企业没有与员工签订劳动合同10篇企业没有与员工签订劳动合同 [转载]以未签劳动合同为由索赔双倍工资败诉案 ============================================下面是小编为大家整理的企业没有与员工签订劳动合同10篇,供大家参考。
篇一：企业没有与员工签订劳动合同
载]以未签劳动合同为由索赔双倍工资败诉案======================================================================
【案情简介】
人事经理离职称“未签劳动合同”状告“老东家”索要双倍工资
原告杨某。
被告深圳市某酒店有限公司。
原告于年月日到被告处任大堂经理同年月日任人事经理。年月日原告与李某办理了工作交接交接的内容包括劳动合同等人事资料。同年月日原告调至行政部任职当月日原告向被告邮寄了《解除劳动合同通知书》并于当日离职。
原告任职期间每周工作天每天工作小时年月至月原告每月工资总额为元。年月至月原告每月工资总额为元工资表备注显示为包薪制。年月至月期间原告夜晚值班次。
原告以被告未与其签订劳动合同以及未足额支付加班工资为由于年月向深圳市盐田区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁请求与被告解除劳动关系并要求被告支付解除劳动关系的经济补偿金元、未签订劳动合同的双倍工资元、休息日、节假日、夜间的加班工资元、奖金及节日费元、律师代理费元、年月份工资元。盐田区劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决书裁决、双方劳动合同于年月日解除、被告支付原告加班工资元、驳回原告的其他仲裁请求。原告不服该仲裁结果向盐田区人民法院提起诉讼。
经查被告提交了一份与原告签订的期限为年月日至年月日的《劳动合同》复印件原告称该合同并非原告本人所签并申请对合同上的签名进行笔迹鉴定法院依法委托司法鉴定所进行了鉴定鉴定意见为《劳动合同》尾页落款处“杨某”签名字迹如能排除变造则是杨某本人书写。
年月日盐田区劳动监察大队对被告进行劳动监察向被告发出《劳动保障监察询问通知书》要求被告提交相关劳动管理资料其中包括劳动合同或劳动合同签收记录台账原告代表被告签收了该通知。后被告提交了《某酒店员工劳动合同签订台账》等资料该台账显示原告的劳动合同期限为年月日至年月日。
【裁判理由】
结合其他证据确认复印件效力驳回原告双倍工资要求认可加班费
本案经法院审理认为关于未签劳动合同的双倍工资差额问题被告提供了一份原、被告签订的《劳动合同》复印件原告虽对其真实性不予确认但结合其他证据来看年月日被告即书面通知要求原告签订劳动合同在原告入职期间被告向盐田区劳动监察大队提交的《某酒店员工劳动合同签订台账》记录了原、被告签订劳动合同的期限该期限与《劳动合同》复印件中的期限相吻合从年月起原告担任人事经理负责被告的人事工作保管《劳动合同》事后也办理过《劳动合同》的移交工作
基于原告的工作性质考虑被告不与人事经理签订劳动合同的做法不合常理另外对《劳动合同》上笔迹鉴定的结果显示如能排除变造则为杨某本人书写现原告亦无证据显示该签名系变造因此法院认为上述证据能结合印证双方《劳动合同》签订的事实故对原告主张的未签劳动合同需支付双倍工资的请求不予支持。
关于加班费问题法院认为原告主张每周仅工作小时的说法没有证据证实并且原告曾作为被告的代理人在处理劳动争议纠纷时答辩称公司实行包薪制工资包含了加班费另外根据被告提供的《劳动合同》显示双方约定的工资为人民币元而原告实际每月领取的工资远高于此标准故法院采信被告主张的每周工作小时、工资中包含加班费的意见对原告诉请的休息日加班工资不予支持根据原告提供的份值班记录被告应支付原告夜间加班工资人民币元。
关于解除劳动合同的经济补偿金问题法院认为根据劳动争议案件的举证责任原则被告应对双方劳动关系解除的原因进行举证现被告未对此进行举证而被告又确有未足额支付加班工资的情形故法院对原告的诉求予以支持被告应支付原告解除劳动合同的经济补偿金人民币元。
关于奖金和节日费因原告未举证证明奖金和节日费的发放依据故法院对原告的该项主张不予支持关于律师费因原告未提供原件核实故对该项主张法院亦不予支持。因仲裁裁决原、被告劳动合同已于年月日解除双方对此均未起诉故法院予以确认。
【裁判结果】
单位向员工支付加班工资及经济补偿金
盐田区人民法院依照《劳动合同法》第三十八条第一款第二项、第四十六条第一款第一项、第四十七条第一款、《深圳市员工工资支付条例》第十八条之规定判决一、原、被告的劳动合同已于年月日解除二、被告深圳市某酒店有限公司应于本判决生效之日起十日内向原告杨某支付加班工资元三、被告深圳市某酒店有限公司应于本判决生效之日起十日内向原告杨某支付解除劳动合同的经济补偿金元四、驳回原告杨某的其他诉讼请求。
一审宣判后原、被告均不服向深圳市中级人民法院提起上诉。深圳市中级人民法院审理后认为原判认定事实清楚适用法律准确维持了一审判决。
【法官手记】
维系和谐劳动关系双方均须诚信
一、未签订书面劳动合同的法律后果
早在年实施的《劳动法》就要求用人单位与员工签订书面劳动合同但由于劳动力市场供需失衡、用人单位的优势地位以及相关监督配套措施落实不到位等因素用人单位不与劳动者订立书面劳动合同的现象一直无法完全有效遏制直到年《劳动合同法》实施后法律将不签订书面劳动合同的后果通过经济手段予以制裁后劳动关系领域内书面劳动合同的签订率才得以普遍提高。
目前相对于《劳动合同法》实施之初因用人单位不签订书面劳动合同而提起诉讼的案件数量已大为减少但此类案件出现一个新的特点即个别当事人利用曾担任人事主管等职务便利在离职时取走了自己的劳动合同。法
院在审理案件时依据证据尽可能地还原客观事实但由于诉讼受到双方的举证能力、证据证明力的大小等多种因素的制约法院所能还原的只是法律事实与客观事实有可能存在偏差。因此证据的保存和对证据的采信不仅影响到法院对事实的认定而且对于用人单位以及劳动者依法维权也都至关重要。
二、复印件仍有可能被采信
在用人单位主张已经签订劳动合同的情况下用人单位应提交签订的劳动合同原件。一旦用人单位无法提供法院将会采信双方未签订劳动合同的事实。
本案中被告提供的《劳动合同》虽为复印件但同时存在其他多份间接证据证明相关事实包括鉴定结论结论表明签名字迹如能排除变造则是杨某本人书写现杨某没有证据显示该签名系变造在杨某离职前的年月盐田区劳动监察大队对被告进行劳动监察并发出通知要求其提供包括劳动合同签收记录台帐在内的劳动管理资料杨某代表被告签收了通知并在被告向盐田区劳动监察大队提交的《某酒店员工劳动合同签订台帐》记录了原、被告签订劳动合同的期限该期限与《劳动合同》复印件中的期限相吻合从年月起原告担任人事经理负责被告的人事工作保管人事劳动合同事后也办理过劳动合同的移交工作基于原告的工作性质考虑被告不与人事经理签订劳动合同的做法不合常理。故此法院认为上述证据相结合印证双方签订《劳动合同》的事实更为可信故对原告所主张的未签劳动合同需支付双倍工资的请求不予支持。
三、实现劳资关系的良性循环
作为用人单位为了用工关系的稳定以及自身发展的持续性首先应当诚信守法切实维护员工的合法权益。用人单位应在法定期限内及时与劳动者签订书面劳动合同明确双方的权利义务有效预防和减少劳动争议的发生。其次要妥善保管档案资料规范移交手续。由于劳动争议领域的举证原则与一般民事案件不尽相同一些特定的举证责任由用人单位承担包括双方已经签订劳动合同的事实、解除劳动合同的原因、劳动者两年内的工资支付情况等。因此用人单位一定要妥善保管员工的入职登记表、离职登记表等并完善员工在工作中发生的资料交接手续对于人事经理等特殊管理职位的劳动合同也最好由其他更高职位的人员负责保管。
而对于劳动者也应当理性对待权利在与用人单位发生争议后需对诉讼风险有客观、全面的判断尽量采取理性、务实的方法缩小差距、化解矛盾、维护权益。孙静
法官简介
孙静女三级法官中南财经政法大学民商法硕士研究生、香港大学普通法硕士现为深圳市盐田区人民法院行政审判庭审判员。
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篇二：企业没有与员工签订劳动合同
5 年未签劳动合同怎样理赔用人单位未签订劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资；本应当签订无固定期限劳动合同而不与劳动者订立的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。劳动者因此解除劳动关系的用人单位应当支付经济补偿。以下就跟着小编一起来了解一下吧。
一、未签署劳动合同如何赔偿
《中华人民共和国劳动法》第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
第六条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳
动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
第七条：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
第三十四条 用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。
公司应在员工入职起一个月内与员工签订书面劳动合同，若没有签订书面劳动合同，应从第二个月起支付员工双倍工资。但要注意一年的诉讼时效问题，双倍工资的请求诉讼时效是逐月失效的。
你要保留好你与公司有劳动关系的证据，比如考勤记录，工资条，工作证，社保纪录等等一切能够证明你在这家公司工作过的证明材料，也包括人证。
劳动仲裁要提交申请书及相关证据，立案，排期，通知开庭，开庭，裁决。
一般仲裁在受理立案后 45 天完成，开庭后一个月左右。
二、未签劳动合同双倍工资的时效问题
这个问题讨论过很多遍了，主要有两种观点。
一种支持适用特殊时效，即在劳动关系存续期间不计算时效，从离职之日起计算 1 年;
另一种支持适用一般时效，即若在 1 年内未就双倍工资主张过权利，则 1 年以后（即便劳动关系存续）则时效经过，员工不能获得胜诉权。
两种观点的共同点在于，劳动报酬适用特别时效;差异点则在于对另外支付的一倍工资是属于劳动报酬还是惩罚责任（具体数额参照工资来计算）。可以认为，双倍工资是一种惩戒性的法定责任，是对不签订书面劳动合同的一种特别惩罚，督促企业及时签订书面劳动合同，但作为惩罚责任的另外一倍工资不能作为劳动报酬本身处理。检视劳动争议调解仲裁法对劳动报酬适用劳动关系存续期间不计算时效及离职后 1 年时效的规定，其目的在于维护员工的报酬获取权。这个意义上讲，作为特别课以的惩罚性责任并不属于此类。仅仅因惩罚性赔付的依据是工资数额，就认为惩罚性赔付就是劳动报酬，估计在逻辑上难以讲清楚的。当然，作为劳动法的基本立场，对员工实行特别保护无可厚非，但需要遵循法理逻辑和法律规定。至于此种理解是否会让双倍工资的惩罚机制成为“空设”条款?也不尽然。对于员工而言，如未签订劳动合同期间或 1 年时效期内，员工有权主张双倍工资的，或者通过固定证据，而使得时效中断而将请求权不断后移的。简单归纳，双倍工资的时效应适用一般时效，也即 1 年。
三、未签订劳动合同辞退
劳动者应当注意收集自己用工事实的证据，防止发生纠纷时，无
据可循。专家指出:任何工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录;或者有用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;考勤记录;其他劳动者的证言等凭证，都可作为认定双方存在劳动关系的证明。
根据法律规定可以得知，用人单位超过一个月没有与劳动者签订劳动合同的，用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资。以上便是小编为您带来关于工作 5 年未签劳动合同怎样理赔的相关知识，若大家有什么不了解的亦或是有其他疑问的可以咨询的律师。
篇三：企业没有与员工签订劳动合同
编辑：农清清G ONGZUOJIAOLIU工作交流2015年11月号 总第212期S HIJIANYUTANSUO实践与探索栏目编辑：时宏明2015年11月号 总第212期栏目编辑：李国君Y IANSHUOFA以案说法2015年11月号 总第212期原告：某大厦有限责任公司被告：韩某某基本案情：原、被告于2007年4月3日建立劳动关系，劳动合同期限为2007年4月3日至2008年4月2日，被告在原告工程部任水暖工。该劳动合同到期后，被告仍在原告处工作，双方未续签书面劳动合同。2008 年 12 月 22日，被告提出辞职，双方的劳动关系解除。后被告向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求原告向被告支付解除劳动合同经济补偿金2300元，未签劳动合同的二倍工资差额及2008年9月份的工资。2009年6月8日，劳动争议仲裁委员会作出裁决书，裁决原告 向 被 告 支 付 2008 年 9 月 的 工 资1104.51元， 2008年5月3日至2008年12月22日未签订劳动合同的二倍工资差额 9067.43 元。原告不服裁决，认为未续签书面劳动合同，系因被告拒绝所致，不同意支付未签订劳动合同的二倍工资差额。被告则以原告未通知续签劳动合同为由，不同意原告的该项请求。关于 2008 年 9 月工资一项，原告同意支付该月工资。另原、被告均认可2008年5月3日至2008年12月22日被告的工资总额为9067.43元。诉讼中，原告申请证人刘某某、宋某某出庭作证。证人刘某某证实，其与被告同在工程部工作，曾接到原告人事部电话，通知工程部的人去签合同，其将人事部的通知转告了工程部经理。证人宋某某证实，其与被告同在工程部工作，2008年6、7 月间，其接到原告人事部电话，通知工程部的人去签合同，其将人事部的通知转告了被告。原、被告在原告应否支付未签订劳动合同的二倍工资差额问题上各执一词。裁审结果：法院经审理认为：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。2008年4月 2 日，原、被告的劳动合同到期后，被告仍在原告处工作，双方应当续签书面劳动合同。证人宋某某虽证实原告曾通知被告续签劳动合同，但对于被告不予续签的情况，原告迟至2008年12月22日双方解除劳动关系时未作出相应处理，故原告应依法支付被告二倍工资差额。原告不同意支付的诉讼请求，缺乏依据，不予支持。关于2008年9月工资一项，原、被告达成一致意见，予以确认。故依照《中华人民共和国劳动合同法》第82条的规定判决：（1）原告某大厦有限责任公司于本判决生效后十五日内向被告韩某某支付2008 年 9月的工资1104.51元；（2）原告某大厦有限责任公司于本判决生效后十五日内向被告韩某某支付2008年5月3日至2008年12 月22日未签订劳动合同的二倍工资差额9067.43元；（3）驳回原告某大厦有限责任公司的诉讼请求。评析意见：本案的焦点是：被告韩某某作为劳动者，在用人单位通知签订劳动合同后不予签订，用人单位应否支付因员工原因不订立书面劳动合同用人单位是否应支付二倍工资差额文/杨永琦任何新生事物在开始时都不过是一株幼苗，一切新生事物之可贵，就因为在这新生的幼苗中，有无限的活力在成长，成长为巨人，成长为力量。— —周恩来39
栏目编辑：农清清 李荣亮Z HENGCEZHICHUANG政策之窗2015年11月号 总第212期《中华人民共和国劳动合同法》第82条规定的未订立书面劳动合同的二倍工资差额。《中华人民共和国劳动合同法》第82条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。该条法律旨在保护劳动者的有关合同利益，防止在出现争议后某些事项约定不明，导致劳动者无法主张合法权益。从文意上看，该条法律并不区分未订立书面劳动合同的原因，不管是用人单位的原因，还是职工的原因。但不是说，如果因职工个人的原因拒绝订立书面劳动合同，用人单位就要被动地支付二倍的工资。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第5条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。本案中，用人单位没有书面通知劳动者订立书面劳动合同，对劳动者拒签劳动合同的行为采取置之不理的态度，那么用人单位应当支付由此产生的二倍工资差额的责任。（作者单位：中国劳动保障科学研究院）为保障工伤职工的合法权益，根据《工伤保险条例》有关规定，2015年8月27日，广西壮族自治区人力资源和社会保障厅印发《关于调整2015年工伤保险待遇的通知》（桂人社发〔2015〕 61号），决定从2015年1月1日起，全区统一调整工伤保险有关待遇。内容如下：一、调整人员范围（一）2014年12月31日前已在广西各级社会保险经办机构按月领取伤残津贴、生活护理费的因工伤残职工以及领取因工死亡职工供养亲属抚恤金并按规定进行资格认证合格的人员，参加本次待遇调整。（二）已参加企业职工基本养老保险且于2014年12月31日前按月领取基本养老金的工伤人员（含在2014年12 月按规定核定了基本养老金并在2015年1月按月发放基本养老金的工伤人员）
不再参加伤残津贴的调整，享受生活护理费待遇的参加本次生活护理费的调整。（三）符合《广西壮族自治区人力资源和社会保障厅、财政厅关于解决我区老工伤人员遗留问题的通知》（桂人社发 〔2011〕 168 号）
精神，在2014年12月31日前纳入工伤保险统筹管理的老工伤人员，参加本次工伤保险待遇调整（含2014年12月前按规定核定为老工伤人员，在2015年后发放待遇的人员）。（四）由用人单位发放工伤保险待遇的人员，其工伤保险待遇调整参照本通知的规定执行。二、调整项目和标准（一）伤残津贴按每人每月增加 205 元进行调整。经调整后，伤残津贴仍低于当地最低工资标准的，以当地最低工资标准计发。（二）生活护理费按每人每月增加110元进行调整。（三）供养亲属抚恤金按每人每月增加100元进行调整。三、调整执行时间本次工伤保险待遇调整从2015年1月1日起执行。关于调整2015年工伤保险待遇的通知生活赋予我们一种巨大的和无限高贵的礼品，这就是青春，充满着力量，充满着期待，充满着求知和斗争的志向。— —奥斯特洛夫斯基40
篇四：企业没有与员工签订劳动合同
员工签订劳动合同， 有什么用工风险？主题描述
我是郑州一家零售公司的 HR， 企业有 500 人。
今年年初我们通过校招， 招聘进来一名大四学生， 之前因为他未毕业， 公司与他签订的实习协议， 实习期间觉得他比较优秀， 所以从 7 月 1 号开始， 我们准备和他签正式的劳动合同， 但他一直不愿意签订， 说在考虑是否回老家发展。
上周他通知我们， 说决定回家， 按照公司规定， 他还需要再待一个月， 交接相关的工作。
目前， 他仍在每天上班， 但并没有签订劳动合同。
在这样一个尴尬的时期， 公司潜藏着哪些劳动风险呢？ 我又应该做些什么来尽量规避风险？
一、
案例回顾 1、 实习期结束后， 员工不愿意签订劳动合同；
2、 形成事实劳动关系一个多月， 仍未签订；
3、 员工要回老家发展， 公司规定再呆一个月交接完工作方可离职。
二、
法律法规 我们一直都在说， 未在规定时间内与劳动者签订劳动合同， 公司存在这种那种的风险， 到底是哪些呢？ 先看劳动法合同法字面上的意思：
1、 《劳动合同法》 规定， 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的， 应当向劳动者每月支付二倍的工资， 做多不超过 11个月；
2、 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面合同的， 视为用人与劳动者已订立无固定期限劳动合同；
三、 公司风险 1、 支付双倍工资的风险。
虽然案例中表明是员工不愿意签订劳动合同， 但在仲裁时， 还是公司吃亏； 现在已经超过一个月没有签订劳动合同， 并且公司规定需要再待一个月交接完工作再走， 所以加起来的时间就是不到两个月， 法律规定这两个月是要支付双倍工资的。
2、 无固定期限劳动合同的风险。
往好处想， 只要员工交接完工作， 办理完手续， 公司人才到位， 员工就可以走人， 这样， 无固定期限劳动合同的风险是可以避免的； 但是如果员工交接完工作了还不走人， 你跟他签订劳动合同他不干， 就耗着， 那么公司的风险是非常大的。
3、 人才安排的风险。
员工表示要回老家发展， 但是没有签订劳动合同， 案例中也没有表示员工递交了离职申请书， 那么如果员工中间反悔要继续留任， 公司也招到了可代替的人才， 这时候该怎么办？
4、 员工身份界定
之前签订的是实习协议， 实习结束后， 公司可以与员工约定试用期， 也可以直接转正； 那么对于该员工实习过后的这一个多月时间是试用期还是按照转正对待， 案例没有交代。
如果约定了试用期， 但是却没有签订劳动合同， 员工交接完工作不想走， 那么用人单位想辞退都是一个很大的问题。
5、 涉密岗位的内容泄露风险
很多行业都会牵扯到一些商业秘密或者竞业限制协议之类的条款、 补充协议，或者公司出资进行的员工技能培训等等； 如果没有劳动合同的约束， 用人者想走就走， 公司的商业秘密被带走、 泄露， 对员工的培训和付出都打水漂， 这对公司来讲都是极大的损失。
6、 工伤风险
这段时间， 如果员工发生工伤案件， 然而社保没有到位， 劳动合同没有签订，怎么去给员工申报工伤？ 不能正常申报， 只能公司承担医疗、 务工。
营养等相关费用， 万一发生伤残的话， 公司的损失会更大。
7、 行政处罚危险
如果公司运气背到极致， 刚好碰到劳动监察部门对企业的检查， 可能还会面临行政处罚。
四、 处理办法 1、 补签劳动合同。
相信该员工是明事理的， 安排人事部门对该员工进行劳动合同法的基本普及，告诉员工， 签订了劳动合同， 员工个人也是可以随时提出离职的， 不影响员工回家乡 发展， 签订劳动合同对员工的种种好处， 如果是在试用期， 员工可以提前三天提出离职； 如果已经转正， 员工提前一个月提出离职； 只要设身处地的为员工着想， 以心换心， 以他们的知识和心态， 应该是很好接受的；
2、 做好该岗位的人才招聘工作
相信能从实习到录用， 该岗位的重要性相对一般， 对于此， 可尽快招聘合适的代替人员， 交接工作， 熟悉工作流程。
3、
实在不行， 尽快放人 员工还不不愿意签订， 企业规定还要待一个月才能走， 人事部门可建议相关负责人， 只要该员工交接完工作， 可尽快安排其离岗， 以防多余事端。
4、
让员工提交离职申请书 让该员工提交离职申请书， 原因标注“个人原因” ， 主管批准签字。
5、
由案例看公司的管理制度。
看来， 员工不签劳动合同， 公司在相关的人事制度、 招聘录用制度中并没有对此作出说明， 或者是有说明， 但是执行不到位， 没有达到想要的结果。
如果公司规定新员工入职必须在一个月之内与公司签订劳动合同， 员工不愿意签订， 公司可与其解除劳动关系， 并留下员工不愿意签订的证据； 如果是人事部门工作疏忽， 给公司造成潜在风险， 那么要追究相关责任人的责任。
制度， 是公司的法， 制度的制定和应用必须要合法、 经工会或职代会通过并公示， 才能生效。
生效后对员工的培训也是至关重要的， 培训后的签字确认更是重要。
如果我们的规章制度健全， 严格执行， 那么这种“不是问题的问题”也就不会出现。
篇五：企业没有与员工签订劳动合同
劳动合同满一年违法解除获两倍赔偿。====================================================================== 【案情介绍】
何先生于 2004 年 6 月 1 日进入上海某集团有限公司从事项目公司工程预算岗位。合同期限为两年自 2004 年 6 月 1 日至 2006 年 5 月 30 日其中试用期为 2004 年 6 月 1 日至同年 9 月 1 日。劳动合同履行期间公司安排何先生至康美公司工作四金仍由公司负责缴纳。合同期满后双方未续签劳动合同何先生仍在康美公司工作集团公司仍负责为何先生缴纳四金。2008年 10 月因康美公司产权转让何先生回到集团公司双方仍未签订劳动合同。2009 年 5 月 21 日集团公司为何先生开具退工证明其上记载合同终止日期为 2009 年 5 月 31 日。何先生于同年 5 月 25 日出具收条表明收到集团公司交付的上海市单位退工证明及劳动手册同时提出对解除劳动关系有异议。同年 5 月 31 日何先生办理了工作移交。2009 年 6 月 4 日何先生聘请李军律师向区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁要求支付 2008 年 2 月至 2008 年 12月 31 日的二倍工资差额、支付违法解除劳动关系的赔偿金案件经过劳动争议仲裁委员会裁决、一审、二审法院审理均支持了何先生的请求。
【李军律师评析】
本案是《劳动合同法》实施后发生的新型典型劳动争议案例何先生所提出的要求及仲裁委员会裁决、一审、二审法院判决的依据都是《劳动合同法》因此通过本案的分析有助于加深用人单位和劳动者对此类问题的理解便于用人单位认识到签订劳动合同的重要性及必要性同时也帮助劳动者认识到自己的权利所在。
本案的争议源于集团公司在合同到期后未与何先生签订书面劳动合同是否要支付二倍工资以及未订立书面劳动合同超过一年集团公司以合同终止为由解除与何先生的劳动关系是否构成违法解除。
集团公司认为原劳动合同到期后双方虽未续签书面劳动合同但是集团公司一直正常为何先生缴纳上海市城镇社会保险、工资照常支付并非损害何先生的利益集团公司认为劳动合同一直在延续因此不需要支付二倍工资也不存在违法解除集团公司是按合同到期结束劳动关系的。、 关于是否需要支付双倍工资的问题。
《中华人民共和国劳动合同法》第十条建立劳动关系应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合。何先生与集团公司于 2004 年 6 月 1 日签订的劳动合同系有固定期限的劳动合同2006 年 5 月 30 日合同期满后双方劳动关系仍旧持续但未续订劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定集团公司应当在该法施行之日起一个月内即 2008 年 1 月 31 日之前与何先生订立书面劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中集团公司无正当理由不与何先生订立书面劳动合同应当根据法律规定支付何先生自 2008 年 2 月 1 至 2008 年 12 月 31 日的二倍工资。
关于未签劳动合同满一年公司无故解除是否属于违法解除问题。
《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
本案中2009 年 1 月 1 日起集团公司满一年不与何先生订立书面劳动合同根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定应视为何先生与集团公司已订立无固定期限劳动合同。既然已视为存在无固定期限劳动合同那么也就不存在合同到期终止的情形。集团公司于 2009 年 5 月 31 日以合同终止为由与何先生解除劳动合同无事实及法律依据属于违法解除劳动合同。何先生要求集团公司支付两倍经济补偿标准的赔偿金有法律依据。
何先生最终通过法律途径获得应有的赔偿但是该案对用人单位来说具有警示意义。在此提醒用人单位注重劳动合同签订的重要性和及时性不能想当然希望用人单位能够加强自身法律意识有条件的企业应考虑聘请专业律师做常年法律顾问帮助健全企业规章制度、规范用工行为、防范用工风险、降低用工成本发生法律纠纷及时聘请专业律师妥善处理。
【上海李军律师提醒】
就此问题在此对用人单位提出几点建议希望对用人单位规范用工行为有所帮助 1、无论新招用的劳动者还是合同到期后用人单位仍打算继续留用的劳动者都务必要签订劳动合同而且应当在一个月内签订。这对员工是保障对用人单位而言更加是保障。
2、遇到员工不愿意签订劳动合同的情形用人单位可向员工进行说明仍不愿意签订的应当及时予以辞退。否则用人单位面临支付双倍工资的风险。
3、对于已经录用仍没有签订劳动合同的劳动者用人单位应当尽快予以补签。
4、用人单位要单方解除劳动合同应谨慎要充分利用法律、企业合法有效的规章制度。
5、有条件的公司应考虑聘请专业律师做公司法律顾问帮助公司健全规章制度、规范用工行为、防范用工风险、化解劳动纠纷审查业务合同、催收账款、防范业务风险等。
案件承办者上海李军律师
联系电话13611714604021-63037090 劳动法专业博客http://lawyer_lijun.blog.163.com 如果您对本案或其他劳动纠纷有疑惑可以致电本律师欢迎交流。
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篇六：企业没有与员工签订劳动合同
劳动合同答辩状未签劳动合同答辩状怎么写呢?请看下面为大家整理的未签劳动合同答辩状
未签劳动合同答辩状
未签订无固定期限劳动合同双倍工资 答辩状
答辩状
针对申请人的请求，答辩如下：
一、申请人与公司的劳动合同到 20XX 年 12 月 31 日终止。
所以，双方的劳动关系已终止，不存在劳动合同解除的问题;
二、申请人要求公司支付其未签订无固定期限劳动合同期间的 2 倍工资的请求，没有事实和法律依据，同时该项请求超过了法律规定的仲裁时效;
三、申请人要求公司支付其 20XX 年度双倍工资的请求，没有事实和法律依据;
四、公司已按规定支付了申请人的生活费，其中 20XX年 11、12 月份的生活费，公司扣除申请人个人应当缴纳的养老保险费、医疗费部分外，已达到申请人工资卡上。
具体理由如下：
一、关于申请人要求支付其未签订无固定期限劳动合同期间的 2 倍工资的问题
1、本案的事实不符合用人单位必须与劳动者签订无固定期限劳动合同的情形
20XX 年 1 月 1 日《劳动合同法》新颁布实施。
之后，在 20XX 年 9 月 3 日，为了贯彻实施这部法律，国务院颁布并实施了《劳动合同法实施条例》，对于《劳动合同法》实施中的某些具体问题，《劳动合同法实施条例》进行了规定， 而 20XX 年 7 月 1 日新修订后《劳动合同法》与 20XX 年 1 月 1 日实施的《劳动合同法》在第 14 条的规定上并未发生改变。
根据《劳动合同法实施条例》 第十一条的规定，“除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。”
这就说明，劳动者与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，用人单位必须与劳动者订立无固定期限劳动合同，必须满足三个要件：一是劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形;二是劳动者与用人单位双方同意续订劳动合同;三是劳动者提出订立无固定期限劳动合同。
司法实践中，这一观点得到很多裁判机关支持，比如，《广州市劳动争议仲裁委员会、广州市中级人民法院关于劳动争议案件研讨会会议纪要》(穗劳仲会纪〔2011〕2 号)第
十五条规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且双方当事人同意续订劳动合同，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。
上海市高级人民法院关于印发《关于适用若干问题的意见》的通知(沪高法 73 号)第四条第(四)项关于用人单位与劳动者连续订立几次固定期限劳动合同以后，续订劳动合同应当订立无固定期限劳动合同的问题中，上海高院的意见为：《劳动合同法》第十四条第二款第(三)项的规定，应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。”
由此可见，在是否签订无固定期限劳动合同的问题上，主动方应是劳动者本人，而不是用人单位。
具体到本案来看，申请人与公司两次劳动合同终止后，申请人并未提出与公司签订无固定期限的劳动合同，而且，申请人与公司签订了固定期限的劳动合同。
这一事实说明，签订固定期限的劳动合同是申请人与公司双方的合意，属于申请人与公司双方协商一致的情形。
2、申请人与公司第三次签订的固定期限劳动合同合法有效
申请人的第二项请求成立的前提是，认定申请人与公司第三次签订的固定期限劳动合同违法。
《劳动合同法》第十三条第二款的规定“ 用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。
”本案中，申请人与公司两次劳动合同终止后，双方经过协商一致自愿签订了固定期限的劳动合同，该劳动合同不违反国家相关法律法规，应当合法有效。
同时，司法实践中，该观点得到很多裁判机关支持。
比如：上海市高级人民法院关于印发《关于适用若干问题的意见》的通知(沪高法 73 号第(二)项关于符合订立无固定期限劳动合同的条件，但当事人订立了固定期限合同的效力问题中，上海高院的意见为：
劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订固定期限劳动合同的，根据《劳动合同法》第十四条及《实施条例》第十一条的规定，该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。
合同期满时，该合同自然终止。
3、该项请求超过了法律规定的仲裁时效
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
本案中申请人主张的是 20**年 4 月 1 日至 20XX 年 12月 30 日期间的双倍工资，由于申请人是 20XX 年 12 月 16 日提起的仲裁申请，那么，仲裁时效应该是自申请人申请仲裁
之日起，向前追溯 12 个月，超过部分则不予支持。
因此，对于 20**年 4 月 1 日至 20XX 年 12 月 15 日期间双倍工资的请求，显然早已超过劳动争议调解仲裁法一年的仲裁时效，申请人的该项请求已丧失胜诉权。
同时需要说明的是，用人单位未订立无固定期限劳动合同而依法应当额外支付的“工资”并非劳动报酬性质，因为其支付“工资”的前提不是基于劳动者提供的劳动，而是基于用人单位的违法行为，法律性质上属于“惩罚性赔偿金”，而不是“劳动报酬”，只是其数额按照工资标准支付而已。
因此，不适用劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的仲裁时效特别规定。
司法实践中，这一观点也得到确认，比如：上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答 (上海高级人民法院民一庭调研指导 34 号 )：关于双倍工资的时效问题
我们认为，鉴于双倍工资的上述性质，双倍工资中属于双方约定的劳动报酬的部分，劳动者申请仲裁的时效应适用《劳动争议调解仲裁法》第 27 条第 2 至第 4 款的规定，而对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分，劳动者申请仲裁的时效应适应《劳动争议调解仲裁法》第 27 条第 1款至第 3 款的规定，即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。
二、关于申请人要求公司支付其 20XX 年度双倍工资的请求的问题
同上，申请人与公司第三次签订的固定期限劳动合同合法有效，20XX 年 12 月 31 日，双方的劳动合同已终止，双方之间已经不存在劳动关系。
并且，申请人也未再给公司提供劳动。
所以，申请人要求公司支付其 20XX 年度双倍工资的请求，没有事实和法律依据。
答辩人：山西煤焦集团古县东瑞煤业有限公司
20XX 年 1 月 8 日
未签劳动合同答辩状
劳动合同纠纷用人单位的答辩状
答 辩 状
答辩人***电子(上海)有限公司，地址上海**路 16**号4 楼。
法定代表人宋仕和，电话 5866****×105，邮编 20***1。
被答辩人黄美芊(化名)，女，1956 年 5 月 14 日生，汉族，住上海**路*40 弄*7 号 202 室，电话 58***306，邮编200**7。
答辩人收到(20XX)*民一(民)初字第 346 号案应诉通知书和起诉状副本，现提出如下答辩意见，供法庭参考采信。
答辩请求：请求依法驳回被答辩人黄美芊的诉讼请求。
事实和理由：
答辩人认为，本案的争议焦点如下：
一、退休人员黄美芊是否属于劳动法意义上的劳动者主体，其经济补偿的诉求是否适用劳动法律相关规定?
二、被答辩人应聘进入答辩人处在填写登记表和签订劳动合同时是否具有欺诈行为?
三、被答辩人经过一个中午考虑后的下午主动找上门提出离职，并亲笔签名亲自提交“离职申请单”，是否由于答辩人胁迫所致?
四、答辩人同被答辩人的“6 月 24 日”谈话沟通，是否具备名誉侵权的 4 个构成要件?
1、本案的基本事实
被答辩人首次与答辩人订立劳动合同的期限为 20XX 年2 月 28 日至 20XX 年 2 月 27 日，月工资 800 元;期满后续签的劳动合同期限是 20XX 年 2 月 28 日-2010 年 2 月 27 日，月工资 940 元，自 20XX 年 4 月 1 日起月工资提高到 960 元。
20XX 年 6 月 24 日上午，答辩人管理主管在自己的宿舍同被答辩人进行日常谈话沟通，提醒她夏天地毯清洁要点，告知地毯清洁不到位可能产生的后果，希望她把工作做到位。
没有想到她经过一个中午考虑，于当天下午到公司办公室提出公司要求太多，表示再做一个月就不做了，答辩人管
理主管提议，既然你主动辞职，可否多付你一个月零六天工资，工作就做到当天结束，被答辨人高兴地表示同意，当即亲笔签名并亲自提交了“离职申请单”。
20XX 年 6 月 26 日上午，被答辩人带领其家属及不明身份人员多人前来答辩人办公处所吵闹，谩骂管理主管“比外面扫垃圾的还不如”，并威胁该主管“要闹到让你没工作”，故意挑起事端，干扰正常秩序，答辩人劝告无效后拨打 110 报警，在警察到场后，答辩人出示被答辩人的“离职申请单”，熟料被答辩人及其亲属当场抢夺“离职申请单”，被警官勒令归还，警方规劝被答辩人依法申请劳动仲裁，不应干扰生产、工作秩序。
被答辩人在起诉状中承认这个基本事实。
2、被答辩人不具备劳动法意义上劳动者的主体资格，其依据劳动法律法规提出的经济补偿和赔偿金就失去了支撑和依据
在劳动仲裁预备庭开庭的前一天，即 20XX 年 8 月 7 日晚上，答辩人无意中从 12333 获悉，被答辩人于 2006 年 5月开始领取养老保险金。
20XX 年 1 月 5 日再次查询，其已经领取到 20XX 年 1 月份。
由此证明被答辩人是已经退休，并领取养老保险待遇33 个月的人员。
劳动仲裁裁决书也查明了这个事实。
被答辩人属于上海市劳动和社会保障局关于特殊劳动关系有关问题的通知(沪劳保关发 24 号)规定的特殊的劳动关系人员。
劳动部办公厅对《关于实行劳动合同制度若干问题的请示》的复函规定：“对被再次聘用的已享受养老保险待遇的离退休人员，根据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发〔1996〕354 号)第 13 条的规定，其聘用协议可以明确工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利、义务。
离退休人员与用人单位应当按照聘用协议的约定履行义务，聘用协议约定提前解除书面协议的，应当按照双方约定办理，未约定的，应当协商解决。
离退休人员聘用协议的解除不能依据《劳动法》第二十八条执行。”就是说，退休人员应聘，用人单位解除劳动合同时，只要双方没有特别约定，就不适用经济补偿的规定。
《劳动合同法》第 44 条第(二)款规定：“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止”。
据此规定，符合法定退休条件，已经办妥退休手续，享受养老保险待遇的被答辩人，已经失去了劳动法意义上作为劳动者的主体资格，即使答辩人终止这种特殊劳动关系，也就没有义务为其办理退工手续，不需要出具解除劳动关系证
明。
所以劳动仲裁裁决驳回了其仲裁请求。
被答辩人引用《劳动合同法》第 85 条规定，作为通过申请仲裁和提起诉讼请求加付赔偿金的依据，是对法律条款的一个误解，混淆了行政执法与劳动仲裁、提起诉讼的区别，该条规定也不适用这种特殊的劳动关系。
退一步讲，即使合格的劳动者主体，用人单位违反劳动合同法规定解除或终止劳动合同，依据《劳动合同法实施条例》第 25 条规定，主张赔偿金之后也不应当再主张经济补偿金，这是被答辩人对法律条款的又一个误解。
3、被答辩人应聘进入答辩人处，在填写登记表和订立劳动合同时具有欺诈行为
《劳动合同法》第 26 条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的。”所谓欺诈是指一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误的意思表示。
被答辩人在应聘填写入职登记表和在订立劳动合同时，违反《劳动合同法》第 8 条关于“劳动者应当如实说明”与劳动合同直接相关基本情况的规定，故意隐瞒了已经领取社会保险金的事实，采取欺诈手法掩盖了事实真相，使答辩人产生了误解，未能识别出这个特殊的劳动关系，所签劳动合
同不是答辩人的真实意思表示，违反了意思自治基本原则，使劳动合同失去了合法性。
有鉴于此，答辩人可以依据《劳动合同法》第 39 条第(五)项规定解除劳动合同。
退一步讲，即使完全适格的劳动者主体，只要他以欺诈手段，使用人单位在违背真实意思情况下订立劳动合同的，用人单位也可以依据《劳动合同法实施条例》第 19 条规定，解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同，更何况本案不是答辩人主动提出解除劳动合同，而是由于被答辩人经过一个中午考虑后自己选择的离职。
被答辩人称，答辩人看过其身份证，所以就“明知”其为退休人员，这个主观推测不合乎生活常理。
《上海市事业单位聘用制干部管理暂行条例》第二十四条第一项规定，女年满 50 至 55 周岁的，可以按干部办理退休手续。
依据中组部规定处级及以上女干部可以工作到 60 岁。
被答辩人 1956 年 5 月 14 日出生，到 20XX 年 2 月只有50 岁多一点，她没有说自己退休以前是干部还是工人，更没有说原在机关单位还是企业任职，请问如何凭其身份证就能“明知”其是已经退休并领取了数十个月养老保险金...
篇七：企业没有与员工签订劳动合同
《劳动合同法》 下的劳动争议热点、 难点、 疑点问题全解、 典型案例剖析及违纪员工处理技巧主办单位：
华晟培训 时间地点：
2011 年 09 月 02-03 日 上海 时间地点：
2011 年 09 月 09-10 日 深圳 标准费用：
2500 元/2 天/人（含培训、 指定培训教材、 午餐、 茶点费等）
参课对象：
董事长、 总经理、 副总经理、 人力资源总监/经理/专员及人事行政管理人员、 工会干部、 法务人员及相关管理人员、 相关律师等。
课程背景：
劳动争议案件败诉， 不但给企业带来翻倍的经济损失， 而且也给企业带来不良的社会影响， 不但降低企业领导的管理威望， 而且也降低广大在职员工的凝聚力和积极性； 如果处理不当， 则可能让个别恶意的劳动者乘机闹事， 煽动更多的在职员工参与其中， 聚众罢工…… 随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》 等文件的相继颁布， 全国各地的劳动争议案件持续急剧递增， 而当中80%左右的案件均以企业败诉告终！
过去三年来， 劳动者提出的劳动争议诉求主要有哪些？
未来三年内， 劳动者的热点诉求将有哪些？
为什么企业的败诉率总是那么高， 想打赢官司真的那么难吗？
明明是劳动者不胜任工作或者严重失职、 违纪违规， 明明是企业很有道理， 为什么企业却败诉了， 而且输得很彻底、很无奈？
课程特色：
通过 20 个以上的真实经典案例， 结合现行有效的法律法规文件， 全面解读现阶段国内劳动争议的热点、 难点、 疑点， 尤其在认定劳动者不合格、 不胜任、 违纪违规、 严重失职等环节， 实战专家将全方位、 多角度分析案件应对思路， 提示证据创制收集策略， 剖析关键证据的厉害关系， 倾囊相授风险防范技巧与应对策略， 让广大学员迅速学以致用， 大幅度提升实战技能！
课程内容：
（ 结合 20 个以上的案例 ）
一、 劳动合同签订环节 1、 企业没有与员工签订劳动合同也没有支付双倍工资， 员工能否提出被迫解除并索赔经济补偿？ 对于双倍工资差额， 能否追加 25%、 或 100%的赔偿金？
2、 未签劳动合同双倍工资的计算基数到底是基本工资还是工资总额， 具体包括哪些工资结构项目？
3、 未签订劳动合同满 1 年， 第 2 年开始是否仍需继续支付双倍工资？
4、 补签或倒签劳动合同是否有效？ 是否仍需支付未签劳动合同的双倍工资？ 操作时要注意哪些技巧？
5、 企业是否需要与法人代表、 董事长、 专职股东签订劳动合同， 不签有何风险？
6、 用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否有效？ 劳动合同未经劳动部门备案是否有效？
7、 如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的， 用人单位如何应对？
8、 入职后第 25 天签订合同有无风险， 什么时候为最佳时间， 签署劳动合同？
9、 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的， 在尚未用工期间， 用人单位解除劳动合同， 是否需支付经济补偿？
二、 试用期管理环节 1、 单独签订试用期协议， 到底有无效力， 存在哪些风险？ 与新员工直接签订劳动合同， 是否意味着在试用期间难以解雇新员工？
2、 企业高层决定延长新员工的试用期， 有哪些风险？ HR 人员该如何办理相关手续， 才能避免法律风险？
3、 劳动者离职后再次入职， 企业与其约定试用期， 是否构成非法约定试用期？
4、 试用期满后， 辞退员工， 到底要不要赔偿？ 试用期最后 1 天辞退员工， 企业赔偿的概率非常高， 企业该如何完善试用期的解雇流程， 才避免案件败诉？
5、 企业设定员工试用期间的工作目标或任务， 但是试用期未满就辞退员工， 由此引起的争议 60%都是企业败诉，企业该如何抗辩或日常中怎样规避风险？
6、 试用期以“不胜任工作” 为由解雇劳动者是否存在风险， 该如何化解？
7、“不符合岗位条件、 不符合录用条件、 不合格” 到底怎样表述， 才避免企业解雇员工时引发法律风险？
8、 企业以“不符合岗位条件、 不符合录用条件、 不合格” 解雇劳动者引发争议， 企业该提供哪些证据， 才确保立于不败之地？
9、《试用期辞退通知书》， 如果表述不当， 很可能成为劳动者主张非法解雇的有力反证， 那么企业该如何书写， 才确保解除劳动合同无任何风险？
10、 试用期满， 企业给员工加工资， 很可能反过来被认定试用期不足额支付工资， 企业该如何抗辩或日常中怎样做才避免败诉？
三、 转正后日常管理环节 1、 绩效目标不合法合理的， 往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作” 的依据， 企业该怎样设定绩效目标， 才能作为衡量标准？
2、 即使企业能证明劳动者 “不胜任工作”， 但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同， 企业败诉， 为什么？ 企业该如何规避？
3、 劳动者对绩效目标不确认， 是否意味着该目标无效？ 如果必须经劳动者确认才生效， 那么企业的日常管理将何去何从？
4、 员工认同绩效考核结果， 但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、 解雇辞退” 的案件中还是败诉， 那么企业该如何抗辩或日常中怎样做， 才避免败诉？
5、 企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金， 很多时候被认定非法克扣工资， 企业该如何抗辩或日常中怎样做，才避免败诉？
6、 企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点， 但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿， 企业日常中该如何做， 才避免案件败诉？
7、 劳动合同约定的岗位实际上发生变化， 但没有办理相关手续， 员工到新岗位一段时间后， 却要求恢复到原岗位，往往成立， 那么企业该如何抗辩？
8、 假设女员工固定月薪为 3000 元， 浮动月薪为 2000 元， 过去 12 个月的平均工资为 4800 元， 怀孕期间究竟该按什么标准支付， 公司希望按 3000 元， 员工希望按 5000 元， 仲裁结果可能是 4800 元； 企业该如何控制用人成本？
9、 女职工休产假完毕后， 往往原岗位已经有其他同事负责， 女职工往往不接受新岗位， 为此发生劳动争议， 企业该如何做， 才确保更大的胜诉机会？
10、 竞业限制协议应该在什么时候签署， 比较利于企业？ 内容条款要注意哪些细节， 才能控制法律风险？
11、 个别恶意劳动者白天工作效率低下， 下班前申请加班， 或者正常下班后在公司内逗留， 离职后追讨逗留时间内的加班费； 企业该如何规避相关风险？
12、 未经企业安排， 劳动者自行加班， 离职后追讨加班费， 企业该如何应对或日常中该怎样做， 才确保不用支付加班工资或确保胜诉机会更大？
13、 高温津贴是属于工资还是属于福利， 企业未按规定支付高温津贴有什么风险？
四、 劳动关系解除终止环节 1、 企业合法解除劳动合同， 有时候需要支付经济补偿， 有时候无需支付， 到底哪些情形下需要支付经济补偿？
2、 哪些情形下属于非法解雇员工， 须承担哪些法律责任， 是承担 1 年 1 个月工资的经济补偿还是 1 年 2 个月工资的赔偿金， 代通知金是否要承担， 劳动者能否要求恢复劳动关系？
3、 解雇绩效考核不合格的员工， 仲裁机构往往认定考核结果不客观， 企业构成非法解雇， 那么企业日常中该如何创制、 收集证据， 才能证明绩效结果客观上不合格？
4、 实行末位淘汰制， 以末位排名为由解雇员工， 仲裁机构往往认定企业非法解雇员工， 那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉， 避免支付经济补偿或赔偿金？
5、《解除劳动合同通知书》 如果表述不当， 往往成为劳动者打赢官司的有力证据， 企业该如何书写， 才避免案件败诉而承担法律责任？
6、 以“组织架构调整， 无合适岗位安排” 为由解雇员工， 是非常符合常理的做法， 但往往被仲裁机构认定企业非法解雇， 企业该如何做， 才避免案件败诉？
7、 企业以“经济性裁员” 名义解雇员工， 是非常符合常理的做法， 往往被认定非法解雇， 企业该如何操作？ 对“经济型裁员” 作出规定的法律文件到底有哪些？
8、 企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额， 事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求， 企业日常中该如何创制、 收集证据， 才避免案件败诉？
9、 能否与“三期妇女” 协商解除， 事后女员工反悔， 追讨差额补偿或要求恢复劳动关系， 企业该如何抗辩或事先怎样创制证据， 才避免案件败诉？
10、 劳动合同到期后， 经常出现该终止的忘记办理终止手续， 该续签的忘记办理续签手续， 经过一段时间后企业才提出补办相关手续， 但是员工却提出赔偿要求， 企业风险非常大； 那么企业该如何做， 才确保规避上述败诉风险？
11、 培训服务期未到期， 而劳动合同到期， 企业终止劳动合同的， 仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做， 才避免案件败诉？
12、 企业出资培训后， 员工离职， 企业很难追回培训费用和其他成本， 企业该如何做， 才确保将风险降到最低， 在起诉员工时也处于有利地位？
13、 发放年终奖时， 已经离职的劳动者回来追讨， 往往追讨成功， 企业该如何抗辩或日常中该怎样做， 才确保无需支付离职劳动者的年终奖？
14、 员工未提前 30 日通知企业即自行离职， 是否构成违法解除？ 企业该如何做， 才能降低风险成本？ 对于劳动者的辞职环节， 有哪些必须注意的风险控制点？
15、 解除劳动合同前未通知及征求工会的意见， 是否构成非法解除？
五、 违纪违规问题员工处理环节 1、 处分、 解雇劳动者， 往往劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、 解雇行为被认定为无效或非法行为， 那么企业在日常中该如何做， 才避免案件败诉？
2、 劳动者欺诈应聘， 事后被企业解雇， 在仲裁期间， 劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点， 企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？
3、 对于违纪违规的恶意问题员工， 他们往往拒绝提交《检讨书》 或否认违纪违规的事实， 企业该如何创制、 收集证据， 才避免案件败诉而承担法律责任？
4、 如何进行违纪员工的事实调查、 证据固定， 对于违纪员工， 部门经理应注意哪些日常细节问题？
5、 对于违纪员工， 事发后什么时间处理， 如何书写《违纪违规处分通知书》 ？
6、 怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”， 如何在《惩罚条例》 中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反” 及“严重违反” ？
7、 直线部门经理擅自口头辞退员工， 仲裁机构往往认定企业非法解雇员工， 那么企业日常中该如何做， 才避免案件败诉， 避免直线经理越权处分员工？
8、 劳动者不辞而别、 无故旷工工， 却主张被企业口头解雇， 往往得到仲裁机构的支持， 那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？
9、 怎样理解与界定“严重失职， 营私舞弊， 给用人单位造成重大损害的” ？
10、 如何界定“重大损害”， “重大损害” 是否必须体现为造成直接的经济损失？
11、 如何追究“严重失职、 严重违纪违规” 者的法律责任？
12、 采用“录音录象” 方式创制、 保留的证据， 法院是否采信， 企业内部 OA 系统或 ERP 系统上的资料能否作为证
据使用， 电子邮件、 手机短信能否作为证据使用？
讲师介绍：
钟永棣 国内著名劳动法与员工关系管理实战专家， 劳动仲裁员， 国内第一位倡导、 传播、 实施“国家劳动法与企业薪酬绩效有机整合” 的先行者， 国家人力资源管理师资格认证培训导师， 国内原创型、 实战型、 顾问型的职业培训师。
现任首席劳动法讲师， 兼任时代光华管理学院、 广州市人力资源和社会保障局、 广东省人力资源管理协会、 深圳外商企业协会等 50 多家政府机构、 培训机构、 顾问公司、 行业协会的签约讲师、 特聘顾问。
钟老师精通劳动政策法律法规和劳动仲裁、 诉讼程序， 擅长劳动用工风险的有效预防与劳动争议案件的精准应对，善于把劳动法律法规与企业人力资源管理有机整合， 通晓企业劳动争议防范机制的构建和劳动用工管理体系的修正完善。
钟老师经常在客户办公现场、 培训现场为客户、 学员即时起草、 审查、 修改相关制度、 合同、 文书， 或分析具体案件的应对思路； 钟老师独到的现场的专业功底， 每次都赢得广大客户、 学员发自内心的好评与 100%的信服！
钟老师曾任专职劳动仲裁员， 曾获“广州市优秀劳动仲裁员” 称号， 审判劳动争议案件 400 多宗； 代理劳动争议500 多宗， 参与或主持薪酬绩效咨询项目 20 多个， 审查完善 300 多家企业的人力资源管理规章制度。
个人长期担任 30 多家（累计 200 多家）
企业的人力资源管理法律顾问； 以钟老师领衔的专家队伍， 长期为企业提供劳动法常年顾问及各种专项咨询服务， 客户满意度高达 95%。
2004 年开始钟老师全国各地巡讲劳动法、 劳动关系课程， 受益企业达 30000 家， 直接受益学员 70000 多人， 培训地点涉及 20 多个省会城市及沿海地区大城市。
钟老师将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理案例当中， 将人力资源管理与劳动法有机地整合在一起； 课程内容 80%为真实案例、 20%为必备的重点法条； 学员参与讨论、 互动， 课程生动有趣， 深入浅出， 实战型超强， 让学员即时学以致用！
课程满意度高达 95%， 众多学员均表示：
“第一次听到如此实战、 实用、 实效的劳动法课程！
钟老师非常务实、 不说教、 没有商业味道， 终于听到了让我不再后悔的精彩课程！”
钟老师先后在《人力资源》、《南方都市报》、《广州日报》 等专业杂志、 媒体发表劳动关系类文章 20 多篇， 曾为以下客户提供咨询顾问（非公开课）
服务：
中国人寿、 广发银行、 携程旅行网、 华鼎担保、 建设银行、 农业银行、 工商银行、 中铁集团、 深圳机场、 黄河水电开发、 中烟集团、 南粤物流、 新南方集团、 深圳爱施德股份、 深圳酷动数码、 合生创展、 中海地产、 方圆地产、 珠江监理、 珠江投资、 三新地产、 养生堂药业、 一品红药业、 晶苑集团、 广州电信、 国...
篇八：企业没有与员工签订劳动合同
动合同法》 对企业和职工的影响《劳动合同法》 相对于《劳动法》 来讲， 严格来讲不能说是新法与旧法， 但比较而言，《劳动合同法》 比《劳动法》 在更深、 更细的层面具体规定了 企业、 职工的权利义务， 以下就《劳动合同法》 对企业和职工的影响做出分析， 仅供学习讨论。
一、 关于适用范围比较
《劳动法》， 《劳动合同法》 在适用范围上多了 “民办非企业单位等组织”。
二、 企业应注意的问题
1、 必须签订书面劳动合同《劳动合同法》 第 10 条规定， 建立劳动关系， 应当订立书面劳动合同。
1. 1 事实劳动关系的举证责任由单位承担。
《劳动合同法》 第七条规定， 用人单位自 用工之日 起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名 册备查。
也就是说， 劳资双方就是否存在事实劳动关系产生争议， 应由用人单位承担举证责任并承担相应的举证不能的后果。
1. 2 用人单位自 用工之日 起不与劳动者订立书面劳动合同的， 将面临惩罚措施。
1. 2. 1 用人单位自 用工之日 起超过 1 个月 但不满 1 年未与劳动者订立书面劳动合同的， 应当向劳动者每月 支付 2 倍的工资。
（ 82 条）
1. 2. 2 用人单位自 用工之日 起 1 年不与劳动者订立书面劳动合同的， 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
（ 14 条）
一旦订立无固定期限的劳动合同， 没有法律规定的可以解除劳动合同的情形， 用人单位无法辞退劳动者， 否则，违法辞退要支付 2 倍的经济补偿金。
（ 87 条）
2、 慎重选择合适的劳动合同期限
2. 1 合同到期须支付经济补偿金。
《劳动合同法》 第 46 条规定， 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同， 劳动者不同意续订的情形外， 依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的， 用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。
也就是劳动合同到期与解除一样仍须支付经济补偿金。
因此， 作为企业来讲， 选择合适的合同期限至关重要。
2. 2 连续签订两次固定期限合同的后果。
《劳动合同法》 第 14 条规定， 连续两次订立股固定期限劳动合同， 除法定情形外， 如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同的， 用人单位必须同意。
这就意味着如果企业选择一年一签劳动合同， 那么两年后， 企业只有两种选择， 要么选择不续签合同， 支付经济补偿金后； 要么选择续签无固定期限劳动合同。
3、 应按时支付工资
3. 1 赔偿金。《劳动合同法》 第 85 条规定（ 1）
未依照劳动合同的约定或者未依照本法规定支付劳动者劳动报酬的； （ 2）
低于当 最低工资标准支付劳动者工资的；（ 3）
安排加班不支付加班费的；（ 4）
解除、 终止劳动合同， 未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
用人单位须按应付金额 50%以上 100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。
3. 2 支付令。
《劳动合同法》 第 30 条第 2 款规定：
用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的， 劳动者可以向当地人民法院申请支付令， 人民法院应当发出支付令。但企业提出异议， 支付令应终止， 进入仲裁程序。
4、 违约金不能随意设定
《劳动合同法》 规定， 只有在两种情形下， 用人单位可以约定由劳动者承担违约金：
一是在培训服务违约金（ 22 条）。
二是在竞业限制违约金（ 23 条）。
除以上两种情形外， 用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金（ 25 条）。
5、 明确试用期的期限、 工资和解除
5. 1 试用期的期限。
即劳 5. 5 违法试用要支付赔偿金。
用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的， 由劳动行政部门责令改正； 违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月 工资为标准， 按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金（ 83 条）。
6、 不可再收取押金、 扣押证件
《劳动合同法》 第 9 条再次规定：
用人单位招用劳动者， 不得要求劳动者提供担保或者以其他名 义向劳动者收取财物， 不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。
第 84 条第 1 款规定：
用人单位违反本法规定， 扣押劳动者居民身份证等证件的， 由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人， 并依照有关法律规定给予处罚。第 84 条第 2 款规定：
用人单位违反本法规定， 以担保或者其他名 义向劳动者收取财物的， 由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人， 并以每人 500 元以上 2000元以下的标准处以罚款； 给劳动者造成损害的， 应当承担赔偿责任。
因此， 企业在招工时收取押金、 扣押证件的， 不仅面临行政处罚， 还将面临民事赔偿。
7、解除和终止劳动合同应注意的问题
7. 1 不得解除的情形。
《劳动合同法》 第 42 定， 劳动者有下列情形之一的， 用人单位不得依照本法第四十条、 第四十一条的规定解除劳动合同：
(1) 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查， 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； (2) 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； (3) 患病或者非因工负伤， 在规定的医疗期内的； (4) 女职工在孕期、 产期、 哺乳期的； (5) 在本单位连续工作满十五年， 且距法定退休年龄不足五年的； (6) 法律、 行政法规规定的其他情形。
其中第（ 1）、（ 5）
项是以前法律没有规定的。
7. 2 提前 30 天通知的情形
7. 3 通知工会。
用人单位单方解除劳动合同， 应当事先将理由通知工会。
7. 4 支付经济补偿金
7. 4. 1 一般情形。《劳动合同法》 第四十六条规定， 有下列情形之一的， 用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
①劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的（ 即被迫辞职的）； ②用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
③用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； ④用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的（ 即重整裁员 的）；
⑤除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同， 劳动者不同意续订的情形外， 依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的（ 即劳动合同到期的）；
⑥依照本法第四十四条第四项、 第五项规定终止劳动合同的（ 即破产解散的）； ⑦法律、 行政法规规定的其他情形。
特别注意：
没有以完成一定工作任务为期限的合同到期的规定。
7. 4. 2 补偿标准。
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限， 每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月 以上不满一年的， 按一年计算； 不满六个月 的，向劳动者支付半个月 工资的经济补偿。
劳动者月 工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月 平均工资三倍的， 向其支付经济补偿的标准按职工月 平均工资三倍的数额支付， 向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
（ 47 条）
限定了 最高的补偿标准。
7. 4. 3 惩罚措施。
《劳动合同法》 第 48 条规定， 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同， 劳动者要求继续履行劳动合同的， 用人单位应当继续履行； 劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的， 用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
《劳动合同法》 第 87 条规定， 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的， 应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
8、 终止劳动合同的后续义务
8. 1 健康检查。
《劳动合同法》 第 42 条规定， 对于从事有职业危害作业员 工在劳动合同解除、 终止前未作健康检查的， 单位不得解除、 终止劳动合同。
8. 2 支付经济补偿金。
《劳动合同法》 第 50 条规定， 用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的， 在办结工作交接时支付。
8. 3 开具证明、 转移档案。
《劳动合同法》 第 50 条规定， 用人单位应当自 解除或者终止劳动合同之日 出具解除或者终止劳动合同的证明， 并在 15 日 内为劳动者办理档案和社会保险转移手续。
8. 4 惩罚措施。《劳动合同法》 第 84 条规定， 劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的， 由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人， 并以每人 500 元以上 2000 元以下的标准处以罚款； 给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
9、 劳务派遣
9. 1 法律明确了 用工单位应当履行的义务。
《劳动合同法》 第 62 条规定的用人单位的义务主要包括用工单位应当执行国家劳动标准， 提供相应的劳动条件和劳动保护； 告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； 支付加班费、 绩效奖金， 提供与工作岗位相关的福利待遇； 对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
连续用工的， 实行正常的工资调整机制； 应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者， 不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
9. 2 用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。《劳动合同法》 规定， 在被派遣劳动者合法权益受到侵害时， 用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。
动合同期限三个月 以上不满一年的， 试用期不得超过一个月 ； 劳动合同期限一年以上不满三年的， 试用期不得超过二个月 ； 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同， 试用期不得超过六个月 。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月 的， 不得约定试用期。
5. 2 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
5. 3 不能单独约定试用期。
试用期应包括在劳动合同期限之内。
单独的试用期合同不成立， 该试用期合同就是劳动合同， 属于第 14 条“连续两次订立固定期限劳动合同”， 可能面临续签无固定期限合同的风险。
5. 4 试用期工资。《劳动合同法》 规定：
劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的 80%， 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准（ 20 条）。
篇九：企业没有与员工签订劳动合同
一、劳动合同的订立 二、劳动合同的履行和变更 三、劳动合同解除和终止四、劳务派遣 五、非全日制用工 六、规章制度
劳动合同的双方当事人必须具备主体资格；
劳动合同的内容和形式必须合法；
劳动合同需由用人单位与劳动者协商一致订立。
劳动合同有效订立的条件 注意：
§ 劳动合同生效≠劳动关系建立; § 建立劳动关系的唯一标准是实际用工，不论劳动者是否签订了书面劳动合同，将受到同等保护; §
劳动关系建立日期之前的书面劳动合同只具有合同效力，如果合同一方违约，按照民法规定追究其违约责任。
固定期限劳动合同；
无固定期限劳动合同；
以完成一定工作任务为期限的劳动合同
劳动合同的种类
一、劳动合同的订立 无固定期限劳动合同 § 是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，即合同期限长短不能确定，并不是没有终止时间。
§ 一旦出现了法定情形或者双方协商一致解除的，无固定期限劳动合同同样也能够解除。
一、劳动合同的订立 订立无固定期限劳动合同的几种情形 § 劳动者在该用人单位连续工作满十年；
§ 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； § 连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条（劳动者过错解除条款）和第四十条第一项（患病或非因工负伤）、第二项（不胜任工作）规定的情形，续订劳动合同的。
不订立劳动合同的法律责任 § 用人单位自用工之日起一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
§ 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
§ 用人单位违反劳动合同法规定，不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
劳动者在同一用人单位连续工作满十年后的次日；
劳动者在同一用人单位连续工作满十年，且距法定退休年龄不足十年的情况下，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同的日子。
劳动者与企业连续订立二次固定期限劳动合同后，续订劳动合同的日子。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的日子。
1.用人单位书面通知劳动者签订劳动合同，劳动者拒签劳动合同，并书面表示不愿意签订劳动合同。用人单位以此作为免于支付未签订劳动合同二倍工资的理由，妥否？
思考
2.用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。是否应以书面形式签订无固定期限劳动合同？
思考
9 一、劳动合同的订立 试用期 § 试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。
——《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见
10 一、劳动合同的订立 试用期 试用期的期限 以完成一定工作任务为期限的以及期限＜三个月的：不得约定试用期； 三个月≤合同期限＜一年的：不得超过一个月； 一年≤合同期限＜三年的：不得超过二个月； 合同期限≥三年以上的以及无固定期限的劳动合同：不得超过六个月。
劳动者在试用期间享有全部的劳动权利，试用期内的劳动者不能因为试用期的身份而在权利方面受到限制，与其他劳动者区别对待。
同一用人单位与同一劳动者只能约定 一次 试用期。用人单位调整劳动者岗位时，不能以新岗位为由重新约定试用期；用人单位与劳动者续订劳动合同时，不能再次约定试用期。
试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的 百分之八十 ，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
试用期
A从某公司离职10年后，又被猎头公司推荐应聘至某公司就职管理岗位，请问某公司再次聘用A，能否对A设定试用期？ 思考
13 一、劳动合同的订立 试用期 § 试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
§ 试用期为约定条款，如双方没有事先约定试用期，用人单位不能以试用期为由解除劳动合同。
§ 试用期内用人单位和劳动者都可以解除劳动合同，区别是用人单位解除劳动合同需满足一定条件，劳动者则只需提前三天通知用人单位即可解除劳动合同。
14 一、劳动合同的订立 服务期 §用人单位与劳动者约定服务期，必须满足一定的条件，如未提供专项培训费用或未进行专业技术培训的，不应设定服务期。
15 一、劳动合同的订立 约定服务期的培训有严格的条件 § 专项培训费用的数额应当是比较大的，考虑地区差异较大，具体由本地区实践中确定； § 专业技术培训包括专业知识和职业技能，如派劳动者去国外学习如何使用先进的新引进的生产线等，不包括必要的、正常的职业培训； § 培训形式可以是脱产、半脱产，也可以是不脱产的。
一、劳动合同的订立 服务期的相关规定 § 服务期年限法律没有明确规定，可由劳动合同双方当事人协议确定。
§ 用人单位与劳动者应依法约定违约金，约定的违约金数额不得超过用人单位所提供的培训费用。
§ 用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同的，不属于违反服务期约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。
§ 因劳动者的过错被用人单位解除约定了服务期协议的劳动合同的，劳动者应当按照服务期协议的约定，向用人单位支付违约金。
一、劳动合同的订立 竞业限制 § 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
§ 竞业限制约定的重要内容是经济补偿，该经济补偿金不能包含在工资中，只能在劳动关系结束后，在竞业限制期限内按月给予劳动者。
一、劳动合同的订立 竞业限制 § 竞业限制的人员仅限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，实际上限于知悉用人单位商业秘密和核心技术的人员。
§ 竞业限制的范围、地域，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。
§ 竞业限制期限不得超过二年。
目录 一、劳动合同的订立 二、劳动合同的履行和变更 三、劳动合同解除和终止
四、劳务派遣 五、非全日制用工 六、规章制度
正常情况下劳动合同的履行 § 劳动合同双方当事人应当按照劳动合同的约定全面履行各自的义务。劳动合同具有较强的人身属性。
§ 劳动者：达到用人单位对工作数量、质量的要求，依法接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度等；对用人单位管理人员违章指挥、强令毛线作业或者提供的劳动条件不符合约定标准的，可以依法拒绝履行。…… § 用人单位：及时足额支付劳动报酬，不得强迫或者变相强迫劳动者加班，但出现危害公共安全和公众利益的紧急情况下，法律允许用人单位延长劳动者工作时间适当突破上限……
劳动合同的变更 § 是指劳动合同依法订立后，在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，经用人单位和劳动者双方当事人协商同意，对劳动合同内容作部分修改、补充或者删减的法律行为。经双方协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
劳动合同的变更
用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的效力，劳动合同应当继续履行，单位不能以此为借口拒绝履行劳动合同。
劳动合同的变更
§ 变更劳动合同，应当采用书面的形式。实践中，对于用人单位与劳动者协商一致调整工资、岗位等情形下，以书面形式发放劳动者的工资单、岗位变化通知等，随着劳动合同的持续履行和双方事实上的认可，也应视为书面变更。
特殊情况下劳动合同的履行
目录 一、劳动合同的订立 二、劳动合同的履行和变更 三、劳动合同解除和终止
四、劳务派遣 五、非全日制用工 六、规章制度
2008 年2 2 月，王某（女， 24 岁，已婚）进纸箱厂工作, , 签订3 3 年期劳动合同期，至 2011 年1 1 月 31 日止。
2010 年 12 月，纸箱厂决定不再与其续订劳动合同，并将印有上述决定内容的 《 终止劳动合同通知书 》 送达王某，并请其做好工作移交。王某于 2011 年2 2 月1 1 日离开纸箱厂。
2 2 月 10 日，王某向当地劳动保障监察机构反映，几日前她已怀孕。妇幼保健院为王某出具的医学证明显示，其受孕时间约在 2011 年1 1 月初。为此，王某认为劳动合同期满时，她已属于 “ 三期 ” 女职工，劳动合同不得解除或终止, , 要求纸箱厂撤销终止劳动合同决定，重新订立期限至少不短于其“三期”结束的劳动合同。
劳动保障监察机构受案后随即展开调查。在调查中，纸箱厂称，王某在劳动合同到期前怀孕，连王某自己可能都未能察觉，公司对此怎能知情。所以，该公司不能构成违法终止 “ 三期 ” 女职工劳动合同的违法行为。
案例基本情况介绍
根据上述案情中已经给出的事实，你认为纸箱厂终止王某的劳动合同合法吗？为什么？
如果你是承办此案的劳动保障监察员，为确保得出准确的处理结论，你认为还有哪些事实需进一步调查或核实？
案例思考问题
是指劳动合同在订立以后，尚未履行完毕或者未全部履行以前，由于合同双方或单方的法律行为导致双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。
劳动合同的解除 劳动合同的终止 是指劳动合同的法律效力依法被消灭，即劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利义务不再存在。
发生阶段不同: : 终止发生在合同履行完毕, , 解除发生在合同履行过程中; ;
可能性不同: : 终止是可预见的, , 只要劳动合同不解除, , 必然会终止, ,解除是不可预见的; ;
形式分类不同: : 终止并非当事人的主动行为导致, , 解除是用人单位和劳动者双方或其中一方主动行为的结果; ;
程序要求不同: : 终止没有提前通知的程序性规定；对部分单方解除存在着应当提前 30 日通知对方当事人或额外支付一个月工资的程序性规定。
劳动合同解除与劳动合同终止的区别
1. 劳动者单方解除， 用人单位无过错
提前三十天（试用期提前三天）
劳动合同解除的几种情形
2. 劳动者单方解除， 用人单位有过错 —— 用人单位支付经济补偿
未按合同约定提供劳动保护或劳动条件；
未及时足额支付劳动报酬；
未依法缴纳社会保险费；
规章制度违法，损害劳动者权益；
因欺诈等原因致使劳动合同无效的；
用人单位免除自己法定责任等致使劳动合同无效的；
违反法律、行政法规强制性规定致使劳动合同无效的；
其他
劳动合同解除的几种情形
3. 用人单位单方解除， 劳动者有过错
试用期间被证明不符合录用条件的；
严重违反规章制度；
严重失职、营私舞弊，造成重大损害的；
与其他单位建立劳动关系影响本单位工作任务完成，或经用人单位提出拒不改正的；
因欺诈等原因致使劳动合同无效的；
被依法追究刑事责任的。
劳动合同解除的几种情形
4. 用人单位单方解除， 劳动者无过错 —— 用人单位支付经济补偿
劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
劳动者不能胜任工作，经过培训或调整岗位，仍不能胜任的；
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能协商变更劳动合同的。
提前 30 日以书面形式通知或额外支付一个月工资
例外：
《 劳动合同法 》 第 42 条
劳动合同解除的几种情形
从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
女职工在孕期、产期、哺乳期的；
在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
法律、行政法规规定的其他情形。
《劳动合同法》第42条规定的情形
合同期满；
劳动者不符合主体要求（依法享受养老保险待遇、死亡或宣告死亡、失踪、达到法定退休年龄
）；
用人单位不符合主体要求（被宣告破产的、被吊销营业执照、被责令关闭或撤销、用人单位提前解散）；
法律、行政法规规定的其他情形。
例外：
《 劳动合同法 》 第 42 条
劳动合同终止的几种情形
补偿金：
劳动合同终止或解除前十二个月的平均工资，月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
劳动者工作不满 12 个月的，按照实际工作的月数计算平均工资
月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿金的标准按职工月平均工资三倍的数额支付， 向其支付经济补偿年限最高不超过 12 年
补偿金、赔偿金等计算标准
赔偿金：
违法解除或终止劳动合同时支付
经济补偿标准的二倍
额外支付一个月工资（代通知金) )
劳动者上一个月的工资标准确定
未签订劳动合同的双倍工资
不明确
补偿金、赔偿金等计算标准
王某到纸箱厂工作仅3 3 年，只订立了一次为期3 3 年的固定期限劳动合同。故当王某与纸箱厂的劳动合同届满时，已构成终止劳动合同的法定条件。纸箱厂不愿续订劳动...
篇十：企业没有与员工签订劳动合同
单位应当关注的 50 个重要劳动法问题(2014)用人单位应当关注的 50 个重要劳动法问题（2014）
1、 处分、 解雇劳动者， 往往劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、 解雇行为被认定为无效或非法行为， 那么企业在日常中该如何做， 才避免案件败诉?
答：
员工拒绝就处分签字的， 可书面通知到其联系地址， 保留邮政送达回执; 可报工会经同意后在工厂范围内公示， 并拍照记录。
2、 劳动者欺诈应聘， 事后被企业解雇， 在仲裁期间， 劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点， 企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略?"
答：
企业须保留员工基本信息登记表(入职应聘表格) ， 在该表格中注明如员工填写内容失实， 公司有权解除劳动关系， 让员工就此签字同意。
保留员工作数据。
3、 对于违纪违规的恶意问题员工， 他们往往拒绝提交《检讨书》 或否认违纪违规的事实， 企业该如何创制、 收集证据， 才避免案件败诉而承担法律责任?
答：
违规违纪员工， 一则厂内批评教育， 要求员工在处分单上签字确认， 二则报工会处理或在宣传栏张贴公示， 三则保留违规违纪证据， 要有照片。
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4、 如何进行违纪员工的事实调查、 证据固定， 对于违纪员工， 部门经理应注意哪些日常细节问题?
答：
事实调查需要有证据支持， 错误不断的员工， 公司应给予书面处分单由员工签字确认或直接由员工本人提交《检讨书》 ， 事实调查包括找员工同事及直接上司、 员工本人了解情况， 谈话记录由员工本人签字确认。
5、 对于违纪员工， 事发后什么时间处理， 如何书写《违纪违规处分通知书》 ?
答：
违纪员工， 建议在违纪事实发生后一周内处理， 但这个时间的要求完全可以在《企业奖惩制度》 或《员工手册》 中固定下来， 以公司的规定为准。
《违纪违规处分通知书》需要列明员工违纪事实经过， 公司相关规章制度的规定， 还可以加上工会意见等。
最后交由员工本人签字确认后由 HR 保存在员工档案中。
6、 怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的” ， 如何在《惩罚条例》 中详细明确违纪违规的“一般违反” 、 “较重违反” 及“严重违反” ?
答：
“严重违反用人单位的规章制度的” 首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为， 其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出， 工会讨论通过， 员工公示和培训、 签收后有效。
《惩罚条例》 中列明违纪的大小类别， “一般违反” 、 “较重违反” 及“严重违反” 的界定要符合法律规定和情理。
如一
个月内迟到累计达 30 分钟为“一般违反” ， 连续一个月每天迟到早退、 不按公司考勤制度出勤的算“较重违反” ， 连续旷工达 3 天的算 “严重违反” 。
7、 直线部门经理擅自口头辞退员工， 仲裁机构往往认定企业非法解雇员工， 那么企业日常中该如何做， 才避免案件败诉， 避免直线经理越权处分员工?
答：
在公司范围里， 拥有录用和解雇员工权限的一定是人力资源部， 其他任何部门不得擅自处理。
公司需要辞退员工， 一定交由人力资源部办理辞退手续。
8、 劳动者不辞而别、 无故旷工， 却主张被企业口头解雇， 往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做， 才避免案件败诉?
答：
保留员工旷工证据(考勤不得以电子档记录， 缩短考勤签收周期， 尽可能让员工每天签收自己的考勤) ， 达到严重违纪的， 发通知至其通讯地址， 规定什么时间后做自离处理， 保留邮政送达回执。
9、 怎样理解与界定“严重失职， 营私舞弊， 给用人单位造成重大损害的” ?
答：
合法合理。
首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为， 其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出， 工会讨论通过， 员工公示和培训、 签收后有效。
员工因工作失误(本应做但未做， 本应不做但做了) 导致严重生产经营后果的未严重失职， 与员工工作职责相匹配(保留员工签收的岗位说明书) ;营私舞弊则需要掌握员工在公司损失中获取个人私利的证据。
10、 如何界定“重大损害” ， “重大损害” 是否必须体现为造成直接的经济损失? 答：重大损害在公司规章制度中规定， 不一定为直接经济损失， 可以为公司无形资产的损失，如品牌侵害等。
11、 如何追究“严重失职、 严重违纪违规” 者的法律责任?
答：
保留证据， 除给予解除劳动关系的处罚外， 可另行向法院起诉， 要求员工承担赔偿责任。
12、 采用“录音录象” 方式创制、 保留的证据， 法院是否采信， 企业内部 OA 系统或 ERP系统上的资料能否作为证据使用?
答：
录音录像的证据是可以采用的， 但事先需要获得授权(貌似有相关法律规定) 。
公司内部电子系统资料无法作为证据。
13、 企业没有与员工签订劳动合同也没有支付双倍工资， 员工能否提出被迫解除并索赔经济补偿?对于双倍工资差额， 能否追加 25%、 或 100%的赔偿金?
答：
不能提出被迫解除并索赔经济补偿， 因为没有法律依据。
双倍工资差额是惩罚性质的处罚， 没有 25%、 100%的赔偿金。
14、 未签劳动合同双倍工资的计算基数到底是基本工资还是工资总额， 具体包括哪些工资结构项目?
答：
双倍工资只是包括固定发放的工资， 不包括提成和考核发放的奖金和绩效工资。
15、 未签订劳动合同满 1 年， 第 2 年开始是否仍需继续支付双倍工资?
答：
未签合同超过 1 年视为双方已经签订无固定期限劳动合同， 无需支付双倍工资。
16、 补签或倒签劳动合同是否有效?是否仍需支付未签劳动合同的双倍工资?操作时要注意哪些技巧?
答：
补签或倒签劳动合同是有效的。
如果不能证明是补签或倒签的， 无需支付双倍工资， 操作时注意签约时间的书写。
17、 企业是否需要与法人代表、 董事长、 专职股东签订劳动合同， 不签有何风险? 答：法定代表人和董事长不需要签订合同， 专职股东如果如果在公司担任职务需要签订劳动合同。
18、 用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否有效?劳动合同未经劳动部门备案是否有效?
答：
劳动部门提供的劳动合同范本， 也是根据《劳动合同法》 规定的必备拟定的， 现行劳动法规， 没有强制使用。
因此， 用人单位拟定的劳动合同文本只要包括《劳动合同法》规定的必备条款， 且与法律规定不相抵触， 就是有效的。
劳动合同由用人单位与劳动者协商一致， 并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章有效。
《劳动合同法》 没有规定劳动合同必须经劳动部门备案。
19、 如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的， 用人单位如何应对?
答：
用人单位可以固定劳动者借故拖延或拒绝签订合同的证据(有时间) ， 这样之后未签合同的风险由劳动者承担。
20、 入职后第 25 天签订合同有无风险， 什么时候为最佳时间， 签署劳动合同?
答：
一个月之内签订合同就可以， 第 25 天签订没有风险， 最好是快到 1 个月时签订。
21、 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的， 在尚未用工期间， 用人单位解除劳动合同， 是否需支付经济补偿?
答：
不需要支付补偿金， 但是如果因为公司单方无故违约给劳动者造成损失的， 要赔偿。
关注法客帝国（Empirelawyers）
， 传播法治正能量！
22、 单独签订试用期协议， 到底有无效力， 存在哪些风险?与新员工直接签订劳动合同， 是否意味着在试用期间难以解雇新员工?
答：
一、 单独签订试用期协议， 没有效力。
《劳动合同法》 第二十九条：
试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的， 试用期不成立， 该期限为劳动合同期限。
二、 与新员工直接签订劳动合同， 在试用期间有以下情形之一的， 用人单位可以解除劳动合同：
《劳动合同法》 第三十九条：
1) 在试用期间被证明不符合录用条件的; 2) 严重违反用人单位的规章制度的; 3) 严重失职， 营私舞弊， 给用人单位造成重大损害的; 4) 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系， 对完成本单位的工作任务造成严重影响， 或者经用人单位提出， 拒不改正的;5) 以欺诈、 胁迫手段或者乘人之危， 使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的; 6) 被依法追究刑事责任的。
23、 企业高层决定延长新员工的试用期， 有哪些风险?HR 人员该如何办理相关手续， 才能避免法律风险?
答：
一、 延长试用期的风险：
违反《劳动合同法》 第十九条规定， 接受劳动行政部门批评并改正; 已经履行的， 以试用期满月工资为标准， 按超过试用期期间向劳动者支付赔偿金。
二、 HR 相关人员需要做的：
首先要完善公司人力资源管理制度， 有些难以在短时间内确认转正与否的岗位适当签订较长时间(三年及以上) 的劳动合同， 试用期控制在六个月以内; 其次， 完善新员工转正考核管理， 及时跟踪新员工工作的胜任力及岗位符合性， 提前与部门负责人确认转正与否; 最后， 告之高层违反试用期规定可能发生的风险， 建议从岗位关键能力要求出发， 重新考察新员工是否继续留用， 如果留用办理转正手续， 否则， 办理辞退。
24、 劳动者离职后再次入职， 企业与其约定试用期， 是否构成非法约定试用期?
答：
构成非法约定。
《劳动合同法》 第十九条：
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
25、 试用期满后， 辞退员工， 到底要不要赔偿 ?试用期最后 1 天辞退员工， 企业赔偿的概率非常高， 企业该如何完善试用期的解雇流程， 才避免案件败诉?
答：
一、 试用期满后辞退， 如果单位无过错的， 不用赔偿; 如果员工无过错的， 需要支付经济补偿金。
二、 完善新员工管理制度， 首先在试用期开始时就应由上级领导负责新员工的工作安排、 辅导、 考核; 其次应在试用期结束前半个月内， 通过工作业绩及相关工作表现决定是否转正、 辞退及延长试用， 并反馈给 HR 部门， 相关考核表格应有员工本人和部门领导的签字; 最后 HR 相关负责人跟踪新员工的试用情况， 并提前 5 天完成转正考核的审批流程。
26、 企业设定员工试用期间的工作目标或任务， 但是试用期未满就辞退员工， 由此引起的争议 60%都是企业败诉， 企业该如何抗辩或日常中怎样规避风险?
答：
这个问题上面的答复中有提到过。
主要是工作目标考核没有量化， 或没有真正做到客观评价， 也没有员工签字认可的相关记录， 出现纠纷时， 企业没有凭据证明员工不符合岗位要求， 所以会败诉。
完善试用期考核流程。
27、 试用期以“不胜任工作” 为由解雇劳动者是否存在风险， 该如何化解?
答：
一般企业都会以这个为由解雇劳动者， 存在风险。
一是要完善日常考核， 一定要有书面记录， 并有员工签字认可; 二是可以与员工友好协商， 安抚员工情绪， 最后由员工自己提出离职， 避免风险。
28、 “不符合岗位条件、 不符合录用条件、 不合格” 到底怎样表述， 才避免企业解雇员工时引发法律风险?
答：
如何表述不是重点， 关键是程序合法， 考核专业客观， 辅导及时， 以人为本。
29、 企业以“不符合岗位条件、 不符合录用条件、 不合格” 解雇劳动者引发争议， 企业该提供哪些证据， 才确保立于不败之地?
答：
提供岗位职责、 任职要求、 工作业绩证明、 考核结果相关凭证， 及培训辅导证明，切记， 该让员工知晓的事， 一定要有员工的签字， 不防君子防小人。
30、 《试用期辞退通知书》 ， 如果表述不当， 很可能成为劳动者主张非法解雇的有力反证， 那么企业该如何书写， 才确保解除劳动合同无任何风险?
答：
客观评价， 不带感情抨击， 只从岗位出发进行工作评价。
31、 试用期满， 企业给员工加工资， 很可能反过来被认定试用期不足额支付工资， 企业该如何抗辩或日常中怎样做才避免败诉?
答：
试用之前的录用通知书上明确试用期工资及转正工资， 转正考核时上级写明表现优秀， 特提高原定转正工资， 并由员工本人签字。
补充一下， 关键是新员工的录用、 培训、 考核、 转正、 辞退等一系列流程要根据企业的情况制订， 一方面考虑企业的利益， 更重要的是要从员工弱势群体出发， 为员工着想， 不要无故克扣、 为难员工， 尽量和谐。
有句话说的好：
没有不好的士兵， 只有带不好兵的将军。
还要关注企业管理层的管理能力， 不能光“管” ， 更重要的是如何去“理” 。
32、 绩效目标不合法合理的， 往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作” 的依据， 企业该怎样设定绩效目标， 才能作为衡量标准?
答：
绩效目标的设定应该符合 SMART 原则， Specific-具体的(有明确的任务和输
出) ; Measurable-可衡量的(有清晰的衡量标准); Attainable-可达到的(通过个人努力，目标是可以达成的) ; Realistic-现实的(可以证明和观察的); Time-bound-有时间限制的
(有明确的时间要求) 。
至于合法性， 最主要是符合劳动法及劳动合同法等相关法律规定，在这儿不详说了， 后面涉及到再说。
33、 即使企业能证明劳动者“不胜任工作” ， 但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同， 企业败诉， 为什么?企业该如何规避?
答：
企业败诉的主要原因是不胜任和变更劳动合同等行为均没有员工签字认可的书面证明材料， 即使员工口头认可了， 到了 法院， 企业也拿不出证据。
要想规避， 就要完善企业各项人力资源工作的流程， 尤其是涉及到劳动合同变更、 不胜任及调薪， 一定要事先拿出不胜任的理由， 并与员工就不胜任进行真诚的沟通， 从帮助员工的角度出发， ...
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