行政管理人员绩效与胜任力的关系3篇行政管理人员绩效与胜任力的关系 开发技术TECHNOLOGYOFHRD梅继霞，北京大学政府管理学院博士后，中南财经政法大学公共管理学院副教授。 电子邮箱：meijix下面是小编为大家整理的行政管理人员绩效与胜任力的关系3篇,供大家参考。
篇一：行政管理人员绩效与胜任力的关系
技 术T EC HNO LOG Y O F HR D 梅继霞，北京大学政府管理 学院博士后，中南财经政法 大学公共管理学院副教授。电子邮箱：meij ix ia@ 163 C O rnt 本文受教育部人 文社科 青 年 基金项 目 “ 我国公务员 绩效管理研究：模型及实现 机制”( 1OY JC630180 ) 和 中央高校基本科研业务费项 目 “ 公务员胜任力提升的培 训体系研究”( 2009090 ) 资助 本栏 目由北京双高人才发展中心协办 基于胜任力的公务员绩效考评指标体 系构建 以湖北省为例 ● 梅继霞 内容摘要以胜任力为起点构建公务 员绩效考评体 系面 临如何量化、可操作的难题。本文提 出了 公务员胜任力模型应用于公务 员绩效考评指标体 系构建的模式与方法 ，并以湖北省为例，将公务 员能力标准导入绩效考评指标体系，通过筛选、量化与标准化构建了科级以下及正副处级两个层 级公务员基于胜任力的绩效考评指标体 系。
关 键 词公务员 胜任力绩效考评绩效指标 一、 公务员胜任力与绩效考评 McC lella nd ( 1 973 ) 首次提出了 “胜任 力 ( competency ，也称能力 ) ” 的概念 ，将 其定义为 “个人所具有的对工作绩效有显著贡 献的一系列特质” 。20世_~B9 0年代起 ，胜任 特征的应用从企业推广到公共部门 ，英国、美 国、澳大利亚、法国 、荷兰 、日本等国都各自 制定了适合自己国情和特点的公务员胜任力标 准 。我国国家人事部于2003年颁布了 《国家 公务员通用能力标准 》，上海市 、深圳市和湖 北省也相继提出了各自的能力标准框架和要素 体系 。赵耀 ( 2005 ) 、叶龙 ( 2008 ) 、张广 科 ( 20 1 0 ) 等通过理论和实证研究提出了国 家机关及不同省市的公务员能力模型 。能力模 型不仅是各种能力的列表 ，也是表达 、评估和 测量能力的工具 。胜任力评价的最终 目标是为 了提高组织绩效 ，S pencer ( 1993 ) 认为胜 任力的评价能够从多个角度影响组织绩效 ，如 有助于提高员工招募 、选拔和继任的有效性 ， 有助于提高绩效评估的有效性以及员工对薪酬 的满意程度 。
胜任力对公务员绩效具有 良好的预测作 用 。能力一绩效理论显示能力与绩效之间存在 紧密 的联系 ，胜任力是绩效的基础和绩效实 现的必要条件 。具有较高能力的人 比较容易 被预期产生较高 的绩效 ，因此期望产生高绩 效的人们总是在努力提高 自身的能力水平 。
McC leIIa nd将胜任力分为基准性胜任力与鉴 别性胜任力 ，并指出后者可以区分业绩卓越者 与业绩平庸者 ，揭示了胜任力对绩效的预测作 用。国内外学者围绕胜任力与绩效的整体预测 关系以及不同胜任力指标对绩效各维度的预测 关系进 行了广 泛的理论与实证研究 。李明斐 ( 2004 ) 、李静 ( 2007 ) 的研究表明公务员 胜任力与工作绩效存在显著正相关关系 ，决 定不同岗位公 务员工作绩效 的胜任力结构是 不同的 ，而且 不同的胜任力要素对绩效的影 响也不一样 ，胜任 力模型对公务员绩效具有 预测作用 。
以胜任力 为逻辑起点构建公务员绩效考 评体系 ，将 公务员绩效 目标与能力发展 目标 相契合 ，会促使对公务员短期绩效的关注转向 能力导向 ，即公务员当前 以及未来绩效的提 升 。这样 ，通过胜任力模型就能够对公务员未 来的绩效进行合理且有效的预期 ，并对晋升调 配、培i Jll开发等人力资源管理实践提供有益的 指导 。因此 ，基于胜任力的公务员绩效考评体
系能够提高公务员绩效考评的有效性 ，也是公务员能力提 升的长效动力机制 。公务员胜任力模型导入绩效考评体系 一方面能够为优秀绩效提供标准 ，使绩效考评更具有针对 性 ，提高考评的效果 ，另一方面能够为培训开发及公务员 能力的提升和发挥确立衡量准则 ，通过绩效考评对公务员 能力的评定 、反馈作用 ，就能形成公务员能力提升和发挥 的动力机制 ，以激励各级公务员在不断创造更高工作绩效 的同时不断提升自身能力 。
二、基于胜任力的公务员 绩效考评指标体系构建模式 如何构建量化 、可操作的指标体系是基于胜任力构建 公务员绩效考评体系面 ll~ Ag首要难题 。基于胜任力的公务 员绩效考评指标体系构建可以看作是一条链状的输入—— 输出系统流程 ，从公务员绩效考评指标的输入 、公务员胜 任力模型导入 、指标筛选 、指标量化 、标准化 ，经过检验 形成指标输出 ，从而建立起完整的绩效考评指标体系 ，如 图1所示 。
圈1 基于胜任力的公务员绩效考评 指标 体系构建模式 首 先 ，作 为初始 阶段的公务员绩 效考评指标输 入需 考虑组织目标 、部 门职能与 岗位职责三个因素 。各级绩效 指标在原理上是从组织 目标的角度自上而下分解形成的 ， 公务员绩效考评指标也需要围绕政府部门的目标分解来设 计 ，以体现绩效指标的目的性和明确的导向性 ，把组织 目 标与个人绩效 目标有机结合起来 ；不 同政府部门绩效考评 应根据职能、职责的不同来确定具体不同的绩效 目标 、考 评指标和绩效标准；公务员绩效考评内容又必须与工作岗 位直接相关 ，需要通过工作分析明确每一职位的职责 、任 务、资格条件和绩效标准 ，并在这一框架下选取和补充具 体岗位的考评指标 。指标输入阶段可以采用工作分析法 、 访谈法、问卷调查法 、个案研究、经验总结、头脑风暴等 方法拟定考评要素 。其中最值得借鉴的经验是文献研究、 行为事件访谈法与问卷调查法的结合 ，有利于指标获取的 全面性和科学性 。
其次 ，将已有的公务员胜任力模型导入公务员绩效考 评指标体系是很关键 的步骤 ，可以通过逻辑分析 、专家咨 询实现公务员胜任力模型与绩效考评指标的对接 ，把内涵 相同 、内容交叉重复较大的指标合并 。
再次 ，通过问卷调查向相关对象征询意见 ，分析指标 的重要程度 ，对指标进行科学筛选 ，得到核心考评指标 。
一般而言 ，指标筛选通过隶属度分析 、相关性分析 、鉴别 力分析 、信度和效度测量选取关键、有效的指标 。
第 四，关键指标提取后 ，要根据其重要性的差别 ，确 定各项指标的权重 ，可以采用主观判断的方法 ，也有主观 和客观相结合的定量方法 ，如层次分析方法。
第五 ，确定的指标需要经过一个标准化的过程 ，如选 择考评标志 ，基于部门、岗位的不同实际进行具体化、差 异化设计 ，并设置考评指标评价标准 ，从而建立起初始的 考评指标体系 。初始指标体系还需要通过一定的方法进行 检验以保证指标 的质量 ，例如可以采取结构化访谈或试用 的方法来验证指标体系所包含的指标要素能否反映考评对 象真实的绩效水平 。若考评指标通过检验 ，则可形成正式 考评指标输 出，若初始考评指标无法 区分优秀公务员与普 通公务员的绩效水平 ，则重新进行考评指标选取 ，重复考 评指标体系构建流程 。
三、湖北省基于胜任力的公务员 绩效考评指标体系构建 ( 一 ) 公务员绩效考评指标的输入 现有的公务员绩效考评指标都是按照 《公务员法 》规 定的德能勤绩廉五个维度建立的，各地在二级指标上互有差 异 。本文首先通过文献分析和访谈法结合省直行政机关工作 的特点提取得到五个维度绩效指标的汇总。然后经过主题专 家会议法将涵义相近或独立性不强的指标项进行合并及整 理 ，初步构建了公务员绩效考评指标体系 ，如表1所示 。
( 二 ) 公务员胜任力模型导入绩效考评指标体系 基于实证调查湖北省建立了公务员通用 “能力席位” 标准 ，由基础能力和政治与行政能力两部分构成 。基础能 力包括学习能力、调查研究能力、心理调适能力、表达能
开发技术 }T EC HNOL OG Y OF HR D 表1 公务员绩效考评指标的输入 表2 与公务员 “能力席位” 标准对揍后的公务员绩效考评指标 考评维度 考评指标 政治思想素质 、政治表现 、职业 道德 、依法行政 、诚实 德 守信、民主作风、组织纪律性 政策理论水平、业务水平 、组织执行能力、组织协调能 能 力、组织管理能力、分析判断能力、决策能力、创新能 力、语言文字表达能力、调查研究能力 勤 出勤率、协作精神、敬业精神、工作主动性、工作态度 绩 工作数量、工作质量、工作效率、工作贡献 廉 廉洁自律、廉政责任制落实情况 力四项 。政治与行政能力包括政治鉴别能力 、团队管理能 力 、依法行政能力、创新性工作能力、公共服务能力、应 急和谋远能力、出谋划策能力、廉洁从政能力八项 。基础 能力按厅级 、处级 、科级和科办人员分四级 ，政治与行政 能力标准则结合各级公务员职位特征进行了差异化设计 。
首先 ，将公务员绩效考评指标体系分为 “正副处级 ” 和 “科级及以下公务员 ” 两个层级 。在将公务员胜任力模 型导入公务员绩效考评指标体系时我们主要考虑了不同层 级的公务员在能力要求上具有较大的差异 ，厅级公务员未 列入我们的研究 。科级和科办两级公务员的十二项能力指 标是一致的 ，只是在顺序上有所不同 ，因此把这两级公务 员合并为 “科级及以下公务员” 进行指标设计 。其次 ，通 过分析指标内涵和反复讨论 ，将 “正副处级 ” 和 “科级及 以下 ” 公务员绩效考评指标与 “能力席位” 标准对接 ，形 成初步的绩效指标问卷供下一轮筛选 ，如表2所示。
(三 ) 绩效考评指标的筛选 绩效考评指标的筛选主要通过个人和集体访谈及问卷 调查进行 。课题组先对某厅局主管人力资源工作的处长进 行了个人访谈 ，然后抽取了1 1个厅局人事fl f~f-J1 1名处级干 部进行了集体访谈 。访谈结果为我们优化问卷及筛选指标 提供了重要依据 。调查问卷采用对指标重要程度进行1 0分 制打分的方法 ，0分是根本不重要 ，3分是不太重要 ，5分 是一般 ，7分是比较重要 ，10分为非常重要 。2 、4 、6 、 8分分别介于以上重要程度之间 。在湖北省省直行政机 关 60个厅局中26个有代表性的厅 局 、W 市和X 市共发放 问 卷1 020份 ，有效问卷822份 。其中男性565人 ，女性233 人；科员及办事员1 55人，正副科级380人 ，正副处级28 1 人 。经过编码 、录入、整理后 ，采用S P S S 16．0 1对相关 数据进行了统计分析 。
1． 探索性因子分析 采用主成分分析法 ，按照特征值大于 1的原则和最大 考评维度 考评指标 政治思想素质 、政治表现 、职业道德 、依法行政 、诚 德 实守信 、民主作风 、组织纪律性 能 ( 科级及 政策理论7j~-l z 、业务水平、工作执行能力、沟通协调能 以下公务 力、分析判断能力 、行政服务能力、创新能力、应急能 贝 力、学习能力、调查研究能力、语言文字表达能力 政治 鉴别能 力 、业 务水平 、组 织执行 与统筹 协调 能 能 ( 正副处 力、团队管理能力、参谋与策划能力 、管理创新能 级公务员 ) 力、应急管理能力、学习能力、调查研究能力、语言 文字表达能力 出勤率、敬业精神、责任心 、工作积极主动性、团队 勤 协作精神 工作职责数量、工作职责质量、工作职责效率、工作 绩 职责效益 廉 廉洁自律、廉政责任制落实情况 方差变异旋转抽取因子 。项目剔除遵循三个原则：第一 ，剔 除因子载荷小于0．4 的项 目；第二 ，剔除跨载荷超过0 ．4的 项 目，这通常是由于概念混乱造成的i 第三 ，剔除独自形 成～个潜因子的项 目。
( 1 ) 科级及以下公务员绩效评估指标的因子分析 科 级及以下 公务员绩效 评估指标 问卷的 K MO值 为 0．922 ，并且 Bartlett球形检验的卡方值为7328 ．7 (自由度 为300) ，达到显著水平(p<O．001) ，说明适合进行因子分 析 。对25个指标的得分进行主成分分析 ，获得4个特征值 大于 1的因素 。其中因素1的方差解释为21％，因素2的方 差解释为19．5％ ，因素3为19 ．1％，因素4为4．7％ ，前4个 因素总体方差解释量为64 ．25％。
表3显示探索性因子分析得出的科级公务员绩效指标 四因素矩阵 。因素 1与调查研究能力 、行政服务能力、创 新能力 、组织执行能力 、语言文字表达能力 、沟通协调 能力 、分析判断能力 、业务水平与政策理论水平9个指标 相关较高 ；因素2与政治素质 、组织纪律性 、思想政治表 现 、民主作风 、职业道德 、诚实守信 、依法行政7个指标 相关较高 ；因素3与敬业精神 、责任心 、工作质量 、工作 积极主动性 、协作精神 、出勤率 、工作效率 、工作贡献 8个指标相关较高 ；因素4只与 出勤率和工作数量相关较 高 。很明显因素1与 “能 ” 对应 ，因素2与 “德” 对应 ，因 素3与4N 包括了 “勤” 和 “绩” 两项的内容 。
探索性因子分析表明，科级以下公务员绩效评估指标 分为四个维度是可行的 ，可以解释60％以上的方差变异 。
因此 ， “廉 ” 这一维度并入 “德” 不单独设置 。在这一步 中 ，没有因子载荷小于0．4的项 目 。但是一方面 “勤” 和
“绩 ” 两个 因子的指标项 目同质性 比较高 ，缺乏 区分效 度，在具体指标设计上需要增删和改进；另一方面 ，工作 效率和工作贡 献两 个指标在 “能 ” 和 “勤 ” 两个 因子上 跨载荷超过0 ．4 ，出勤率和工作数量两 个指标在 “勤 ” 和 “绩” 两个 因子上跨载荷超过0 ．4 ，说 明部分公务员对于 “绩 ” 如何具体衡量存在认识差异 ，而且对于出勤率和工 作数量两个硬性指标的认识也存在较大差异或不太喜欢。
表3 科级以下公务员绩效评估指标备主成分所含项目及囡子载荷 因子 载荷 因子 1 因子2 因子 3 因子4 调查研究能力 ．737 ．202 ．276 ．164 行政服务能力 ．733 ．17 1 ．24 7 一．033 创新能力 ．695 ．076 ．284 ．119 工fF},-M~能力 ．69 1 ．25 5 ．231 一．026 语 言文字表达能力 ．669 ．094 ．151 ．355 分析判断能力 ．668 ．42 7 ．1O0 一．073 沟通协调能力 ．659 304 ．276 ...
篇二：行政管理人员绩效与胜任力的关系
胜任力模型的绩效管理 [提要]胜任力是现在研究最广泛 的话题 ， 它体现了一个人是否具备有适应 其选定职业的能力。胜任力也往往与绩效 相联系， 来评判员工的工作成果。胜任力
的研究已经经历了半个世纪， 国内外诸多
学者也纷纷发表意见。
以胜任力为基础的
绩效管理体系可以用来区分员X--的优劣，
不失为一个现代化的考核方法。
关键词 ：
胜 任力； 胜任力模 型； 绩效管理 中图分类号 ：
F27文献标 识码 ：
A 收 录 日期 ：
2013 年 12 月 20 日
一、 引言 以胜任 力模型 为基 础 的绩效管 理将 员工 的胜 任力表现 作为绩效 而纳入 评估 体系中， 对员工过去的表现和在现任或新 岗位的将来表现 并重 ， 鼓励员工 以提升 自
己的胜任力来使组织获取持续性竞争优 势 。自 McClelland(1973)最 先提 出胜任力 概念 以来， 国外 的人力资源管理界专家学 者将焦 点集 中于管理者胜任 力结 构维度 的研究 。国 内从 2000 年 以来也展开 了研 究 ， 尽管这些文献成果 因研究对象不 同而 得 出胜任力具有不同维度 结构的结论 ， 但 是对 管理者胜任 力 的多维性 的观 点基本 一致。
本文从胜任力的特征结构以及胜任 力模型入手 ， 讨论基于胜任力模 型的绩效 管理体系的特点及意义。
二 、 文献综述 (一)构建核心胜任力， 提高人力资源 绩效管理。
张兰霞、 闵琳琳、 方永瑞(2006) 在 对胜任 力理论进行简要综述 的基础上 ，
构建 了一 个基于胜任 力 的人 力资源 管理 新模式， 并对其主要构成要素进行了较为 详细的阐述， 指出了其应用范围和应用基 础。刘叔才 、 葛利荣 (2008) 研究 了胜任力 和 绩效的关 系， 构建了一个基于胜任力的 人 力资源绩效管理体系 ， 并指出 了其特点 和应用范 围。徐峰 (2012) 认 为， 人力资源 圈 口文 ／赵媛 (渤海大学管理学院 辽宁-锦州) 绩效管理体系的构建 内容 ， 包括承诺对绩 效 目标的设 定；构建体 系组织核 心胜任 力 ；对资源 绩效管理体 系的监控 与评估 等。
胜任力的主导思想是加强模型构建和 体系构建， 以提高人力资源绩效管理。
(二)胜任力与绩效管理。
李锐(2006) 分析了胜任力与绩效的关系， 并初步探讨 了基于胜任力的绩效管理体系的构建方 法。最后， 对基于胜任力的绩效管理体系 的特 点进行了总结。胡艳曦、官志华 (2008) 阐释了胜任力与胜任力模型的含 义， 分析了国内外关于胜任力模型的研究 综述 ， 并总 结了其不足 的地方 ， 作 为进 一 步研究的方 向。李晶晶、 张玉清 (2009) 介 绍 了胜任力 的内涵， 并在此基础上初步探 讨 了基于胜任力的绩效管理模 型， 对基于 胜任 力的绩效 管理体系应 用 中应 注意 的 问题进行 了总结 。
(三)绩效管理模型对企业的影响。
江 轶 (2012) 以企业 中层管理者为研究对象 ，
通过梳理胜任力研究方面的相关文献， 基 于胜任力的绩效管理模型， 探析了企业中 层 管理者绩效管理体系构建基本流程 ， 以 期为企业实践提供一定的科学指导。
刘晓 英 (2011) 运用胜任 力和 绩效 管理的有关 理论， 将胜任力特 征导入业绩评价指标体 系中， 解决了传统业绩评价 指标 只关注财 务指标的缺陷， 对新经济形势下的我国企 业高管进 行绩效 的综合评价起 到一 定的 指导作用 。
倪娜 (2012) 归纳 了建立基于胜 任力模型的绩效管理体系的特点及其基 本运作流程， 将胜任力模型应用到绩效管 理中来， 为企业评价和培训开发奠定了良 好的基础。
范利芬(2012)介绍了胜任力模 型理论， 然后重点分析了胜任力模型在绩 效管理过程中的应用， 试 图为企业绩效管 理提供一种新的思路和方法 。
三、 胜任 力理论综述 (一 )胜任 力的定义。
“ 胜任力 ”是指能 将某一工作中有卓越成就者与普通者区 分 开来 的个人的深层次特 征 ， 它可 以是动 机 、 特 质 、 自我形象 、 态 度或价值观 、 某领 域 知识 、 认知或行为技能等任 何可以被可 靠测量或计数的并且能显著区分优秀与 般绩 效的个体特征 。
此概念 由哈佛大学 教授戴维·麦克利兰于 1 973 年正式提出。
但有的学者认 为胜任力有更广泛 的定义 ，
一觉得胜 任力包括职业 、 行为和战略综合_三
个维度 。职业维度是指处理具体 的、 日常 任务 的技能 ；行 为维度是 指处理 非具体 的、 任意 的任 务 的技 能； 战略综合 维度是 指结合组织情境的管理技能。
所谓胜任力 ，是指在特定T 作 岗位 、
组织环境和文 化氛 围中绩优 者所具 备的 可 以客观衡量 的个体特 征及 由此产 生的 可预测 的、 指 向绩 效的行 为特 征。此观点 是本着系统性 、 相关性和可操作 性的原则 提 出的。
(二)胜任力的特征结构。从系统性、
相 关性和可操作性 的原则来看 ， 胜任力的 特征结构包括个体特征、 行为特征和工作 的情景条件 。
1、 个体特征 。个体特征指 人 可以 (可 能)做什么 ， 即胜任力 中的“ 力” 。
它们表 明 人所拥 有的特质属性 ， 是一个人个性 巾深 层和持久的部分， 决定 了个体 的行为和 思 维方式， 能够预测多种情景或工作中的行 为。
个体特 征分 为五个层 次：
知识 、 技能、
自我概念 、 特质 、 动机／ 需要 。
用“ 冰 山理论 ”来描述 ， 可 见的 、 相对表 面 的如 知识和技 能这两个 外显特 征是浮在 述特 质常 水面上的 ； 而后三个 内隐特征是 决定人们 行 为表现 的关 键因素 ，此部分 为水 F 部 分。冰山下的部分称为鉴别性特征， 是区 分员工优异的关键 。
2、行为特征。行为特征指人会做什 么。可以看作是在特定情景下对知识、 技 《 合作经济与科技》 2014 年 3 月号下( 总第 485 期 )
能 、 态度 、 动机 等的具体运 用 。有 理 由相 信 ， 在相似 的情景下这种行为特征可能反 复出现。
与胜任力关联的行为特征即指在 相似情景下能实现绩优的关键行为。
3、 情景条件。
情景条件指胜任力是在 定的工作情景中体现出来。研究发现，
在不 同的职位 、 不 同行 业、 不 同文化 环境 中的胜任特征模型是不同的， 这就要求我 们应该将 胜任 力概念置 于人 、 职位与组织 三者相匹配的框架 中。
(三)胜任力模型。
胜任力模型是指担 任某一特 定 的岗位 或任务 角色所 需要 的 一胜任 力的总和 ， 是用行为方式来定义和描 述员工完成某一特定任务角色所需要具 备的胜任 力的总和 ， 它是胜任力的结构形 式。根据胜任 力的定义 ， 胜任力模型也应 该包括两个部分。一是可见的、 外显的特 征 ， 比如技 能和知识 ， 这些 特征容 易了解 和测量，也容易通过培训来 改变和发 展，
但是不 能预测或者 决定是否 有卓越 的表 现； 二是深层次特征 ， 如社会角色 、 自我认 知、 动机等决定 了人们的行为和表现 。
四、 基于胜任力模型的绩效管理体系 ( 一)基于胜任力的绩效管理体系主 要构 成。
基于胜任 力的绩效管理主要是通 过将 员工的个人 目标和企业 目标相结合 ，
不断开发员工 的胜任力 以提 高员工绩 效，
进而实现 企业发展 目标 的一 个不 断循 环 的过程。在此 ， 绩效管理不仅仅是针对 以 往的绩效进行考核， 而是覆盖绩效产生的 全过程， 其工作重点包括 目标设定、 绩效 辅导、 绩效考核、 沟通反馈等一系列相互 交叉 、 相互联系的环节。
1、 目标设定。
基于胜任力的绩效管理 在制定绩效目标时不仅要把胜任力发展 目标和财 务市场指标 共 同作 为绩效 管理 目标 ， 而且要把当前和在 计划 期 内能够达 到的胜任 力水平作 为制定财 务和市场 目
标 的依据 ， 这样 一来 ， 当前财 务和市场 目
标的实现便具备了坚实基础， 同时也为下 个绩效管 理循环设 定较高绩 效 目标 提 供 了胜任力支持 。
2、 绩效辅导。
通过记录绩效表现并分 析产生偏差的原因， 以提供有针对性的辅 导和帮助。在绩效辅导环节， 直接主管应 一该把员 工胜 任力 的发展作 为影响绩效 的 最主要因素来考虑 ， 通过观察员工的工作 行 为和工作结果 ，参照 岗位胜任力模型 ，
为员工在工 作过程 中表 现 出来 的胜任 力 水平不足或胜任力结构不合理提供及时 指 导和调整建议 。
3、 绩效考核。
按照工作目标和绩效标 准， 采用一定的考评方法， 评价员工工作 任务 的完成情况 、 工作职责 的履行情况和 胜任力 的发展情况， 并将上述评定 结果反 馈给员工 。
绩效考核不仅仅要考核财务和 市场指标 ， 更要考核胜任力发展指标 。绩 效考核结果不仅仅作为人力资源配置和 薪酬管理的依据 ，更要作为胜任力开发、
员工职业生涯规划的依据。
4、 沟通反馈。
它不仅是主管和 下属对 绩 效考评结 果进 行沟通和 达成共 识 的过 程 ， 而且是他们 发现绩效 目标未达 到的原 因， 从而找到改进 的方 向和措施的过程 。
(二)基于胜任力模型的绩效管理体 系的特点。相 比于传统的绩效管理体系 ，
基于胜任力模型的绩效管理体系独特的 优势和特点主要体现在以下三个方面：
第一， 胜任力模型提供了客观的优秀 绩效行为标准。建立胜任模型， 明确了员 工 具备什么样 的素质和 能力才 能做 出优 异绩效， 它回答了两个问题：
从事一项工 作需要什么样的技能、知识及性格特点；
什 么样 的行 为表 现对工作 高绩效 有最直 接 的影响 。
胜任力是能够区分一般 绩效者 和优秀绩效者的关键因素， 胜任力模型建 立 了某一工作对优秀绩效的期望， 为任务 的具体范围和要求提供了共同的理解， 为 对 目标进行沟通提供了一种共同的语言。
而其 中涉及 的文 化胜任力 强化 了共 同的 战 略、 文化 和愿景 ， 并 帮助员工将 自己的 行为与组织战略协调一致， 使员工个人 的 成长、 进步 与组织 的发展紧密结合起来 。
第二， 胜任 力评估的结果为培训与开 发提供 了方向。
把对胜任 力评估 的结果作 为培训与开发需求评估及培 训内容、 形式 设计的依据， 有助于避免将眼光局 限于 当 前或盲 目跟风， 而且也可 以把对绩效最有 影 响的培训项 目同那些与 员工工 作重心 无多大关系的项 目区分开来 ， 确保把培训 与开发的重点放在影响工作绩效的技能 知识和人格特 质等方面 ， 而不是最流行 的 事情上。
第三， 基于胜任力模型的绩效管理确 保在完成任务和怎样完成之间的平衡。
以 胜任特征为基础的绩效评估方法一改传 统绩效评估只注重组织 目标达成的做法，
将员工的胜任力表现也作为绩效而纳入 评估体系中， 确保了在完成任务和怎样完 成之间的平衡 ， 同时对员工过去的表现和 在现任 或新 岗位 的将来表现并重 ， 鼓励员 工不断提升 自己的胜任力 ， 从而可 以最终 使组织 获取 持续 的竞争优势 。
( 三)基于胜任力的绩效管理体系的 目标和意义。
1、 通过运用胜任力量表对员 工的能力状况进行测评 ， 使各级管理者 了
解 其下属 的能力状况 ，不断引导其改进 ，
促进员工能力的不断提高； 2、 使绩效评估 结果成 为制 定相应 的各项人 事决策 的依 据 ， 如奖惩 、 晋升 、 培训等； 3、 体现“ 以人为 本 ” 的管理理念， 使考核具有公平性 、 开放 性 以及 员工 的广泛参与性 ； 4、 有利于加强 过程 管理 ，改善过去年底一次性考核 ， 对 工作绩 效的改进没有帮助的弊端。
五 、 结论 通过对胜任 力模 型与特 征结构 的分 析以及讨论基于胜任力模型的绩效管理 体系的意义 ， 笔者对胜任 力有 了更深层次 的理解 。
企业可以用胜任力模型来评判员 工业绩的好坏， 员工的胜任力高低通过他 为企业所增加 的价值来评价 。今后 ， 人力 资源管理 实践的趋势 也必定会 围绕此 方 向展开 。本 文对于胜 任力 的理解 比较 浅 显 ，基本是 基于前人研 究成 果的一些 观 点， 不能与学者相 比， 但希望今 后此领 域 的发展会越来越好 。
主要参考文献：
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《 合 作 经 济 与 科 技 》 2 0 1 4年 3 月 号 下 (总 第 4 8 5 期 ) 墨
篇三：行政管理人员绩效与胜任力的关系
岗位名称 图标 岗位胜任力要素内容 考核内容与考核方式1、观念理念好1、理念先进、要与时俱进，可于沟通面谈时评价提问公司选人育人用人留人，成本、品质、市场、创新等管理理念是否与本司企业文化管理理念相符合。2、团队建设精2、提问当事人对团队建设的认知，以及之前工作中团队建设成功、失败经验分享，及如何实现对员工的有效激励案例分享。3、业务能力精3、面谈与笔试对人力资源6大模块业务和行政工作的认知，提问之前公司如何做目标管理、绩效管理，深入沟通本人如何撰写年度人力规划、年度招聘、年度培训方案、年度绩效、年度薪酬、年度员工关系方案？提问新旧劳动法区别何在？4、职业素养佳 4、背景调查前工作单位对其职业素养评价，现场作性向测试，现场观察个人是否精力充沛、主动热情？5、管理创新强5、笔试面试考查对PDCA、QC手段、ISO体系流程、会议管理、时间管理、沟通管理的理解、认知，提问上家公司管理创新案例，提问对岗位职责日常管理，组织、控制、计划、训练、协调管理职能的理解。6、执行能力强 6、自评执行力以及案例分享如何有效执行提升力？提升执行力3个关键流程？1、劳动法律精 1、提问新旧劳动法现区别？案例分享如何处理劳动争议？2、业务能力强2、面谈与笔试对人力资源6大模块业务和行政工作的认知，提问之前公司如何做目标管理、绩效管理，深入沟通本人如何撰写年度人力规划、年度招聘、年度培训方案、年度绩效、年度薪酬、年度员工关系方案？提问新旧劳动法区别何在？3、管理能力强3、重点考查面谈人事主管岗位职责、岗位胜任力模型认知，日常管理、PDCA、管理对象、管理工具、管理原则、管理任务、管理职责、管理权限、岗位资质理解。4、沟通能力强 4、重点考查口才表达、逻辑思维能力、亲和力、沟通技巧掌握运用能力、协作能力、培训能力。5、执行能力强 5、自评执行力以及案例分享如何有效执行提升力？提升执行力3个关键流程？6、公文写作佳 6、公文写作能力强，现场笔试口试如何撰写通知、通报、会议纪要、行政制度、业务流程。1、亲和力强 1、面相和善、他人愿意接近、主动关心询问员工困苦、和蔼可亲、平易近人、没架子。2、服务意识强2、能清楚理解岗位客户及客户要求，能及时了解反馈与解决客户难题，在服务与管理二者关系上，坚持服务第一，管理第二的理念，坚持原则，对于违反公司多项制度之人事敢抓敢管且善抓善敢。3、执行能力强 3、自评执行力以及案例分享如何有效执行提升力？提升执行力3个关键流程？4、管理能力强 4、重点考查口才表达、逻辑思维能力、亲和力、沟通技巧掌握运用能力、协作能力、培训能力。5、公文写作佳 5、公文写作能力强，现场笔试口试如何撰写通知、通报、会议纪要、行政制度、业务流程。6、安全管理精6、对生产安全、消防安全、公司三级安全教育业务熟悉，具同职工作经验2年以上，具安全主任职，精于完善检查改进公司各类安全制度，消除隐患。1、工作心态佳 1、考查工作生活中是否充满激情、热情乐观、性格开朗外向，考查主动性、合作意识、沟通意愿是否强烈？2、业务能力强 2、重点考查人力资源6大模块业务认知，重点谈对招聘培训、考核了解业务流程，使用表单及细节注。3、学习能力强 3、考查学校毕业后有无继续学习进修？业余时间看书情况及内容掌握？4、亲和力强 4、面相和善、他人愿意接近、主动关心询问员工困苦、和蔼可亲、平易近人、没架子。行政人事部岗位胜任力模型1234行政人事经理人事主管行政主管人事专员46532 1行政人事经理46532 1人 事主 管46532 1行 政 主632 1人 事专NO 岗位名称 图标 岗位胜任力要素内容 考核内容与考核方式行政人事部岗位胜任力模型5、执行力强 5、自评执行力以及案例分享如何有效执行提升力？提升执行力3个关键流程？6、沟通协作佳6、考查沟通意愿是否主动，面谈中了解考查沟通技巧运用，是否主动协作他人，考查晚会、旅游等员工活动如何组织？1、外在形象佳 1、看长相、五官是否端正清秀、身高1.58米以上，身材苗条不肥胖，无不良习惯动作。2、礼仪礼貌佳 2、现场考查着装、化妆、倒水、指路、递名片、接电话、接待客人等是否专业无出错。3、电脑操作佳 3、打字速度60个/分钟以上，Word、Exele、PPT操作熟练。4、工作心态佳 4、考查工作生活中是否充满激情、热情乐观、性格开朗外向，考查主动性、合作意识、沟通意愿是否强烈？5、业务能力强 5、考查前台文员岗位职责、工作内容、困难处理、成功作法。6、写作记忆佳 6、现场面试出题公文写作并评价，给出3分钟考查公司内部人员联系表、人员电话记忆能力。1、专业技能佳 1、试工评价或向员工调查满意度反馈厨师的刀功、配菜口味等专业技能。2、服务意识强 2、考查亲和力，有无主动了解征求员工、客户对饭菜质量的意见。3、卫生习惯佳3、重点考查个人6S习惯，手心手指指甲是否干净、衣着是否干净整洁。饭前便后是否有洗手习惯，有意放纸屑果皮于地上考查是否主动捡拾？打饭菜时是否穿工作服、戴口罩、佩工作帽，现场考查所负责区域6S.4、成本意识佳 4、试工中观察其行为有无浪费现象或节约意识？或考问其工作中是如何进行成本控制？5、吃苦耐劳佳 5、工作中试工时圴可观察其是否任劳任怨，不理怨，看手茧是否粗糙，背景调查前公司评价。6、团队协作佳 6、试工中考问对分工协作之理解，试工中观察其主动协作之行为。1、专业技能佳 1、试工评价或向员工调查满意度反馈厨师的刀功、配菜口味、小炒技术、注意清淡清爽等专业技能。2、职业道德佳2、背景考查前公司对该员工职业道德之评价，试工中考查是否坚持市场询价、菜品称重等工作原则，重点考查有无接受供应商吃请。3、管理统筹佳3、考查之前是否有做过主厨工作经验，考问之前如何进行饭堂管理与人员分工？考问如何更新菜谱与人员统筹工作计划？4、卫生意识佳 4、试工中观察其行为有无浪费现象或节约意识？或考问其工作中是如何进行成本控制？5、成本管控佳5、工作中试工时圴可观察其是否任劳任怨、不理怨，看手茧是否粗糙，背景调查前公司评价，每月主动分析成本车费用支出，总结好的经验作法。6、服务创新佳6、考查亲和力，有无主动了解征求员工、客户对饭菜质量的意见，每周每月创新一个菜品，同时确保每周菜品不重复。1、爱岗敬业1、学历偏下，一般初中以下，内心认同与喜欢保洁工作，其它技能或工作经历阅历缺少，比较喜欢简单工作，不太爱挑战人生目标，喜爱保洁岗位，可考查工作简历及面谈保洁工作重要意义和对岗位价值理解，试工期间对工作上兢兢业业、诚诚恳恳、不偷懒。2、身体健康 2、查看健康证件及体检内容，无不良病史、身体强壮、气色好，对化学品不过敏。3、卫生洁癖 3、查看个人卫生状况，贵在挑选有卫生洁癖的人任职，可现场情景考试。4、吃苦耐劳 4、吃苦耐劳、任劳任怨、不报怨、抗压力强。5、性格内向 5、性格上以内向为佳，面谈中注意该员工不要过于外向，少说话多干事。5678前台文员厨师主厨保洁员4 546532 1前 台文员46532 1厨 师46532 1主 厨46532 1保洁员
NO 岗位名称 图标 岗位胜任力要素内容 考核内容与考核方式行政人事部岗位胜任力模型6、工作稳定6、查看工作简历与背景调查前几份工作的稳定性，亦可许多问题前几家公司离职原因和设想何种情况下在选择在本司离职？未来几年工作规划？1、人品端正，嫉恶如仇 1、过去单位背景调查了解有无违法行为？看面相看气质。2、知足者常乐，安心工作2、询问其个人职业规划与人生定位，询问家庭收支情况，查问财富观。3、敢抓敢管，坚持原则 3、试工中观察是否严格执行制度检查？是否在制度面前一视同仁？是否敢抓敢管，工作是否坚持原则。4、年轻力壮，身高符合 4、男性20-40岁，身强体壮，1.68米以上。5、退伍军人，熟知安保 5、退伍军人优先，查看复员证。现场考问军队工作学习情况。6、带头守纪，严格服从 6、原部队情况，现场打套军体拳,询问对消防安全知识掌握及灭火器材的正确使用.1、技能专业佳1、提问是否熟悉了解网站设计、计算机基础知识、路由器、防火墙、打印机、服务器、TCP-IP协议、域服务器、备份服务器、文件服务器等管理与操作及故障排除方法。2、服务理念好 2、亲和力强，随叫随到、服务意愿与服务态度好。3、风险防范精 3、提问如何进行计算机风险防范，如何对计算机进行安全病毒防护、系统权限设定、知识产权保护？4、学习能力强 4、提问每天休息时间如何打发？如有回答看书，问看哪些书？毕业后有无进修学历职称？5、快速响应 5、对于各部门同事的电脑故障能及时现场处理，对于需购买配件的能准确回复修复时间。6、富于创新6、询问日常工作外，如何进行岗位工作内容、工作价值的创新发展？是否能及时了解掌握计算机行业最新资讯并做出管理创新运用？910保安员网管员46532 1保安员46532 1网管员
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