公司降薪签了通知书3篇公司降薪签了通知书 关于调岗、降薪的规范操作及建议 一、企业调岗、调薪的性质及法律依据（一）根据《劳动合同法》第十七条、三十五条规定，工作内容和劳动报酬是下面是小编为大家整理的公司降薪签了通知书3篇,供大家参考。
篇一：公司降薪签了通知书
调岗、降薪的规范操作及建议一、企业调岗、调薪的性质及法律依据 （一）根据《劳动合同法》第十七条、三十五条规定，工作内容和劳动报酬是劳动合同的必备条款；用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
（二）关于调岗的直接依据 《劳动合同法》第四十条。该条虽然是对无过失性辞退的规定，但其中也明确了用人单位有主动调岗或协商调岗的选择权：
1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
（三）关于调薪的直接依据 《劳动法》第四十七条，“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”。
可见，企业作为市场经济主体，在调薪上有一定的自主权和主动权，在相应条件下也具有调岗的主动权和选择权，但须符合相关条件和程序。
二、关于调岗的规范操作及建议 （一）调岗的方式和条件 1、协商调岗：劳动合同也是合同，经劳资双方平等协商，可以变更劳动合同约定的内容，也就是说，双方就岗位调整或变更达成一致的意思表示后，可以进行调岗。
2、法定调岗（单方调岗）：根据《劳动合同法》第四十条规定的情形调岗：
（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位有权另行安排工作； （2）劳动者由于不能胜任工作，用人单位有权单方调整工作岗位； （3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可以与劳动者协商变更劳动岗位。
3、约定调岗：
关于此类调岗，司法实践中存在一定争议。笔者认为，根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。这意味着，假如合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，或者在合同中约定岗位调整的条件或标准，应当理解为双方真实的意思表示。劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。
（1）双方在书面劳动合同中明确约定用人单位可以根据需要单方面调整劳动者工作岗位。如在“工作内容” 条款中，可约定：“甲方
可以根据生产和工作需要及乙方的身体状况、工作能力和表现升、降乙方的职务，在告知及听取乙方意见后，调整乙方的工作岗位和工作内容，乙方愿意服从甲方的安排”。
（2）双方在书面劳动合同中明确约定用人单位可以调整劳动者工作岗位的条件。如劳动者存在违反用人单位规章制度，达到何种情形，用人单位可以进行调岗。
（二）关于调岗的操作建议 关于调岗的具体操作法律没有作做出统一规定，但是一些省份出台的意见可以作为参考，笔者将相关要点归纳如下：
1、调岗应当满足两个基本前提：（1）双方协商一致（包括合同约定）；（2）采取书面形式（调整后须达成书面意见）。
2、协商变更优先，风险最小。
3、以劳动者不能胜任工作的调岗，用人单位应掌握充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以“岗位说明书”“目标责任书”等文件予以佐证；劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备适任能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。
4、在调岗引发的诉讼实务中，用人单位须证明调岗的充分合理性：如用人单位为增加企业竞争力调整经营范围和生产模式需要对某些内设部门和岗位进行合理的调整，因而需要对相应的劳动者岗位进行调整等，这些情况下的调岗应当可以认定是基于生产经营的合理需要
进行的。
5、根据不同岗位的薪酬标准，不同岗位的劳动报酬必然会有差别，如果要求用人单位向被调岗的劳动者支付的劳动报酬只能多于调岗前或者与调岗前完全一致，有失偏颇。因此劳动者被调岗后的工资水平可以略低于原岗位工资水平，但幅度不能过大。
6、调岗不能具有侮辱性或惩罚性，该规定的宗旨是在于防止用人单位通过调岗调薪对不服从管理或与之发生纠纷的劳动者进行羞辱、处罚，或者以此手段迫使劳动者自行提出解除劳动合同，以逃避支付解除劳动合同经济补偿金的责任，达到变相裁员的目的。
7、无其他违法违规的情形。
8、调岗协商不成，应当按照劳动合同解除进行处理并依法履行相关程序、承担责任。
如广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法【2012】284 号）第 22 条作了如下规定：“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形。”
三、关于调薪的规范操作及建议
（一）调薪的方式和条件 根据《劳动法》第四十七条的规定，企业可就工资分配方式和工资水平享有一定分配自主权；调整的依据是本单位的生产经营特点和经济效益（如经营特点发生变化，或者经济效益下滑）。
据此，调薪的方式有：
1、根据企业生产经营特点和经济效益进行重新设定。
2、协商变更：即用人单位与劳动者协商一致，变更劳动合同约定的劳动报酬，并通过书面的形式予以确认。
3、单方变更：
（1）根据前述劳动合同法第四十条，以调岗方式进行调薪；这一条是基于“以岗位调整合法为前提，岗变薪变”的原则。
（2）由于劳动者违反用人单位规章制定，用人单位按照规章制度给其降职降薪处罚的。至少应满足以下三个条件：
A、首先要求用人单位必须要存在明确的规章制度，并明确列举按照降职降薪处理的具体情形，且不违反法律规定和一般合理； B、规章制度的制定要符合法定的程序，比如经过民主程序和公示程序。
C、有充分的证据证明劳动者存在违纪行为。
（3）采取结构性浮动工资，在约定范围内进行调整：用人单位可以在劳动合同中约定工资构成由固定工资和浮动工资组成。固定工资包括：基本工资、岗位工资、职位工资、技能工资；浮动工资包括：绩效工资、奖金、提成等。浮动工资在劳动合同约定范围内可以进行调
整。
（4）其他情况的单方变更 在实践中，一些地方解释及司法判例支持用人单位在劳动合同中特别约定的用人单位单方调岗调薪权。例如上海市高院民一庭《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第 15 条：“用人单位和劳动者约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位的，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，调岗调薪无效，双方仍应按原劳动合同履行。” （二）关于调薪的操作建议 1、调薪属于《劳动合同法》第四条规定的涉及劳动者切身利益的重大事项，在重新设定或调整时应当符合平等协商确定程序、协商修改完善程序、告知和公示程序。
2、调薪不得违反法律禁止性规定，如同岗同酬、最低工资保障等； 3、劳务派遣关系中的降薪 主要考虑企业与派遣公司签署的用工协议中是否约定了派遣工的固定薪酬。（1）如果有明确约定，则建议首先考虑与派遣公司签署相关变更协议，再由派遣公司及企业先后（或共同）向涉及的员工（或员工代表）开会说明整体市场环境下滑、企业需要降薪的情况，允许员工自主选择是接受降薪还是主动离职，并签署知情同意书。（2）如果没有明确约定，则以沟通、协商变更为原则。
在向派遣员工开会说明过程中，应注意以派遣公司为主，以突出派遣
公司的用工主体地位；员工签署同意书，也应当与派遣公司签署。
4、针对正式合同制员工的降薪 企业拥有决定降薪的自主权，应满足上述关于程序合法和实体不违法的要求。
此外，对于正式员工的降薪，建议在部门调整——岗位调整——工资调整（降薪）的顺序下进行，相对比较容易被接受。如果不调整岗位而降薪，则应考虑在（1）全员等比例降薪，或（2）工作量减少的情形下进行。
5、操作防范措施：
（1）确保降薪方案对岗不对人，保证形式、内容合法合规。
（2）做到降薪方案的制定、协商、公示、告知等全过程留痕，做好归档工作。
篇二：公司降薪签了通知书
降薪案例一====================================================================== 案情简介赵某 2005 年 10 月入职深圳某民营企业至 2010 年 5 月2007 年 5月 14 日签了为期一年的劳动合同2008 年 12 月 31 号续签了三年期限的劳动合同但劳动合同上都没有写明月工资金额。2010 年起赵某加班比较少部门经理以此为由说工作表现不佳2011 年 4 月底口头通知赵某自主离职没有任何补偿且在未经赵某同意下又以不胜任目前工作岗位为由于 2010 年 4 月26 日出具书面调岗通知书公司有盖章给赵某告知赵某由软件开发岗调为软件测试岗薪酬降低赵某不接受调岗降薪未在通知书上签名于 2011 年5 月 10 提出辞职。
2009 年赵某月薪四千多当时工资全额发放到银行卡里。目前赵某月薪 5800 元但 2800 元工资公司发放到银行卡其余部分以现金形式发放员工在工资表上签名但无工资条。公司的规章制度为每天工作八小时合同中有注明每个月有两个周六正常上班。赵某 2006 年至2009 年周一至周五平均每天加班 2 个小时以上但 6 年来公司从未支付过加班费
公司是按深圳市最低工资标准为赵某交纳社会保险费。劳动合同上有写明一条每年年终春节前甲方对工作满 1 年的员工发给相当一个月工资的经济补偿金不满1年的按
赵某 2010 年 3 月份工资已被公司克扣总共只发放 2800 元。
赵某提供的证据材料有劳动合同、调岗通知书、银行转帐单等。
律师分析本案的争议焦点主要有以下几点1、赵某与公司签订的第二次劳动合同虽缺乏劳动合同的必备条款劳动报酬但这并不导致合同无效。根据《劳动合同法》第十八条的规定没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的实行同工同酬。赵某担任的是软件开发岗位对之前的岗位工资赵某没有异议可认定公司原先按双方的口头约定履行义务实行同工同酬 2、关于调岗降资根据劳动法的相关规定企业需要调整员工工作岗位的须与员工协商协商不成的不得私自调岗。企业应按约定支付员工工资不得私自降低员工工资赵某 2011 年月工资为 5800 元公司将 3000 元工资以现金形式发放赵某要证明现在的实际工资水平需要收集其它证据辅证2009 年前赵某月工资为四千多当时工资是全额发放到银行卡里每年工资以 500 元递增由此可推断出现行工资水平至少如今的工资不会低于 2009 年的水平。本案公司的降薪行为已发生2011 年公司给赵某发放的 3 月份工资只为 2800 元此点对赵某有利赵某此时因公司调岗降薪被迫离职可以向公司主张经济补偿金和补发克扣的工资以及支付被克扣工资 25%的经济补偿金。3、关于加班费对两年前的加班费赵某无法举证证明加班事实对这部分加班工资的请求难得到支持但赵某可以主张最近两年每周超过 40 小时部分的加班工资和未支付加班费的 25%经济补偿金这项请求有劳动合同、公司作息制度、考勤制度作为证据支持。4、关于社保公司未按法律规定为员工缴纳社保可要求用人单位按实际工资水平补交社保。5、对于劳动合同中约定的每年春节前支付工作满一年的员工一个月工资的经济补偿金该条应理解为年终奖金的性质因员工与企业签定合同之时未产生劳动纠纷不产生经济补偿金且员工与企业会不会发生劳动纠纷是不确定的此约定是公司承诺给员工的福利待遇属奖金性质因。
实际月份数计发。
此企业不能以发放过经济补偿金来拒付员工之后提出的经济补偿金请求两者性质不一样。
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篇三：公司降薪签了通知书
奖励与惩罚条例第一章
总
则
第一条 为加强公司员工遵纪守法的主动性、自觉性，规范员工行为，提高员工素质，维护公司正常生产、经营、管理秩序，保障公司各项规章制度的贯彻执行，特制定本条例。
第二条 本条例适用于公司全体员工。
第二章
奖
励
第三条 奖励范围。
对有以下表现者之一的员工均给予奖励：
1. 在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的；
2. 在技术、产品、专利方面取得重大成果或显著成绩的；
3. 对公司提出合理化建议积极、有实效的；
4. 保护公司财物，使公司利益免受重大损失的；
5. 在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩；
6. 对突发事件、事故妥善处理者；
7. 一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的；
8. 全年出满勤的；
9. 为公司带来良好社会声誉的；
10. 其他应给予奖励事项的。
第四条 奖励种类。
公司可以设立如下奖励项目。
1. 精神奖励
（1）
记大功；
（2）
记小功；
（3）
嘉奖（奖状、奖品）；
（4）
授予荣誉称号。
2. 物质奖励
（1）
一次性奖金；
（2）
加薪；
（3）
晋级；
（4）
其他（旅游、培训机会、住房）。
第五条 奖励规则。
1. 记大功对象。
（1）
对公司或国家有重大贡献者；
（2）
对公司业务有重大发明、革新，成效卓越者；
（3）
对危害公司和国家事件事先举报或阻止，避免重大损失者；
（4）
对天灾、人祸、犯罪等现象，不顾安危，见义勇为者；
（5）
开拓公司业务，经营业绩（利润、营业额）骄人者；
（6）
获得社会重大荣誉者。
2. 记小功对象。
（1）
对公司或国家有较大贡献者；
（2）
对公司业务有较大发明、革新，成效优秀者；
（3）
对危害公司和国家的事件，及时制止，避免较大损失者；
（4）
见义勇为，获得好评、称赞者；
（5）
开拓公司业务，经营业绩优良者；
（6）
拾金不昧且价值较高者；
（7）
本职岗位工作表现优异者。
3. 嘉奖对象。
（1）
品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者；
（2）
领导有方、业务推展有相当成效者；
（3）
参与、协助事故、事件救援工作者；
（4）
遵规守纪，服从领导，公司之敬业楷模；
（5）
主动积极为公司工作，提出合理化建议，减少成本开支，节约资源能源的员工；
（6）
拾金（物）不昧者。
第六条 奖励标准。
第七条 其他奖励规定。
1. 凡获社会各类奖励或荣誉称号，其待遇按颁奖机关规定执行；
2. 依照奖励标准，员工 1 年内奖励分累计满 10 分，可晋升一级工资；
3. 公司对有突出贡献者，可授予 称号；
4. 公司可设董事长奖、总经理奖，设定奖励额度，每年颁发给工作优异者，起到类似诺贝尔奖的效应；
5. 公司可通过奖励汽车、住房、出国培训、出国旅游等实物形式嘉奖勉励先进员工。
第八条 奖励程序。
1. 员工有符合奖励条件的，由其所在部门及时提出申请，报人事部；
2. 人事部审核决定，签署意见后报公司常务会议讨论决定；
3. 讨论决议经总经理签字后生效；
4. 凡获得奖励的员工均由公司发给奖状或证书，并张榜公布；
5. 奖励事宜记入员工档案；
6. 员工奖金在颁布时发放，奖励提成在其业绩完成后 1 个月内兑现。
第三章
处
罚
第九条 处罚种类。公司可设立如下处罚项目：
1. 精神处罚。
（1）
口头警告；
（2）
书面警告；
（3）
记小过；
（4）
记大过。
2. 物质处罚。
（1）
一次性罚金；
（2）
降级、撤职（减薪）；
（3）
留用察看；
（4）
辞退。
第十条 过失分类。
（一）
甲类过失。
1. 记大过后仍再犯；
2. 因触犯法律被劳教、管制、罚金、判刑；
3. 盗窃财物，挪用公款；
4. 触犯公司规章制度、严重侵犯公司权益；
5. 连续旷工达 5 天或 1 个月内累计达 10 天；
6. 煽动他人不服从规定或怠工；
7. 多次欺诈、谩骂、威胁主管；
8. 利用职权谋私、受贿，以公司名义招摇撞骗；
9. 有重大泄密行为。
（二）
乙类过失。
1. 故意造成重大过失，造成重大损失；
2. 损失/遗失公司重要物品、设备；
3. 违抗命令或威胁侮辱主管；
4. 主管包庇职员舞弊，弄虚作假；
5. 泄露公司机密；
6. 品行不正，有损公司名誉；
7. 没有及时阻止危害公司事件，任其发生；
8. 全年旷工达 4 天以上；
9. 因疏忽或督导不力导致重大灾害；
10. 在公司内打架，从事不良活动。
（三）
丙类过失。
1. 因玩忽职守或督导不力而发生损失；
2. 未经许可擅自使用权限外之物品、设备，教唆他人；
3. 工作不力，屡劝不听者；
4. 服务态度恶劣，与客户争吵，影响公司声誉；
5. 在公司内喧哗、扰乱秩序、吵架、不服纠正者；
6. 连续 3 次不参加公司重要活动；
7. 连续旷工 2 天；
8. 对各级领导态度傲慢，言语粗暴；
9. 造谣生事。
（四）
丁类过失。
1. 工作时间处理私人事务；
2. 因业务疏忽发生差错；
3. 教育培训无故缺席；
4. 工作时间未经许可擅自离岗；
5. 浪费公司财物；
6. 遇非常事故，故意回避逃离者；
7. 服装仪容经常不整者；
8. 多次发生迟到早退现象，不按规定请假、销假；
9. 委托或受托他人出勤打卡或签到。
第十一条 处罚标准。
视情况进行一次性罚款（一般不超过其工资的 20％），或决定减薪降职，乃至辞退。
1. 员工旷工。
（1）
旷工 1 天，扣除当月效益工资 30％；
（2）
旷工 2 天，扣除当月效益工资 60％；
（3）
旷工 3～4 天，扣除当月效益工资 100％；
（4）
旷工超过 5 天，辞退。
注：
（1）
迟到、早退 3 次折算旷工计半天；
（2）
迟到、早退 6 次折算旷工 1 天，或累计时间超 4 小时折算旷工 1 天。
2. 病假。病假超过标准，1 天扣除 10％效益工资。
3. 事假。
（1）
事假超过标准 1 天，扣 10％效益工资；
（2）
事假超过标准 2 天，扣 30％效益工资；
（3）
事假超过标准 3 天，扣 50％效益工资；
（4）
事假 1 年累计超过标准 30 天，可辞退。
第十二条 其他处罚规定。
1. 以功抵过。员工违纪受罚后，若获得奖励，本人可提出申请，以奖励抵处罚；相抵后，该奖励不现享受待遇，也不再进行累计。
2. 员工因触犯国家法律而受司法部门处理，作无薪停职处理。
3. 依照处罚标准，员工 1 年内处罚分累计满 10 分，可辞退该员工。
4. 对非正式员工、试用期员工的处罚，比照正式员工酌情扣除基本工资。
5. 对连续 3 个月工作没进展或连续 6 个月没有盈利的部门、下属企业正职干部予以降职或免职。
6. 违反公司经济合同管理办法，擅订合同造成经济损失的，应由责任人与参与者赔偿。
7. 公司车辆发生交通事故，责任在我方者，追究驾驶员经济责任，视情况赔偿损失。
第十三条 处罚程序
1. 员工违纪后，由所在部门依据具体违纪事项和本条例提出处理意见。
2. 各类处罚的过程。
（1）
口头警告，由当事人的主管签字后生效，可报人事部备案；
（2）
书面警告及以上处罚，经人事部审核，由公司常务会议讨论决定，总经
理签字生效；
（3）
对革职辞退须听取工会意见。
3. 申诉。员工可在处罚决定之日起 7 天内以书面形式向公司提出申诉。申诉期维持原处理结论。
4. 处罚事宜记入员工档案，并予公告。
5. 员工在受处罚之日起的一定时间内表现良好，可撤销处罚。
第四章
附
则
第十四条 本条例经董事会批准生效，总经理组织实施。
违纪员工临时降薪 通知书 公司财务部：
* * *员工因违反公司规章制度需要扣罚部分工资以示教戒。请收到此通知书后，在发放当月工资时扣罚该员工部分工资，并履行财务手续。
年
月
日 员 工 姓 名 性
别 年
龄 违纪时间 违纪地点 违
纪
事
实 违纪证据简述 处 罚 依 据 扣 罚 金 额 签 发 领 导 行 政 副 经 理 行 政 经 理 总 经 理
职员品行评定表 评定级别
NO 项目 负面评价 评
语 指
导 迟到缺席 5
4
3
2
1
缺欠干劲 5
4
3
2
1
错误太多 5
4
3
2
1
效率太低 5
4
3
2
1
临阵脱逃 5
4
3
2
1
容易发脾气 5
4
3
2
1
容易攻击别人 5
4
3
2
1
变得喜欢喝酒 5
4
3
2
1
顾客的评语不好 5
4
3
2
1
在金钱上有纠葛 5
4
3
2
1
有花边新闻的传言 5
4
3
2
1
受家庭问题而苦恼 5
4
3
2
1
说明：
评定级别：15 分以下为 A 级
15——20 分为 B 级 20——30 分为 C 级
30——40 分为 D 能 40——50 分为 E 级
50——为 F 能