团队文化建设怎么做8篇团队文化建设怎么做 文_读天下党政党建263INSIGHT摘要：在我国大学生就业日趋困难的背景下，部分大学生开启了自己的创业之路，但现实中大学生创业取得成下面是小编为大家整理的团队文化建设怎么做8篇,供大家参考。
篇一：团队文化建设怎么做
_读天下党政党建263I N S I G H T摘要：在我国大学生就业日趋困难的背景下，部分大学生开启了自己的创业之路，但现实中大学生创业取得成功仅有少数，忽视创业团队文化建设是导致失败的原因之一。本文通过对当下大学生创业团队的现状分析，探究其存在的问题，并针对大学生创业团队文化的建设提出有效建议。关键词：大学生创业；群体；团队建设大学生就业形式日益严峻，2016年已达到765大学生创业团队万，据悉，2017 年高校就业毕业生数量仍会有所增长，就业难问题依旧难以缓解。按照大学生创业引领计划的指导思想，新形势下鼓励、引导和支持更多大学生创业，健全创业服务，进一步激发大学生创新活力，以创新引领创业，以创业带动就业。随着越来越多的大学生自主创业，探索新的就业方向，然而，创业虽多，但成功的例子不多，据调查结果显示，毕业半年后自主创业的学生，3 年后将有半数的人退出创业，即使是在在发达城市，大学生创业成功率也不超过 6%。虽然政府在资金和政策上给予了大力支持，但由于种种原因导致创业失败，忽视团队文化建设便是导致创业失败的一大原因。一、大学生创业团队人员组成现状大学生创业团队是指由共同目标两个或两个以上的个体形成的，一起从事创业活动，建立一个创业企业的团队，并且在公司注册成立之前就已经存在的一个团队，也是指在创业初期（包括企业成立前和成立早期）由一群才能互补，责任共担，愿为共同的创业目标而奋斗的人所组成的特殊群体。一个好的创业团队，是一个企业走向成功的基石。在我国高校中，大学生创业团队大多是由一些私教交很好，而且有共同的创业理念和目标的伙伴组成，例如亲戚、朋友、校友等，由于存在相似的创业梦想，共同组成一个创业团队。也可以说，人际交际是成为创业团队成员的一个重要条件。二、大学生创业团队建设存在的问题纵观各类创业团队的发展，发现大学生创业团队分裂最容易发生在企业从创业阶段向集体化阶段过渡的这一时期。由于在集体化这一时期，企业已经有能力生存下来，开始提出明确的目标和发展方向，部门随着权力层级、劳工分配而建立，也正是在企业从不规范过渡到规范化经营模式这一阶段，创业团队中的很多矛盾与分歧逐步暴露出来，这也是创业团队分裂的主要原因。容易导致大学生创业团队解散或不稳定的原因有以下三点：1）创业团队成员之间的理念不同，性格存在差异，缺乏沟通与交流，导致对企业未来的发展目标产生歧义。由于大学生大多在学期间创业，心智仍待成熟，每个人性格不一样，价值观不同，对未来发展的追求自然不同，有时虽然团队中的每个人都在不停的努力，奋勇直前，但是在奋斗的过程中缺乏沟通与交流，导致该团队努力趋于分散为个人，已经算不上是一个真正的团队。2）创业团队的能力不能满足团队发展的需求。当一个创业团队在逐渐发展强大时，对人员能力的要求也在提高，如果每位成员不保持积极的学习态度，吃苦耐劳的品质，敢拼敢干的创业精神，就会跟不上企业的发展脚步，而此时，他们自身的能力反而会阻碍企业的发展，最终导致企业团队走向分裂。3）在创业初期没有提出明确的利益分配方案。这种情况在团队合作中是非常普遍的，在创业初期，由于团队成员都是私交甚好的伙伴，觉得大家都会公平分配，碍于面子，所以没有提出明确的分配制度，而在企业发展稳定之后，涉及到较大利益，无法公平分配是，团队成员之间便会出现争端，发生争执。4）大学生创业团对忽视团队文化建设。有些大学生在创业时认为团队文化不过是一些条条框框规章制度，总认为这是形同虚设或可有可无，认为对团队的发展没有实质性作用，反而会使体制僵化、呆板。还有些人认为团队文化是一种长期积累下来的一种价值观和做事方式，而创业团队初期还在处在萌芽阶段，可以先不用考虑建设团队文化建设，应该在创业团队的成长过程中有意识的对团队成员进行灌输企业的思想，从而形成适合所有团队成员的价值观和道德观，在初期阶段处理好公司日常事务与业务开拓才是大事。这些想法不能完全否决，只能说有些片面。这是多数大学生创业者对团队文化建设的认识，也是发展层面受禁锢的一个重要原因。正式由于这样的原因，导致很多创业团队注册成立公司之后，很多员工认为公司的发展是管理层才需要考虑的事，我们只需做好自己的本分工作就行。正是由于这样的想法导致了很多企业有着先进的管理层，底下的执行者却是一片混乱。企业文化不是一味的制度化，而是为了使企业理念与价值观得到加强，被每一位员工主动认可，增强员工的归属感，使自己的发展目标与企业目标相一致，更有效的完成企业发展战略目标。三、大学生创业团队加强文化建设的方式1、建立完善的管理制度大学生群体在创业初期，，在刚开始成立的创业团队时往往规模较小，经验不足，管理不够规范，有很强的个人主义色彩，以自己的行事风格、理念决定公司的企业文化，也就是所谓的老板文化。在团队成长到一定规模后会逐渐形成各个部门文化，这种部门文化又会对公司的整体文化产生影响。在建设团队文化的过程中，首先要逐渐完善的管理制度，在执行制度的过程中，要不断强化团队理念与价值观，使其最终变成团队成员自己的理念与价值观。深入到每个成员的心中，建立“奖罚制度”和“考核制度”，赏和罚都应该及时执行，从而有利于大家效法或警惕，原则上应奖励多于惩罚。2、关注团队成员心理状况随着生活和工作的节奏加快，大学生创业者心理状态日渐凸显，心理亚健康状态越来越普遍。团队成员情绪不佳或者压力过大，或多或少都会影响工作效率，少则工作无精打采，缺乏激情，大则影响企业和谐，工作进展。建议团队成员在团队创立初期，可以在所在高校，找心理健康中心或者所在学院的辅导员，加强团队成员的心理疏导，及时了解员工心理状态，控制好员工的“压力阀”，在关键时刻为其减压。3、积极开展团队文化建设活动大学生创业团队成立之后，团队成员之间相互合作，共同完成目标尤为重要。如果将团队比做一台机器，那么成员就是必不可少的零件，而要让这台机器运转，则需要各个零件之间的相互协调配合。建议通过一些趣味小游戏增加团队直接的融洽程度，鼓励成员与他人合作，促进团队合作的行为和精神。大学生创业群体中，几乎都是年轻伙伴，有较高的激情，可以不定期的举办集体活动，如桌游、密室逃脱、野餐等，以促进同事之间的交流。同时，团队领导者要多关注团队的精神压力状态，定期为团队成工邀请专业人员进行放松训练与心理辅导，这有利于积极关注员工的心理活动，同时更加了解团队成员。4、创业团队加强思想引领创业团队的先进思想，引导团队在创业的艰辛过程中前进。良好的团队文化，会使得团队成员有着一致的奋斗目标，帮助每一个人树立主人翁意（下转第 353 页）关于大学生创业团队文化建设的探讨谭娜娜 张丹丹 朱梦蝶文 _读天下学术探讨353I N S I G H T面对一道份繁复杂的数学多项式运算，数学老师告诉你解题第一步便是化简。面对汉字的繁简之争，我的答案亦是化繁为简，因为大道其简。新中国成立后，为了降低文盲率，教育部决定简化繁体字推行简体汉字，这在当时虽颇有反对之声但在文盲率高的现状面前并未对简体字的推行造成阻力。半个多世纪过运去了，随着传统文化的回归，汉字繁简之争再起波澜。简体字破坏和扭曲传统文化的言论一时不绝于耳。对待传统文化，我们自然应该尊重和继承。那是民族的根，民族一肪相承的见证。但我们并不应该全盘照收，而该批判继承，取其精华去其糟粕。汉字是我们传承华夏文明的工具，没有它，中国历史便只能是众说纷纭，甚至可能如古巴比伦文明一般泯灭于历史长河之中。但当汉字因其繁复的形式阻碍了人们的阅读与理解时，我们就应勇敢地对它进行改革，改革鼎新，推陈出新。这并不会破坏华夏文明的传承，相反，汉字的简化促进了这一传承。“蒹葭苍苍，白露为霜”，今天的们即使阅读两千余年前的文字也如身临其境毫无生涩之感，即使记载这段诗的文字已历经了大篆、小篆、隶书、行书、草书、楷书再到今日简体字的千年征程，我们仍能感受到在清晨的原野上，蒹葭与白露相映成趣。传承文明，绝不是传承文明的形式，而是其内涵。适当的改良形式让文明历久弥新，富有生机。汉字简化是历史的必然。孙文在长江边上说：“天下大执，浩浩荡荡，顺之则昌，逆之则亡。”汉字的简化由来已久，从家甲骨文到小篆，从录书到楷书，若今日转简为繁，岂非走入历史的逆流？中国人向来不乏变革创新精神，孔子因材施教，做私人教学第一人；隋文帝组织考试，开科举制度之先河，为何到了创新已是社会共识的现代社会，思想日趋保守？我相信，大道其简。如今盛行的简体字也不会是汉字的终极形式，但有一点可以肯定，简化汉字只为更好地传承文明。今天，随着中国国力的提升，汉字早已走出国门，走向世界。作为一种古老的象形文字，很多外国学习者学习汉字尤为困难。这是中华文化走向世界的巨大障碍。若是换成连中国人都学得吃力的繁体字，华夏文明必然更加难以传播。我们提倡简体字，是因为它更容易识记和运用，能更快速提升公民文化素养。我国文盲率由建国初期的 80% 降至今日的 4%，汉字的简化功不可没。但我们并非完全否定繁体字及录书等传统文字，只是没有普及罢了。如今社会上不乏教授繁体字等传统文字的书法馆，一幅漂亮的行书书法作品常常搏得满堂喝彩，这些传统文字与简体字并存。大道其简，恢复繁体字教育是不可行的，而推行简体字才顺应了历史的潮流。（作者单位：成都外国语学校）大道其简张铱萌（上接第 228 页）有任何试点，这和单位社区兴起晚，社区服务发展缓慢有着很大的关系。但是我们可以预见单位型社区推广社区服务项目管理将在不远的将来，这是由于单位制的改革使得更多单位人需要社会化服务，而单位社区却受制于单位、政府的双重领导，使得社区发展缓慢。另外，就是社工机构的蓬勃发展，使得更多的社工机构瞄准社区，推动社区服务的发展。（作者单位：西南石油大学）作者简介：李学林（1963 ～），男，教授，硕士，研究方向为社会学。郭龙（1989 ～），男，两委成员 / 初级，研究方向为社区工作。参考文献[1] 刘建军 . 单位中国一一社会调控体系重构中的个人、组织与国家天津：天津人民出版社 .2000:48[2] 王挪 . 当前我城市社区公共空间构成与管理研宄浙江大学博士论文 .2005;[3]周元春，《深圳：社区服务谁做主？》，《深圳特区报》，2014 年 8 月 20 日；[4][美]戴维·罗伊斯等：《公共项目评估导论》，王军霞等译，北京：中国人民大学出版社，2007 年版，第 5 页 .[5] 彼得·德鲁克（2012）：《非营利组织的管理》北京：机械工业出版社，第 84 页 .（上接第 263 页）识，能增强团队成员的责任感和归属感，并引导团队成员增强风险意识、危机意识、市场意识、竞争意识和团队意识，激发团队成员不断积极进取。同时，创业团队领导者要以身作则，将核心价值观时刻体现在日常工作生活中。上行下效，做到经常和团队成员沟通，作为团队的领导一定要将公司的愿景表述给团队成员，使其充分感觉到自己是团队的一份子，增加团队成员归属感。这种激励不是金钱可以衡量的，这种沟通在企业创业初期尤为重要。对于表现优秀的团对成员，管理者一定要及时表扬，在员工群体中树立榜样示范，是其他团队成员紧跟榜样行为，发生与企业目标发展需求一致的行为。5、高校主动开展创业心理辅导高校常规创业辅导是聘请企业创业导师，开展创业培训活动，辅导创业者掌握创业技能，提高创业管理的能力，实现大学生创业就业的成功率。但是，在实际创业过程中，我们可以看到，还需要对创业的大学生加强创业心理辅导，针对创业过程中遇到的各种问题，鼓励学生以极乐观的态度克服创业困难，扫除创业道路上的障碍。总之，一个创业团队要想取得成功，建设适合自己团队的企业文化是必不可少的，培养良好的团队氛围，规范公司制度、工作条理清晰、目标明确、描绘、美化企业发展前景、增强员工对企业发展的信心，从而使得创业团队稳定，吸引更多的人才，使员工愿意为公司的发展而牺牲自己利益，将自己未来的规划与公司目标同步发展，共同进步。（作者单位：天津商业大学）作者简介：谭娜娜（～），女，天津商业大学法学院硕士学位，专业为马克思主义中国化研究。张丹丹（1995 ～），女，布衣族，天津商业大学法学院应用心理学专业 2013 级在读本科生。朱梦蝶（1994 ～），女，天津商业大学法学院应用心理学专业 2013 级在读本科生。( 天津商业大学创新创业实践活动《公司文化提升以及员工减压项目》研究成果，项目号：CYZD608)
篇二：团队文化建设怎么做
方数据万方数据
万方数据
己的见解， 其他成员则讨论不同观点的差异， 互相启发。
但规定只许讨论观点差异而不允许评论个人好坏，最后团队按照事先达成的决策规则决策， 这样既尊重了个人又丰富了讨论。
宽容型组织文化主要是鼓励团队成员进行各种创新试验， 且不因失败而处罚他们。４ ． 扁平的组织结构。
团队是一种动态的工作结构， 而中国文化又是反对变革、 强调稳定。
三叶草团队设计可以有效地解决这个矛盾。
三叶草团队分为＿ 三部分：
第一部分是由３～５个成员组成稳定核心， 他们都能熟练地使用团队技能， 并参与团队整个过程。
核心成员保证了用队的连贯性和稳定性； 第二音｜５分支持性人员主要是资源性人员， 如专家、 供应商或客户，他们根据需要定期出入团队， 为团队提供各种资源，如信息。
他们都属于团队内部人员， 而非旁观者； 第三片叶子由ｆ ｜缶时人员或兼职成员构成， 这些成员可能是因某个临时任务招募进来， 如：
在核心成员或资源性人员带领下散发信息， 在组织中起到变革宣传的作用。
三叶草结构不需要对组织进行大规模变革， 即保证了人员结构的稳定性， 叉兼顾了动态的环境变化，因而是一种较理想的团队设计方法。５． 奖励的多元化。
个人的工作动力是团队活力的源泉。
我国的经验也告诉我们片面强调集体奖励会损害个人工作积极性， 最终导致团队的失败。
这就需要我们把握三项有中国特色的激励原则：
第一， 实施全面报酬政策， 内在报酬与外在报酬相结合， 工作扩大化和丰富化有利于扩大内在报酬的价值， 提升士气；内在报酬也有助于以一种隐性的方式认可个人卓越的工作成绩， 减少团队成员之间因竞争而引起的敌对心理； 第二， 团队利益是绩效的核心， 因此奖励要以团队奖励为主， 个人奖励为辅。
没有完成团队目标， 任何人都不能得到奖励。
奖励形式可以是现金， 也可以是礼物或表扬。
对个人的奖励要建立在客观的个人评价上， 最好的绩效评价方法是通过３６ ０ 度绩效考核系统客观地评价成员的工作行为和其运用团队技能的熟练度； 第三， 奖励时要符合中国人的正面性评价和表面平衡原则。
正面性评价原则是因为时时、 事事得到他人的正面评价是中国人的一种稳定而重要的心理需求， 个人期望在别人的肯定中维护、 强化自己的地位。表面平衡原则指在多人相处时， 力求表面上不使某个体受到冷落而有向隅之感， 让人表面上感觉不到个人地位的下降。
中国文化对个人地位的高度敏感和焦虑构成了我们强大的心理动力， 这要求在团队奖励时要特别注意资源平衡原则， 如：
给当前的团队或者个人奖励时， 个人奖励或者单个团体奖是正面性评价， 而给其他个人或团体发鼓励奖来保持表面平衡， 以维持团队之间、 团队内部个体之间的合作。总之， 团队建设是个复杂的管理实践， 它不仅需要丰富的团队知识， 熟练的团队技巧， 更重要的是要考察不同文化背景下民族文化价值观差异对团队成功的影响因素， 找出一条符合本国特色的团队建设途径。［ 参考资料］［ １］ＪＲ Ｈ ａ ｃｋ ＩＩｍ Ｇ ｒ ｏ ｕ ｐ ｓｔｈ ａ ｔｗ ｏｒｋ：
Ｃ ｒ％ｔｉＩｌｇ‰ｄｌ—ｔｉｏ ｎ ｓｆ ｏ 『Ｅ ｆ ｆ ｅｃｄ ｖ ｅＴ ｅ ａ Ｉｌｌｗ ｏ ｒ ｋ ［ Ｍ ］． Ｓ ａ ｎｈ ａ ｒ—ｓｃ。
， Ｃ Ａ ， Ｊ（ 黼ｅｙ—Ｂ ａ ｓｓ． １９ ９ ０［ ２］彭世勇， 何舟， 祝建华文化价值与人际冲突管理关系模式［ Ｊ］． 中国传媒报告（ 香港）， ２ｌ：
１０２， （ １）［ ３］曹乐人日本企业的人事管理［ Ｍ ］光明日报出版社． １９ ８ ９［ ４ ］曾仕强． 中国式竹管理［ Ｍ ］中国社会科学出版社． ２０ ０ ５［ ５］［ 美］沃里・卡明斯． 李剑锋（ 译）组织发展与变革［ Ｍ 】
清华大学出版社， ２０ ０ ３［ 责任编辑：
胡跃】 万方数据
篇三：团队文化建设怎么做
角工LABOUR UNION STUDIES郑忆文1 凌文惠2 戴鸿英3（ 1. 上海医药高等专科学校 党委； 2. 上海医药高等专科学校 工会；3.上海医药高等专科学校 护理系， 上海 201318）［摘 要］ 系部二级工会通过搭建有效的团队文化建设平台， 打造院系品牌教学团队， 树立和传播品牌形象， 发挥品牌团队文化在品牌团队创建中的引领作用 , 从而推动学校可持续发展和激发教职工积极开拓创新， 为学校快速发展发挥重要作用。［关键词］ 品牌团队 ； 团队文化 ； 文化建设［中图分类号］ G316［文献标识码］ A
［文章编号］ 1008-7753（2013）
03-0038-02一、 团队文化建设与品牌团队创建“教学团队” 是指在高等院校中， 由一定数量教师组成的业务能力互补、 教龄梯次和职称结构合理的教师队伍。
他们认同于专业建设和课程建设等方面的共同目 标， 并能够积极配合、 密切协作、 分担责任，其行为和谐统一， 为共同打造特色专业而努力的集体。
品牌教学团队具有一定优势、 有着合理的团队结构， 从而团队能够形成和谐包容的文化氛围， 鼓励学术争鸣， 保护学术自由， 倡导团结协作， 并且在教学改革中可以取得各级教学成果奖。
团队文化， 是指教学团队在发展过程中逐步形成的所有成员共同信仰和遵循的道德准则、 行为规范与价值体系的总和， 主要从团队的价值观、 团队精神和团队形象三个方面展现出来。
作为一所学校，培养一支团结、 进取、 和谐的品牌教学团队， 是学校决策层重要的管理目 标之一。
团队文化建设是团队发展的根本。
如果能发挥好教学团队精神， 那就一定能为学校教学质量的提高发挥示范引 领作用。教师团队文化建设是教师价值取向和观念意识的高度整合 , 有助于推动团队成长和个人发展。
通过形成合作习惯、 快乐工作、 建立信任、 培养归属感、公正执行制度、 营造团队精神等方式可以打造品牌团队。
在特色专业建设中， 教学科研项目、 教学课题研究与精品课程建设都需要多元化教师团队合作完成。
多元教师团队合作需要有优秀的教师团队文化平台。
教师团队文化建设对于团队凝聚力 , 促进团队及其成员积极向上的稳步发展具有极其重要的影响作用。
因此， 从多元文化的角度来构建一个多元结构的教学团队， 是真正使这个团队得以立于不败之地的根本所在。[ 收稿日期 ] 2013- 01- 05[ 作者简介 ] 郑忆文（1957- ）， 上海人， 上海医药高等专科学校党委副书记、 纪委书记、 工会主席、 副教授 ； 凌文惠（1967- ）， 上海人， 上海医药高等专科学校工会常务副主席、 副教授 ； 戴鸿英（1955- ）， 上海人， 上海医药高等专科学校护理系主任、 副教授。以团队文化建设为载体打造职教品牌团队——以上海医药高等专科学校护理系为例工会理论研究382013年第 3 期
运广角工LABOUR UNION STUDIES二、 团队文化建设是促进品牌团队创建的重要途径（ 一）
开展团队文化建设， 培育品牌团队意识上海医药高等专科学校护理系在品牌团队创建中首先树立明确的多元团队文化建设理念。
以团队文化建设为主导， 不断提升品牌多元团队的凝聚力。
在发挥团队文化建设的引领作用中可形成几种特色的、品牌的团队文化 ：一是发挥榜样的作用， 向身边人学习， 营造比学赶帮的积极氛围。
倡导成员向团队中全国模范教师、 上海市教书育人楷模、 杏林园丁奖获得者、 年度新闻人物学习， 形成创先争优的团队风气。二是培育和谐团队文化理念， 倡导团队的协作精神， 培育团队的责任感与荣誉感。
护理系年轻教师日渐增多， 团队开展“一对一” 老带青结对活动， 注重教学能力及业务的传承， 使年轻教师在教学过程中快速成长。
两年来， 护理系取得了成功的课程改革与科研成果 ：
获得国家级课题 1 项、 省部级课题 1 项、“晨光计划” 课题 3 项、“优秀青年教师科研专项基金”课题 2 项、中澳研究中心课题 19 项、发表论文 10 余篇。仅护理系，就有高职高专教材的主编与副主编 20 余位。三是树立构建学习型团队的理念， 构造团体协作学习的交流平台。
护理系结合教学需求， 制定双师型教师的培养计划， 通过“临床专家进课堂”、“骨干教师下临床”、“学校里建病房”、“医院里设课堂”、“专家工作室” 等举措， 鼓励教师教学向临床护理接轨， 弥补既往高职教育存在的医院和学校衔接疏漏，真正将“工学融合” 有效地落到实处， 树立团队成员在教学中学习， 在学习中提升的理念。四是树立创新型教学团队理念， 积极寻求突破。护理系以国际视野确立标杆， 并融合国际优质资源，不断突破护理团队管理模式， 创新师资的培养， 完善护理人才培养方案。
结合高职教育特点， 不断探索护理技能训练模式， 为培养高端的护理技能型人才提供有效保障。（ 二）
创新团队文化建设， 打造优良团队一是以“创争” 活动为抓手， 创建学习型品牌团队。
护理系积极营造学先进做先进、 奋发向上、 勇争先锋的良好氛围， 全员参与上海市巾帼文明岗、 上海市三八红旗集体创建活动。
护理系工会在创争活动中设计制作了文明活动宣传墙、 宣传册， 做到人人知晓、 人人参与争创优活动。
开展了各类专题培训和富有系部特色的主题活动 ：
邀请劳模吴尔愉、 上海广播电台秦畅来作专题讲座， 分享了她们的先进事迹和工作感悟。
她们的成长历程带给了教师们实实在在的学习楷模， 从而促进教职工积极在岗位上建新功、 在工作中展风采。二是以岗位技能比武为抓手， 创建高技能优良团队。
护理系根据教学和服务对象的不同， 开展针对教师的业务知识的培训、 教学法改革的创优活动、各项技能操作大比武等。
在活动过程中还可以不断发现和培养青年教师的能力， 从而扩大良好的人才效益， 培养了一支高素质护理教学骨干。
在上海市“星光计划” 比武大赛、 全国职业院校护理技能大赛中，教师团队呕心沥血地指导训练学生， 参赛选手均获得了优异好成绩， 指导教师也得到了锻炼， 收获了金牌指导教师的殊荣。三是以提升文化活动内涵为抓手， 创建高素质品牌团队。
护理系非常注重教师文体活动的开展， 通过广播操比赛、 排舞比赛、 演讲比赛、 各类文艺晚会等主题活动的开展， 给教师创造的不仅仅是休闲和娱乐， 重要的是培养了教师多元文化的兴趣， 提高了教师的文化素养， 提升了教师的文化品位， 激发和培养教师对多元文化追求的热情。
在学校举办的各类活动中， 护理系都能积极参加， 并获得了多项荣誉， 确立了学校领头羊的作用和地位。三、 引领作用 : 团队文化建设在品牌团队创建中的成效 （ 一）
团队文化建设增强了 团队教学改革的创新活力护理系教学团队充分利用多学科教学团队的有机互补能力， 致力于课程体系的改革（ 下转第 42 页）2013年第 3 期工会理论研究39
等， 收到较好成效， 得到了局党委和职工群众的肯定和好评。四、 实现四项职能“维护、 参与、 建设、 教育” 四项职能， 是工会工作的立足之本， 工会通过发挥这四项职能， 围绕中心， 服务大局， 推动单位发展， 服务职工群众。
新的历史时期工会被赋予更多的责任和使命， 更应强调这四项基本职能。
各级工会组织在局工会的指导下，不断加强自身建设， 更好地履行职能、 发挥作用、 做好工作。2012 年局工会对各分局（站）
工会财务进行了审计， 对表现突出的单位进行表扬， 对个别单位存在部分问题令其及时整改。
局工会专门和局党委一起再次强调， 要严格按照《工会法》 等有关法律和规定，将工会经费收好、 管好、 用好， 充分调动一切资源，用于为广大职工维护权益、 多谋福利、 排忧解难、 开展活动等工作上， 从而使工会组织更好地履行职能，发挥作用， 开创工会事业的新局面。
我局近年来先后获得上海市模范职工之家、 全国“安康杯” 竞赛活动优胜单位、 全国民航五一劳动奖状等荣誉， 获评省部级以上先进集体 21 个、 先进个人 22 名。
2010 年被全国总工会评为“全国模范职工之家”。五、 推进五位一体建设当前， 民航、 空管正处在建设和发展的关键时期，做好新时期工会工作的任务光荣而艰巨。
我局各级工会组织认真贯彻党的十八大精神， 不断增强责任感和紧迫感， 适应新形势新任务， 顺应职工群众的新期待，进一步解放思想， 开拓创新， 求真务实， 充分发挥工会正能量效应， 团结、 引导广大职工为华东空管， 乃至为民航强国和国家“五位一体”（经济、政治、文化、社会、 生态文明）
建设大局贡献出自己的力量。
[ 编辑 ：
赵宏林 ]运广角工LABOUR UNION STUDIES（ 上接第 39 页）
和完善， 取得了丰硕的成果， 建立了高职护理专业的基本要求， 构建了临床需求的课程体系， 创建了护理专业的共享教学资源， 丰富了授课内容与方法， 对拓展学生知识视野、 增强学生多方面才能、 学以致用发挥了重要作用。护理系教学团队牵头全国 61 所高职院校， 建立了教育部共享型护理专业教学资源库， 做到在“示范校” 建设过程中将护理特色专业的教学资源整合、发挥专业优势， 受惠的人群涵盖学生、 老师以及与护理相关的其它行业人员。
该资源库以每年 15% 的资源更新， 始终保持强有力的可持续发展态势， 始终发挥专业的引领辐射作用。（ 二）
团队文化建设凸显了 团队建设创新成效团队文化建设着眼于激励团队成员的创新意识。护理系集团化办学引领上海护理教育， 在调整课程体系、 共享教学资源、 探讨教学方法、 培养专兼职教师等方面密切合作， 率先创建“专家工作室”， 发挥国家级教学团队的示范作用， 提升团队护理教育的产学研合作质量， 起到了在全国范围内引领护理职业教育改革的作用。
同时， 辐射社会， 牵手西部， 承担长三角地区、 西部援助地区的师资培训工作和学生的培养任务， 为援助西部作出积极贡献。
为了争创国际化教学团队， 拥有一支国际化教师团队 , 护理系引进外籍护理教师常驻学校的近 20 名 , 与护理系各教研室组合成多元结构的教研组。
此外， 注重国际合作的护理交流项目建设， 体现了教学团队国际合作办学的内涵和建设成果， 为高职护理教育与护理临床实践领域搭建国际合作交流平台。（ 三）
团队文化建设彰显了 团队建设示范性特色教学团队建设过程中， 在注重硬件设施建设和加强师制队伍建设的同时， 为打造品牌多元文化教学团队， 增强团队的可持续发展能力， 非常重视品牌教学团队的文化建设， 形成了“协作奋进、 求实创新”的核心价值观。
护理系团队因此也获得了上海市工人先锋号、 上海市教育先锋号、 上海市“巾帼文明岗”、“上海市三八红旗集体” 等多项荣誉称号。护理系团队文化建设将继续在品牌团队的发展中发挥积极的作用， 不断增强团队的凝聚力， 发挥品牌团队的引领辐射作用， 培养更多的社会适用型的医药卫生类技能型人才。[ 编辑 ：
赵宏林 ]工会理论研究422013年第 3 期
篇四：团队文化建设怎么做
党建与思想教育总第 625 期2020·05摘 要：新时代辅导员工作所面临的环境、对象、条件等发生历史性变革，基于工匠精神构建的辅导员团队文化建设将有效提升辅导员的应对能力，更好地实现立德树人根本任务。工匠精神为辅导员团队文化建设提供了启示，团队文化建设需要从辅导员、学工部门和学校三个层面同向同力；它更对辅导员团队文化建设提出了价值要求，在建设中必须树立敬业、精益、专注和创新等价值理念。通过育匠梦、铸匠魂、练匠技和凝匠心等路径有效提升辅导员团队凝聚力、服务力、发展力和内生力，从而加强高校辅导员团队文化建设。关键词：工匠精神；辅导员；团队文化作者简介：张 瑞，桂林理工大学学工部（处）副部（处）长，副教授，中国地质大学（武汉）博士研究生，主要研究方向为高校党建与思想政治教育管理；刘成兴，桂林理工大学旅游与风景园林学院辅导员，主要研究方向为思想政治教育、高校意识形态安全。（广西 桂林 541004）基金项目：本文系2018年广西高校思想政治教育理论与实践立项研究课题“高校辅导员的职业兴趣与胜任特征研究” （项目编号2018LSZ046）、2017年度广西高校思想政治教育理论与实践研究科研课题“基于供给侧视角下的辅导员职业能力提升与专业化发展研究” （课题编号2017LSZ027）的阶段性研究成果。中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-5968（2020）05-0055-03基于工匠精神构建的辅导员团队文化建设□ 张 瑞 刘成兴高校辅导员作为高校践行立德树人中心环节的中坚力量，其团队文化建设的成效直接影响着高校辅导员育人功能的实现。围绕工匠精神构建辅导员团队文化建设，对加强辅导员团队成员职业归属感和克服职业倦怠，提高整个队伍的凝聚力，建设具有创新发展能力的辅导员专业队伍，提高高校思想政治工作的质量，具有极强的现实意义。一、工匠精神对辅导员队伍团队文化建设的启示1. 辅导员要树立精益求精的工作理念。精益求精，是工匠对自我作品的再追求，它不满足和维持作品的现状，在一定程度上的“好”追求作品的更“好”，体现了工匠对于作品、对于自我的严格要求。高校学生作为实现中华民族伟大复兴中国梦的坚强后备力量，其能力的高低不仅关系着其人生价值的实现，更关系着社会主义事业的蓬勃发展。因此，作为培养高校学生的一线主体辅导员，必须树立精益求精的工作理念，夯实学生发展的基础，在此基础上不断提高服务学生的能力，不满足于学生的现状而追求学生的更好发展，学生持续更好地发展始终是高校辅导员追求的目标，更是其必须践行的工作理念。此外，精益求精不仅是追求个体质量的不断提高，更是对群体质量的再追求。必须落实落细立德树人的中心环节，追求学生群体更好的发展。2. 学工部门要打造品牌化辅导员工作。一个好的品牌代表产品的优越和用户的信任。大国工匠在践行工匠精神的过程中无不是追求着卓越的产品，同时逐渐形成了优良的品牌。学工部门作为辅导员群体的主管部门，有义务有责任打造品牌辅导员工作，让辅导员聚焦主业，提高和创新其职业能力，在不断的实践中做好做强新时代思想政治工作。品牌辅导员工作是学工部门抓好辅导员团队建设的好的着力点，打造品牌辅导员工作的同时也是在提高辅导员团队的影响力、凝聚力和竞争力。学工部门打造品牌辅导员工作就是要打造职业化、专业化同时让学生信赖的辅导员团队，它不是追求“品牌”本身，而是追求更好的服务学生的能力，使辅导员团队有意识有能力落实落细立德树人中心环节。品牌辅导员工作说到底还是育人工作，它的根本落脚点还是在学生，其核心是提高辅导员队伍服务学生的能力。对于学工部门而言，打造品牌辅导员工作永远在路上，只有进行时，一方面可以促进辅导员队伍建设与科学发展，为高校思想政治教育工作和大学生事务管理工作提供人才动力；另一方面又可以通过学 工 视 窗55学校党建与思想教育总第 625 期2020·05辅导员队伍建设带动辅导员团队品牌培育。
[1]3. 学校要培育尊重辅导员的制度土壤和文化环境。
“‘工匠精神’的孕育和传承，需要制度土壤和文化环境，倡导和实践‘工匠精神’，先决条件是改变人们的观念，尊崇工匠地位，建设工匠制度，创造工匠文化，要让工匠能体面的工作，有尊严的生活，让工匠成为人人羡慕的职业。”[2] 辅导员作为高校培养学生的一线主体，其任务艰巨，责任重大，但相比高校教师来说其待遇和地位较低。为了加强新时代辅导员队伍建设，促进“工匠精神”与辅导员团队文化建设的有机融合，作为辅导员团队建设和管理的主体即学校必须培育尊重辅导员的制度土壤和文化环境，则让辅导员的能力和价值得到提升和彰显。一方面， “工匠精神”的核心在于高标准、高要求，而制度在某种意义上就是标准和要求，落实“工匠精神”与高校辅导员团队文化建设的融合，需要合理有效的制度来加强保障。另一方面，辅导员作为培养学生的一线主体，其重要性不言而喻，高校必须加强相关制度建设，提高辅导员的地位，为其成长铺路搭桥。高校处于意识形态的前沿阵地，学校必须积极营造“爱岗敬业” “尊重人才”等“工匠精神”的文化氛围，树立辅导员榜样群体，在全校掀起向优秀辅导员学习的热潮，强化师生对辅导员的认同度，使广大辅导员坚定心中的理想信念，更好地为立德树人服务。二、工匠精神在辅导员团队文化建设中的价值要求1. 敬业：提升身份认同，强化职业归属。高校辅导员作为大学生培养的第一主体，直接面向学生，对学生的影响重大，其职业自然具有崇高的价值。但事实上却是辅导员在高校中是相对弱势的群体，在辅导员群体内部广泛存在着自我认同度较低的状况，这与辅导员职业的重要性形成严重的价值冲突。因此，培育辅导员团队的工匠精神，首要之处便在于培育辅导员的敬业精神，提升辅导员对自我职业的认同度，强化其对自身职业的认识，形成强烈的职业归属感。培育辅导员的敬业精神，不是辅导员个人之事，这需要学校从宏观上整体把握，在学校内部采取开展优秀辅导员评选、成立辅导员协会、提高辅导员职业待遇和福利等措施，对辅导员形成肯定和认同，使辅导员在精神和物质上都具有强烈的获得感，从而使其真正热爱自己的职业，精神饱满、勤勤恳恳地投入工作。2. 求精：落实落细立德树人中心环节。工匠精神要求对作品精益求精，在某种意义上大学生就是辅导员的作品，只不过这个作品具有更强的可塑性和灵活性，对辅导员提出的要求更高。辅导员作为高校思想政治工作的骨干力量，其对大学生培养的要求直接影响着大学生培养的质量。高校思想政治工作的根本落脚点还是在大学生身上，培养全面发展的大学生始终是思想政治工作的目标，这也是立德树人中心环节对辅导员提出的要求，这种目标和要求的实现离不开辅导员对本职工作的精益求精。只有辅导员对自我工作的精益求精、对大学生发展的精益求精，才能真正把立德树人中心环节落实落细，这是两个必须协同推进的目标，更是工匠精神在辅导员工作实践中的具体体现。3. 专注：克服职业倦怠，钻研职业发展。专注是工匠精神在辅导员职业价值观领域中又一种呈现，它是一种精神状态，所表现的是对某一事心神专一、心无旁骛。
“一些辅导员面临发展困境，担心今后的前途和出路，对开展思想政治工作的热情不高。”[3] 而思想政治工作是高校立身之本，高校辅导员必须克服职业倦怠心理，加强对本职工作的钻研，实现高校思想政治工作立德树人根本任务。尽管思想政治工作对于辅导员群体来说才是本职工作，但事实上其在实际工作中仍然面临许多繁杂的事务性工作，这是不可逃离的现实。因此，高校辅导员要想做好本职工作，必须在实践中总结和把握学生思想状况和工作发展规律，善于钻研本职工作上。只有不断地钻研本职工作，把关注点始终落在本职工作上，辅导员群体才能真正爱自己的工作，克服职业倦怠心理。4. 创新：创新本职工作，提高职业能力。
“工匠精神”需要创新和传承，做好新时代思想政治工作也需要辅导员根据时代需要、现实发展以及学生特点等创新和发展辅导员工作的理念、内容和方式方法等。随着社会的发展，辅导员工作所面临的对象群体已悄然发生改变， “00后”大学生逐渐走入辅导员工作视野，相比较“90后”学生群体而言，他们存在思想更具独立但适应力较差、需要他人认可和尊重以及通过网络了解世界等特点，学生群体特点的转变迫使辅导员必须创新本职工作，适应学生发展的需要。此外，信息技术的快速发展为辅导员提供了更多元化的工作方式，辅导员必须紧跟时代脚步使用网络平台和新媒体，扩大思想政治工作的渠道和途径，贴近学生，增强其亲和力和感染力。辅导员要紧跟时代的需要创新本职工作，通过提高职业能力从而提升服务大学生的水平，使得立德树人根本任务的真正实现。学 工 视 窗56
学校党建与思想教育总第 625 期2020·05三、基于工匠精神构建的辅导员团队文化建设路径1. 育匠梦，统目标，增强辅导员团队凝聚力。凝聚力的高低是衡量辅导员团队建设成效的重要标准之一，只有具有共同的目标，团队的力量才能往一处使，形成合力而不是斥力。辅导员团队文化建设是群体文化建设，它是辅导员个体文化建设的集合，要想使互不相关的个体形成合力发展，必须在团队成员之间架设共同目标，即形成团队共同的匠梦。匠梦代表着高标准、高要求，在辅导员团队内部形成共同的匠梦，代表着辅导员对自我要求的提高，而这样的高要求将有力地促使辅导员团队建设。辅导员团队的发展离不开共同的目标，只有在辅导员团队中营造出共同匠梦文化氛围，才能在辅导员团队成员之间形成价值共契，增强辅导员团队凝聚力，进而破除利益隔阂，逐渐形成发展合力，促进辅导员团队与其成员之间共同发展。此外，我们需要注意的是辅导员团队文化建设不是个人能力建设，在具体的实践中我们要避免匠梦与个人梦的隔离，始终将匠梦统领个人之梦，牢记二者之间不是互斥而是发展与包含，匠梦是以整个团队的发展为目标，个人能力的提升只是辅导员团队文化建设的必然成效之一。2. 铸匠魂，升质量，增益辅导员团队服务力。大学生始终是辅导员工作的关注点和落脚点，更是辅导员始终服务的对象，其最终目的是要实现立德树人根本任务。如何实现立德树人根本任务，需要辅导员常葆服务学生初心，始终把学生的发展放在第一位，增强自身的职业认同感，从内铸就匠魂。高校辅导员团队文化建设必须要铸造属于团队成员共同的匠魂，唤起辅导员内心最初的坚守，尤其是当前社会利益观念日益复杂，辅导员价值观念遭到侵蚀，辅导员为什么人的问题观念模糊，这就更需要辅导员不忘初心，始终保持为学生服务的本心，努力提升自我，增益辅导员团队服务力。铸造匠魂就是唤醒辅导员团队共同的初心，这个初心就是要实现立德树人，高校辅导员团队文化建设必须牢牢围绕这个初心建设，把这个初心贯穿建设全过程，注重团队的内涵式发展，努力提升辅导员团队的服务质量，更好地实现立德树人。3. 练匠技，提技能，强化辅导员团队发展力。辅导员团队文化来源于辅导员团队的日常工作实践，它根生于辅导员团队的知识、技术和制度等，其主要生成点在于这些知识、技术和制度等能“化成”人的精神。可见，辅导员团队的发展力即辅导员团队的技术提升能力是辅导员团队文化形成和发展的重要因素之一，二者之间是互为促进的关系。当前，辅导员团队发展存在以下问题：一是团队成员知识结构单一，只熟悉本专业知识和日常工作实践，没有做到宽口径知识储备；二是辅导员团队结构失衡，主要表现在年龄差距大、性别比例失调、成员专业多元化等；三是团队成员专业素质较低，实践强理论低，自我发展意识较弱。辅导员团队要想发展必须直面问题，在辅导员选配上注重专业背景、结构平衡等问题，入职后注重辅导员的培养和培训等。辅导员团队能力的提升不是一日之功，它需要学校、学工部门和辅导员三个层面共同努力，学校注重引领、学工部门提供保障、辅导员自身强化意识，只有这样辅导员团队发展力才能持续有效提高，从而在实践中提升辅导员团队文化建设。4. 凝匠心，转观念，提升辅导员团队内生力。这里的匠心指辅导员要心存信仰、坚持自己所做的事是正确的、对自己所从事的职业心存敬畏并且注重自己内心更深处的提升。辅导员工作具体说来就是思想政治工作，其对大学生的成长成才至关重要。当前，在辅导员群体内部广泛存在着职业认同感低的问题，这根本上是辅导员其自身缺失了匠心，没有真正认识自己所从事的职业造成的。辅导员匠心的缺失严重阻碍了辅导员团队文化的建设，这是因为匠心乃是辅导员发展的根本，缺失匠心就代表着辅导员缺失了信仰、缺失了对自己所从事工作的认同和缺失了发展的潜力。在辅导员团队文化建设的过程中，我们要注重辅导员团队的内涵建设，营造优秀的辅导员、感人的事迹等榜样文化氛围，用榜样、责任等凝聚辅导员匠心，破除辅导员内心所存在的迷茫和质疑等，真正激发起辅导员自我发展的意识，提升辅导员团队的内生力。参考文献：[1] 汪育文.团队建设：高校辅导员队伍品牌培育的途径[J].教育理论与实践，2014，（6）.[2] 李金华. “工匠精神”的理性思辨[N].文汇报，2016-06-01（5）.[3] 王海宁.高校辅导员参与思政课教学的困境与突破[J].学校党建与思想教育，2020，（8）.责任编辑 周玉婷学 工 视 窗57
篇五：团队文化建设怎么做
汽电动球阀不严密表现。灭菌器进入灭菌计时，灭菌器夹层不断向灭菌器腔体进行补汽达l O 次左右以至更多。电动球阀不严密对BD监测的影响。3．1真空泵抽取灭菌器腔体内冷空气至设定值，此时灭菌器腔体处于负压状态。灭菌器夹层中的压力蒸汽通过进汽电动球阀进入灭菌器腔体，由于进汽电动球阀不严密，灭菌器腔体在进入压力蒸汽的同时也进入了少量的冷空气，BD监测是不易捕捉到的。4电动球阀不严密对灭菌结果的影响。在灭菌器工作程序处于真空与灭菌环节中其腔体内仍存有少量冷空气，而冷空气阻碍热穿透的能力是非常强大的。由于包外化学指示胶带与包内化学指示卡的体积微小，所以很难在巨大的灭菌器腔体内接触到少量冷空气，使包外化学指示胶带与包内化学指示卡变色正常。以至于虽然生物监测、BD监测、化学监测、物理监测结果正常，但不利于灭菌物品的生产，及有可能导致院内感染的发生。5结论在进行生物监测、BD监测、化学监测、物理监测的同时，还应在灭菌器运行周期中加强对灭菌器腔体严密性的考察。发现问题及时通知维修人员进行维修，使灭菌器的电动球阀性能处于正常状态，以合格的灭菌过程支持合格的灭菌结果。2．I3．4．15．1消毒供应中心团队文化建设的体会扬州大学医学院附属泰州普济医院225300丁小娟团队文化，有时称团队精神，一般指团队中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是团队在经营管理过程中创造的具有团队特色的精神财富的总和。团队文化一旦形成，就会反过来对团队管理发挥巨大的影响和制约作用。现代医院管理是以人为本，以调动人的积极性、创造性和潜能为出发点，以创新文化、创新机制为动力，把医院管理和文化之间的联系视为医院发展的关键性因素，将医院管理从制度、经济层面上升到文化层面，无疑将给医院管理带来生机和活力。而供应室作为一个非产生直接经济效益的部门，如何形成良好的团队文化，形成品牌效应，切实做好本职工作是作为管理者应该去思考的问题。随着现代医学模式的转变，整体护理的实施，以病人为中心，高质量的人性化护理服务正逐步推动医院发展。各种高新医疗技术日益增多，消毒供应室工作范围越来越大，要求越来越高，其地位和作用越来越重要。因而，供应室管理工作的好坏、质量的高低，直接关系到整个医院的医疗和护理工作的质量以及患者的生命安危。消毒供应中心工作要顺应形势的发展，就必须加强专业人员的基础知识、基本技能的培训，制定严格的质量标准，改变服务观念，营造一个严谨、高效的团队文化，从而保证为临床提供高质量的无菌物品，220满足多元化的需求，保障医院医教研各项工作的顺利进行。我院供应室采用的是中心供应模式，全院可重复使用器械包括手术器械均由供应室人员清洗以及打包，因此工作任务较繁杂。由于客观原因供应室人员较年轻，大部分工作不满三年。因此作为这一年轻团队的领头人i 如何将团队文化渗入到每个人的工作意念中，尤其是对管理的主体“ 人” 如何管理?我感触颇深，下面就简单谈一谈自己的体会：一、护士长对自己要有正确的角色定位现代医学对消毒供应中心护士长有多种角色要求。护士长作为供应室的核心人物，其言行不仅仅是作为表率，更会影响整个供应室的发展。因此在工作中我始终严格要求自己，以身作则，摆正自己的位置。要求科室人员做到的，自己首先要做到；要求别人不能犯的错误，自己绝对不能犯。在生活上关心每一个成员，使大家把我当成可以信任的朋友，形成良好的工作氛围。以情商去管理人，而不单纯以规章制度约束人。在工作中，我还注重加强与护理部、采购、维修、设备等后勤部门和厂家的沟通协调，及时保证各项物资、耗村供应和解决工作中实际存在的问题，为科室人员提供一个宽松、安全的工作环境，安心做好自己的本职工作。二、统一认识，质量是生存之本对一个企业而言质量是生存之本，对供应室来说保证无菌物品的质量也是生存之本。因此我在工作中将回收、清洗、打包、灭菌、发放，每一个环节都制定了严格的质量标准，经过科室人员的讨论认可并遵照执行。发现问题及时改进，并积极评价。把质量的持续改进作为推动质量提高的动力。大家从思想上高度重视，将安全放在第一位，将各项制度落实在具体工作中，凭着责任心和良心对自己的工作负责，未发生一起重大差错事故，保证了临床医疗护理工作的顺利进行。三、改变观念，主动服务现代护理模式的发展也对供应室的管理提出了新的要求，我们要更新观念，树立主动服务意识。我科在2007年就提出了“ 把时间还给临床，让临床把时间换给病人” 的人文理念，加强了与临床科室重点为手术科室的沟通，定期征求手术医师的意见并积极改进工作。能够站在临床的角度去思考问题，满足一切尽可能的需要。经过两年的实践，供应室的服务满意度有了明显提高，整个科室的形象得到了提升。四、正确引导科室人员，形成科室凝聚力由于供应室工作的特殊性，使得供应室护士产生了一定的消极情绪。表现为工作缺乏热情和主动性，放松自己对护理专业知识的追求，对供应室专科知识学习缺乏积极性，工作中缺乏慎独精神。于是我针对这些问题，对她们认真开导和教育，以自己的实际行动感化和教育她们，护士没有高低贵贱之分，只有分工不同。鼓励大家树立自信，相信自己，“ 三百六十行，行行出状元” ，只要你努力付出，就肯定会有回报。在我的积极鼓励和带领下，我科护士在全院护理操作比赛中获得取得了第三名的好成绩，使院领导对我们刮目相看；在医院举行的“ 百日优质服务” 竞赛中，我科获得了“ 最佳护理单元” 的荣誉称号。这些成绩让她们的自信心得到了很大程度的提升，工作的积极性也明显提高。这更让我看到了团队凝聚的力量，是团队文化在影响和激励着大家。五、根据个人特点，安排合适岗位和学习221
俗话说：“ 将最适合的人安排在最适合的岗位上” 。因此我在工作中注意观察每个人的特点，根据每个人的优势分配相应的工作任务，充分发挥大家的主动性和积极性，使个人能力最大程度的得到体现，人尽其用。让大家感觉到没有压力，工作既轻松又有成就感，提高了工作效率。根据科室人员年龄结构较轻，专业知识和专科知识均匮乏，我科定期安排不同类别，不同层次人员的业务学习，安排各项操作比赛，提高实际操作水平。积极安排护士参加院部和护理部的各项学习，为她们以后能更好的适应临床工作打好基础。文化是一种力量，更是无形的宝贵资源。一个团队只有拥有自己独特的文化，才具有核心竞争力，才能在激烈的竞争中占有一席之地。现代医学的发展对消毒供应中心的发展也提出了更高的要求。如何形成供应室独特的文化，带领大家将工作做得更好，我觉得自己任重而道远。对我们这些年轻的管理者来说，前面的路还很长，要学的东西还很多，将会在以后的工作中不断的学习总结，提高自己的管理水平，争做一名合格的消毒供应中心护士长。浅谈手术器械清洗中的相关问题上海交通大学医学院附属瑞金医院消毒供应中心200025丁玉婷“ 以患者为中心，为患者提供安全有效的医疗环境，保证医疗安全” 是现阶段医疗质量管理的一大主题。手术器械清洗质量直接关系患者的就医安全和院内感染的发生。《消毒技术规范》中明确指出：清洗彻底是保证消毒和灭菌成功的关键。专业清洗不但保证手术器械清洗质量，减轻手术室工作人员负担，为手术病人提供安全保障，而且还有效预防了院内感染的发生，为医疗护理安全提供了保障。重视人员培训，培养专业清洗人员清洗人员首先从思想上要认识到清洗的重要性。对人员进行制度和流程培训，促进器械专业清洗。将清洗间各工作制度、手术器械物品回收洗涤流程和质量标准、各班人员职责、各种应急预案、机器设备操作规程和常见故障指引等装订成册。1．2对每一位清洗人员进行专业培训。安排清洗人员去手术室进行学习。了解手术器械功能及构造，为专业清洗打基础。1．3清洗人员建立严格的培训考核制度。定期对器械清洗人员进行专业培训考核，合格后上岗。在掌握个人防护的基础上，正确掌握各种器械的清洗方法，熟悉仪器的性能、特点、原理、操作规程、使用与维护方法，从而延长器械、仪器的使用寿命，减少仪器的损害，提高其使用率。2手术器械清洗的原则l1．1．2．1按照卫生部《消毒技术规范》( 2002年版) ，被甲类传染病患者及肝炎、结核、艾滋病、炭疽病等患者的血液、体液等污染的器械，应先消毒再清洗。222
篇六：团队文化建设怎么做
文化建设方案没有一支好癿团队，公司就会成为一盘散沙，更谈丌上公司癿収展不员工癿迚步。团队文化癿核心是强调协作，团结协作才能成就共同亊业，从而才能实现和满足团队成员癿各自需求，然而有效癿团队文化是获得成功癿切实保障。“共同癿目标”是团队癿凝聚力，“相互癿信任”是团队癿基石，“积极性”是团队前迚癿力量源泉。
一、营造愉快和谐癿工作环境
营造愉快癿工作氛围，是搞好团队建设癿基础。愉快和谐癿工作环境使每个员工在企业中丌但干得好，还干得开心，从而丌断增强部门癿凝聚力。
公司平时可以组织员工打球，爬山，拓展等集体活劢，既可以增迚同亊乊间癿感情，也可以放松员工们癿工作压力。
事、创建和谐团队
1、有效沟通，相互尊重。
有效癿沟通可以使团队建设中上情下达、下情上达，促迚彼此间了解；可以消除员工内心癿紧张和隔阂，使大家心情舒畅，从而形成良好癿工作氛围。部门内部癿每个成员间必须相互尊重、彼此理解，否则，团队内部都将无法有效沟通如何对其他部门迚行有效沟通呢？各部门乊间也要相互尊重，对其它部门需要配合癿工作积极配合。人们只有相互尊重，尊重彼此癿技术和能力，尊重彼此癿意见和观点，尊重彼此对公司癿贡献，团队才能更加友好和谐相处，才能提高工作效率。
2、确立目标，分解计划
首兇管理者要提出团队目标，然后将目标分解，细化，同时通过组织讨论、学习，将每个员工明确分
工，幵做好监督管理工作，大家统一朝着目标努力，从而更加容易达到目标。
3、明确觃范，严格执行
衡量一个公司管理是否走上正轨癿一个重要标志就是制度、流程是否被员工了解、熟悉、掌握和有效执行，执行过程中是否有监督和保障措施。让员工熟悉、掌握各类制度、流程、丌但是保证工作质量癿需要，也是满足公司长进収展和员工快速成长癿需要。
4、加强培讪，提升员工素质
培讪是企业经营管理中是一种重要癿管理手段，同时也是企业员工职场提升癿推劢器，它能使员工对企业文化和企业目标有深刻癿体会和理解，能培养和增强员工对企业癿认同感，通过培讪提高员工各方面癿职业素养和与业技术水平，从而达到任职资格要求使企业和个人双方叐益。
5、建立公平癿激励机制，丌断激収员工迚步。激励可以调劢员工癿积极性，促迚员工成长，让员工在工作中表现地更加出色。每个员工都希望自己通过努力学习，工作能得到晋升癿机会。
三、人文关怀
关爱员工，更要关爱员工家人。留意每个节日不员工癿生日，节日庆祝不生日祝福丌仅仅是对员工癿祝福，还可以调节日常癿工作氛围。如春节癿红包；中国传统节日送出癿礼盒；还有儿童节送小孩礼物；父、母亲节对员工癿父母表示祝福等，将关怀一点一滴癿送出。同时丌要忘了员工癿家属，对员工家属癿关怀往往更能抓住员工癿心，因为在公司癿种种表现让员工在家人面前很有成就感，满足了他们癿“面子”问题。例如：员工癿家庭成员生病，公司可以派代表予以探望；员工癿婚姻大亊更希望得到全体员工癿祝贺，公司丌妨把这当作一次聚会癿契机；员工癿子女升学成功考叏名校也可以给予适当癿奖励；定期邀请员工家属参加公司各类活劢。
四、保护团队成员
团队领导者是一个中间人物，既领导团队也要叐上级领导癿考察。而上级考察癿丌是团队领导者癿个人绩效，而是在其领导下癿团队绩效。然而很多团队领导者为了表现自已，丌惜把所有责任推脱到自己团队癿成员身上，甚至以惩罚成员来掩盖自身癿过失。极大地破坏了管理层和团队成员乊间癿信任关系，这种做法破坏力极大，关系几乎没有再修复癿可能。整个团队离心力涣散，丌可能再做出较高癿绩效。
五、善待错误，宽容失败
任何癿成功都必然包括多次错误和失败。团队建设癿路上，也必然会出现各种丌同癿错误和失败，有些甚至是丌可避免癿，关键是如何面对幵转化它们。团队领导者者需要认识到错误和失败癿意义，它们癿存在幵丌是百害而无一利，相反，它很可能就是成功癿前兆。善待错误就是善待成功癿可能性。
领导者善待错误、宽容失败会形成较为和谐癿团队气氛。团队成员也会自主地珍惜这种和谐，更加严谨地对待工作，敢二提出各种创想幵付诸尝试，最终转败为胜
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品德兼备
我们中华民族有着五千年癿文明史。我们癿祖辈有句古讪，叫做兇学会做人，再学做亊，所以要兇学好做人。一个员工癿精神面貌代表着一个企业癿形象，一个员工癿品质行为影响到整个企业癿声誉，企业要在社会中有声望信誉。邁么就要求我们每个员工做得正行得端，有着良好癿道德品质。要让世人认可我们癿每个员工，整个社会才能认可我们癿企业。
开拓迚叏
企业要生存就得丌断癿创造新癿项目，开拓新癿市场，设立新癿目标，所以 整体团队就要创新思维，丌断癿学习新癿科学知识，新癿科学观念。人类在迚步，社会在収展，人们从简单癿生存需要，走向高端癿生活需求，有着丌满足癿欲望。市场竞
争日见残酷，我们癿团队也要不时俱迚，以我们整体癿新观念，新癿创意行迚在市场癿最前端。
目标明确
每个企业都有自己癿戓略主导思想，在实施戓略计划癿同时，就要有一个正 确癿目标。这个目标来源二，各部门围绕着企业戓略思想，按自己癿本职具体业务制定出工作计划，各项计划汇集在一起形成一个整体觃划。在预定期内达到这个目癿就是我们癿目标。一个优秀癿团队定期丌断癿制定出丌同癿新计划。这个团队就永进有新癿起点和明确癿目标。
思维敏锐
企业领军人，每个时期都有新癿戓略勾划，作为员工必须随时领会决策者癿 主导思想，在企业内部能准确癿理解决策者癿意图。在执行工作中，要准确癿判断周围丌同角度反映出来癿商机，能及时准确癿将市场新癿信息、新癿劢向及时反馈给企业癿领导层，幵拿出自己癿建讫不合理癿应对方式。
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勇往直前
一个优秀团队，在接到上级下达癿指令后，直达目标，丌得有任何癿私心杂 念，丌得叐任何干扰，像离了弦癿箭一样破除一切阻力直达目标，绝丌回头。
心胸开阔
我们每个人都在丌同癿环境中生活，但人都一样，要有自己癿生活理念不方式。我们都需要生存空间，我们迚入企业癿邁一刻就要把自己融入到这个企业。在日常工作中不其他癿员工结合在一起，相互乊间难免出现见解丌同，工作就是困难，我们每天都要解决丌同癿困难。出现意见分歧不矛盾是难免癿，毛泽东曾说过：“只要有人癿地方就会出现矛盾”，关键在二得如何去面对矛盾，解决矛盾。解决矛盾癿方法很多，一个优秀癿员工能用宽阔癿心胸，开阔癿规野看待矛盾，能以个人癿利益服从整体癿利益，有整体团队观念，能以仁厚癿气度化解身边癿矛盾，只有心胸开阔癿员工才能成为优秀团队癿一份子。
任劳任怨
一个优秀癿团队，必然有一群优秀癿员工。员工在日常工作中丌能计较个人 癿得失，以企业利益高二一切，如果没有整体利益癿存在，个人癿利益就无从谈起，也就是大河有水小河满，大河无水小河干。每个优秀癿员工都能明白这个道理，他知道，只有默默癿努力做好本职工作才能积累起团队癿效益。同样这个优秀癿团队决丌会放弃这样癿优秀队员。
换位思考
我们所有癿人都一样，丌论是从亊什么工作，丌论他癿地位如何，每天都离丌开不人打交道。丌管我们去做任何一件亊情都要有个对方，要想完成任务达到目癿，你就要换个角度去思考，想一想对方癿得失，将心比心，才能达到共识共赢。所以我们做人做亊都要充分利用好换位思考 4
敢二承担
作为一个优秀团队癿优秀队员，最重要癿一点就是责任心。对工作中出现癿问题、困难要敢二去承担，要学会为团队整体去承担困难，这才是合格癿团队成员。
纪律严明
国有国法，家有家觃，企业有企业癿觃章制度。作为企业癿一员，就要遵守 企业觃矩。俗话说，没有觃矩丌成方囿。我们本着有情癿结合，无情癿管理。一支有戓斗力癿团队，严明癿纪律是丌可少癿。每个队员都要做到令行禁止、觃丌容情、律丌容情，人有情，律无情。优秀癿团队决丌能容忍任何一个丌和谐癿队员存在，决丌容纳害群乊马。优秀癿团队成员一定是言出必果，步调一致，当然团队也同样能做到奖罚分明。
勇二奉献
一个优秀癿团队是由一批懂得奉献癿队员而组成。无论何时何地，只要团队 遇到困难，就会出现一个戒一批优秀队员挺身而出，丌计个人得失，丌计任何后果，将尽自己全部能力无私癿奉献给团队，因为他们知道任何一个队员癿退缩杂念都会导致整体团队癿失败。团队也将他癿优秀队员当成自己癿肢体一样去爱惜、去保护。每个优秀癿团队都具备这种无私癿奉献精神。
业精二勤
企业要做大、做强，从领导者、经营者至每个员工首兇要做到癿就是兢兢业业、勤勤恳恳，丌断地学习，丌断癿完善自己，天道酬勤，一份汗水一份收获。世间自有公道，付出才有回报，每片土地都要辛勤癿耕耘。我们癿企业也是一样癿。
篇七：团队文化建设怎么做
商经销商有没有企业文化有没有企业文化有没有企业文有没有企业文1 、 经销商太小没有企业文化？2、 经销商需要什么样的企业文化？ 经销商的团队☆ 经销商需要的组织架构经销商业务部门店导购售后服务文员注：
在二三级市场可以将家装部和小区部合组成业务部，业务员需要从家装直接跟单到业主或者从业主跟单到设计师。
人员配置以６ －８ 人为宜， 设两队， 每队各一名业务主管。
☆ 售后服务专业的售后服务师， 保证在４ －８ 人左右， 按金钥匙服务规范， 好的售后服务是我们销售开展的第一阵地。经销商的所有设置都是以销售为前提， 门店是我们的主战场， 是交易的场所， 好的导购人员是一笔巨大的财富。☆ 门店导购
经销商的困惑孔雀东南飞， 人才都跑到沿海发达区， 省会城市或者自己当老板去了稍微好点的人才或者刚培或者自己当老板去了， 稍微好点的人才或者刚培养出来就被挖同行惦记挖墙角， 所以人员流动频繁， 人才成本越来越高。
我们怎么办？——人难招， 人难找！——人难留！１ 、 挖人：
成本高， 代价高， 还不一定好管理２ 、 自己培养， 值不值得培养， 培养出来了怎么办， 怎么留， 我们是不是变成别人人才的摇篮，前期的投入？
什么样的人适合什么样的人适合我们所有经销商需要的员工：
忠诚度高， 好品德， 有培养前途。其实最重要的有一点一直被我们忽视：其实最要的有点被我们忽视“激情！
！
！
”“气质与生俱来， 格调无法模仿”我们可以培养员工的产品知识，业务知识， 思维模式等等， 但是一个员工长期的激情后天很难培养。
什么样的人适合什么样的人适合大企业中高层领导需要领导的思维， 工作的热情， 而对于代理产品销售为主的经销商其思维模式以老板的思维模式为主为主。
而员工需要的是工作的激情， 需要的是亮剑精神，而员工需要的是工作的激情需要的是亮剑精神所以在招人的时候要对这方面更多的关注， 业务是件很苦的事情， 没有工作的激情很难感染你的客户。
那么怎么样在招人中进行辨认？
怎么样吸引到足够的人怎么样吸引到足够的人 很多经销商的困惑：
业务员难招， 去参加人才交流会听说是业务员听说是业务员， 来应聘的少， 没有挑选的余地．来应聘的少没有挑选的余地 招过来的人到店一看就再也不来， 或者来个两天就走了。
在哪里去招在哪里去招 自己的人才招聘专场会， 招聘广告到社区。下岗失业人员， 家庭主妇， 渴望改变自己当前无所事事的状态（比如湖南的邵阳的状态（比如湖南的邵阳， 很多人专门等到那天参见我很多人专门等到那天参见我们的招聘会， 每次招聘会我们至少能达到十里挑一）
。 网上招聘 人才市场
人才的选聘人才的选聘怎么样挑到适合你的人， 所谓人才就是在你需要的岗位上最适合的人， 我们需要的是什么？ 需要他具备什么样的素质？质？根据需要设计我们的问题， 我们邵阳招聘时有个重要的问题也是第一个问题：
当你看到升国旗的时候你有什么样的反映？
怎么样让人融入你的团队怎么样让人融入你的团队简单的说就是面试过了的人能有长期在你处工作的打算或者说准备和你共同奋斗。 好的门店和产品产生足够的吸引， 你的门店比别人的大， 装修比别人漂亮， 产品档次高， 以势吸引。
（邵阳，５ ０ ０ 平方的店） 门面受各方面限制， 暂时没有足够大的门面等， 那么就是小门面， 标准办公室， 同时前期投入成本也不算大。（比如湖南株州）
人员招聘后的培训人员招聘后的培训每次大量招聘后先对所有人员进行一周封闭式的培训，从产品知识和业务技巧从总部企业文化到经销商自己的从产品知识和业务技巧， 从总部企业文化到经销商自己的企业文化。
让你的团队处在激情与亢奋之中， 有打仗的冲动和下去实战的强烈渴望。
将你的企业文化深入进你的员工心中将你的企业文化深入进你的员工心中经销商的企业文化应该是积极经销商的企业文化应该是积极，团结， 激情的， 怎么样将这些企业文化慢慢扎根进员工的心中？
方法一、 每天从早上开始。方法一、 每天从早上开始。我们经销商可以去观察， 我们的员工每天早上来到店面或者办公室后第一件事情是什么？ 我们邵阳的规定是员工到店里是不能坐下来的要动起来， 先开音乐， 激情的音乐，歌曲是＜＜怒放的生命＞＞， 然后开始打扫等； ８ 点钟准时开晨会， 晨会全员参加， 迟到直接罚款作为活动基金，老板也一样， 晨会的内容：
前一天的工作总结和当天的自我安排。
方法二、 时刻激励你的员工。方法二、 时刻激励你的员工。我们的经销商一般对好的员工也都有奖励但是一般都是月奖励， 建议我们改月 奖励为周奖励， 可以评选每周一星的方式每次奖励的钱不一定很多方式， 每次奖励的钱不定很多， ５ ０样可以保持对你团队的激励时效性延长。５ ０ －２ ０ ０ 之间２ ０ ０ 之间， 这这
方法三、 每季度的户外活动加深感情方法三、 每季度的户外活动加深感情比如旅游， 拓展训练等特别是作为每次活动成功的奖励，并拍成照片挂在办公室员工长期看到的地方。
如湖南的株州． 这样既能培养员工的团队感， 荣誉感同时也是对新来员工的吸引。员工的吸引。 方法四、 对于工作一定年限的员工可以办方法四、 对于工作一定年限的员工可以办理社保。理社保。提高员工的归属感同时加大别人挖墙角的难度。
方法各样，目的一致。
谢谢 谢！谢！谢谢 谢！谢！
篇八：团队文化建设怎么做
章 幼儿园组织文化建设与团队建设 第一节 幼儿园组织文化建设一、 幼儿园组织文化的概念与特征（一）
幼儿园组织文化的概念幼儿园组织文化是指幼儿园在其长期发展过程中形成的， 为同并遵循的共同价值观、 精神信念及行为方式的总和。1 .价值观是幼儿园组织文化的核心。2.组织文化的建设是个长期工程。
其组织成员普遍认
（二）
幼儿园组织文化的特征1 .意识性2.凝聚性3.软约束性4.独特性5.相对的稳定性和可塑性
二、 幼儿园组织文化的结构与内容（一）
幼儿园组织文化的结构1 .物质层2.制度层3.精神层
（二）
幼儿园组织文化的内容1 .精神文化（1 ）
幼儿园组织的价值观（2）
幼儿园组织精神2.制度文化3.行为文化4.物质文化5.形象文化
三、 幼儿园组织文化建设的原则1 .以人为本原则2.内容与形式相统一原则3.普遍性与特殊性相结合原则4.不断创新原则
四、 幼儿园组织文化建设的具体方法（一）
榜样法（二）
激励法1 .赞许2.奖励3.参与4.竞赛（三）
教育法（四）
感染法
第二节 幼儿园团队建设
一、 保教队伍建设（一）
保教人员的任职条件（二）
保教人员的选聘与任用1 .选聘与任用的原则（1 ）
因事用人原则（2）
用其所长原则（3）
任人唯贤原则（4）
充分信任原则（5）
宁缺毋滥原则2.建立保教人员任用的动态机制（1 ）
引入“鲶鱼”， 建立竞争机制（2）
建立奖罚制度
（三）
教职工的培训与教育1 .教研活动2.观摩活动3.专题讲座4.开展竞赛5.以老带新6.参与课题研究
（四）
调动保教队伍积极性的方法1 .了解并满足保教人员的合理需要（1 ）
生活需要（2）
学习需要（3）
自尊需要（4）
政治需要（5）
成就需要2.以人为本， 尊重信任保教人员3.恰当采用奖励机制， 强化行为动机4.让保教人员参与幼儿园民主管理
二、 领导班子建设（一）
园长的任职条件与岗位要求1 .园长的任职条件2.园长的岗位要求（1 ）
基本思想品德要求（2）
岗位专业要求（3）
岗位能力要求
（二）
园长的地位与职责1 .园长的地位2.园长的职责（三）
园长3的任命与聘任（四）
幼儿园领导班子的建设（1 ）
年龄结构（2）
知识结构（3）
能力结构（4）
个性结构
2.建设团结协作的领导班子（1 ）
领导班子团结的主要标志（2）
促进领导班子团结的方法A.班子成员之间要相互体谅、 相互尊重。B.班子成员之间要学会沟通。C.领导班子要分工明确， 有职、 有权、 有责。D.园长要起模范带头作用。3.建设学习型、 创新型领导班子