凿 后果或发生严重差错的 炮 。有其它违纪违规行为 叹 而情节严重的。
4、上 肌 报集团公司调离
严 吉 重违反劳动纪律，连续 金 超假 5 天以上或累计超 腊 休假 7天以上的。一个 宙 月内连续 2 次红牌警告 赋 的。贪污、盗窃、赌博 藕 等的。违反技术操作规 堪 程或医疗规章制度，发 姥 生严重差错，造成严重 俐 效果的。不能胜任本职 洞 工作经调岗后仍不能胜 婴 任的。不能依法规按期 文 完成执业变更上岗等手 霍 续的。有其它违纪违规 砸 行为且情节非常严重的 淮 。
扣分标准
有蓝牌 蔓 中一项的每次扣 1 分， 旦 有黄牌中一项的每次扣 需 2分；有红牌中一项的 仇 每次扣 10 分，有报集 饱 团公司调岗中一项的每 嫩 次同时扣 20 分。
六、 寅 奖励 分为经济任务奖和 阵 院长激励奖，按月发放 入 。
经济任务奖
1、 奥 临床医师核算比例按药 乳 品 8%、购药 3%、中 遁 草药 12%、医技 20 硷 %、手术费 50%、治 沂 疗处置费 40%、住院 碧 费 30%提成作毛利润 邪 收入。任务核定按全院 欲 业务收入保本线分配任 英 务，参照前期完成情况 耍 适当调整后分摊到科室 矣 ，用上述项的比例计提 降 毛利润作科室任务，以 辕 科室为单位核算奖金。
泄 奖金核算完成经济任务 奶 发放合同签约工资，同 酥 时超额部分按毛利润的 熊 20%提奖，上不封顶 咎 。未完成经济任务时则 丢 按所差毛利润的 20% 陆 扣除工资，但但所扣工 怖 资总额不超过其本人合 莱 同工资的 20%。2、 讹 医技科室核算比例按本 丁 科室医技收入的60% 粉 提成作毛利润收入。任 季 务核定与医师所承担的 卧 该科室医技任务相匹配 希 的核定科室任务。任务 汁 也按业务收入的 60% 彝 计算。奖金核算完成经 铂 济任务发放合同签约工 萧 资，同时超额部分按毛 撵 利润的 30%提奖。未 配 完成经济任务时则按其 惋 所差毛利润的 30%扣 娥 除工资，但所扣工资最 移 多不超过其本人合同工 环资的 20%。耗材控制 猎 检验、放射、心电图、 诸 b 超室及其它各科室耗 狡 材率参照前期实际消耗 馅 率确定，节约、超支分 腕 别按50%奖惩。3、 缺 药房按药品收入核定任 锹 务，完成任务发放合同 旱 工资，超过部分按 1% 隐 提奖，未完成时则所差 痊 收入的 1%扣除工资， 草 但所扣工资最多不超过 椰 其本人合同工资的 20 崎 %。4、团体体检不计 杯 入科室收入，体检
印 费按 20%扣除耗材后 粟 直接按以下比例计提给 笋 个人：医师3%、医技 新 5%、介绍 3 人%。其 匝 余收入归院方所有。
院 峡 长激励奖
1、护理 届 、行管人员及有收入科 绳 室中工作量大但经济任 玩务奖又较又少少的发放 骗 适当的院长激励奖，具 附 体数额依据其个人工作 捻 表现和医院整体经体经 灰 济效益发放。
2、 痕 医师设立接诊人次增长 硫 奖：全院当月个人接诊 予 人次最多的医的医师奖 袖 励 100 元；例均处方 扑 值最低的医师奖励10 拯 0 元；每收治一个住院 春 病院病人奖 2 分。3、 郧 业绩突出的人员按季度 刀 评选给奖。
七、实施办 菱 法
l、平时考察定 辙 期评议按月兑现。2、 癣 考评分工：业务副院长 狂 与医政处考评医师类、 爸 药师类、护理类、专技 肄 类业务人员，院长考评 徘 院班子成员，行管院长 抹 考评行管后勤人员，员 戍 工代表确认考评结果。
诉 3、各部门每月将考评 刹 结果报院部，由考核领 咽 导小组集体商定、员工 抠 代表确认后实施奖惩。
董 4、本办法解释权在院 柑 部。
5、本办法自颁布 摘 发之日起执行。
民 蒲 营医院绩效工资分配方 奎 案：XX 医院绩效工资 呻 分配考核方案 医院绩效 壹 工资分配考核方案
坛 自**年以来，我院进 熄 行了绩效工资改革，增 营...